Ро­бо­ты вы­би­ра­ют лю­дей

Vedomosti - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ - Кел­си Джи

Unilever недав­но ре­ши­ла до­ве­рить на­бор со­труд­ни­ков на­чаль­но­го уров­ня ро­бо­там. Те­перь кан­ди­да­тов от­би­ра­ют ма­ши­ны, а люди лишь про­во­дят фи­наль­ные со­бе­се­до­ва­ния

Вок­тяб­ре про­шло­го го­да 21-лет­няя аме­ри­кан­ка Са­ния Джаф­фер при­шла на со­бе­се­до­ва­ние о тру­до­устрой­стве в от­дел IT кон­цер­на Unilever. Это бы­ла ее пер­вая лич­ная встре­ча с ре­кру­те­ра­ми ком­па­нии. До это­го де­вуш­ка про­шла три эта­па от­бо­ра, но все они бы­ли в он­лайн-ре­жи­ме: Джаф­фер за­пол­ни­ла он­лайн-фор­му, сыг­ра­ла в несколь­ко он­лайн-игр и от­пра­ви­ла ви­део­ро­лик с от­ве­та­ми на во­про­сы. Толь­ко на са­мом по­след­нем эта­пе ей на­зна­чи­ли встре­чу пред­ста­ви­те­ли Unilever. Встре­ча с ни­ми у Джаф­фер со­сто­я­лась, по­то­му что из со­тен дру­гих пре­тен­ден­тов ее кан­ди­да­ту­ру ото­бра­ли элек­трон­ные ал­го­рит­мы.

РА­БО­ТА В ОДИН КЛИК

Unilever про­во­дит сей­час мас­штаб­ный экс­пе­ри­мент в сфе­ре най­ма пер­со­на­ла. Ком­па­ния боль­ше не от­би­ра­ет вруч­ную ре­зю­ме и не про­во­дит встре­чи со сту­ден­та­ми в кам­пу­сах уни­вер­си­те­тов, что­бы за­крыть на­чаль­ные по­зи­ции. Ни­зо­вой пер­со­нал от­би­ра­ют элек­трон­ные устрой­ства – те са­мые смарт­фо­ны, с ко­то­ры­ми мо­ло­дежь про­во­дит боль­шую часть сво­е­го вре­ме­ни. По­доб­ные спо­со­бы при­влечь мо­ло­дых спе­ци­а­ли­стов и рас­ши­рить ба­зу кан­ди­да­тов уже на­ча­ли при­ме­нять Goldman Sachs и Jet.com.

В Unilever не за­бы­ли и о том, что мо­ло­дежь про­во­дит мно­го вре­ме­ни в ин­тер­не­те, и по­это­му ре­ши­ли ис­поль­зо­вать и этот ка­нал при­вле­че­ния бу­ду­щих со­труд­ни­ков, рас­ска­зал Майк Кле­мен­ти, один из ру­ко­во­ди­те­лей служ­бы пер­со­на­ла Unilever. «Се­го­дня в ин­тер­не­те мож­но по­лу­чить столь­ко ин­фор­ма­ции о кан­ди­да­тах! За­чем огра­ни­чи­вать­ся встре­ча­ми в па­ре уни­вер­си­тет­ских кам­пу­сов?» – го­во­рит он.

Что­бы со­об­щить об име­ю­щих­ся ва­кан­си­ях, Unilever раз­ме­ща­ла тар­ге­ти­ро­ван­ную ре­кла­му в Facebook и на сай­тах с ка­рьер­ны­ми ре­ко­мен­да­ци­я­ми, та­ких как Wayup и Muse. То­го, кто кли­кал на эти ре­клам­ные объ­яв­ле­ния, сай­ты пе­ре­на­прав­ля­ли на ка­рьер­ный пор­тал Unilever. Там кан­ди­да­ты все­го за несколь­ко кли­ков мог­ли от­пра­вить за­яв­ку на на­чаль­ную по­зи­цию или ста­жи­ров­ку в ком­па­нии – ин­фор­ма­ция для за­пол­не­ния за­яв­ки под­тя­ги­ва­лась из про­фи­ля кан­ди­да­та в Linkedin.

ЭЛЕК­ТРОН­НОЕ СИТО

Си­сте­ма ра­бо­та­ет так: элек­трон­ное устрой­ство са­мо­сто­я­тель­но про­смат­ри­ва­ет все за­яв­ки – на дан­ный мо­мент их по­сту­пи­ло око­ло 275 400 – и ищет сре­ди них те, ко­то­рые со­от­вет­ству­ют тре­бо­ва­ни­ям ва­кан­сии. На этом эта­пе про­грам­ма

от­се­и­ва­ет бо­лее по­ло­ви­ны об­ра­ще­ний, рас­ска­зы­ва­ет пред­ста­ви­тель Unilever Джо­эль Хат­че­он. За­тем кан­ди­да­ты, ко­то­рые про­шли пер­вый от­бор, иг­ра­ют в 12 ко­рот­ких он­лайн-игр. Ком­пью­тер оце­ни­ва­ет их крат­ко­вре­мен­ную па­мять и спо­соб­ность к кон­цен­тра­ции. С хо­ро­ши­ми ре­зуль­та­та­ми обыч­но за­кан­чи­ва­ет иг­ру не бо­лее тре­ти участ­ни­ков, и их про­сят прой­ти ви­део­ин­тер­вью на Hirevue че­рез сайт или при­ло­же­ние. Во вре­мя ин­тер­вью они рас­ска­зы­ва­ют, как бы они ре­а­ги­ро­ва­ли в тех или иных слож­ных си­ту­а­ци­ях на ра­бо­те.

На обо­их эта­пах ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект от­се­и­ва­ет от 60 до 80% со­ис­ка­те­лей, го­во­рит Хат­че­он. Что­бы вы­брать по­тен­ци­аль­но успеш­ных для Unilever ра­бот­ни­ков, тех­но­ло­гия оце­ни­ва­ет ско­рость от­ве­тов на во­про­сы, вы­ра­же­ние ли­ца и сло­вар­ный за­пас кан­ди­да­тов.

Люди же под­клю­ча­ют­ся к про­цес­су от­бо­ра лишь во вре­мя фи­наль­но­го со­бе­се­до­ва­ния с ме­не­дже­ра­ми и ру­ко­во­ди­те­ля­ми кад­ро­вой служ­бы ком­па­нии. Про­шлой осе­нью в США и Ка­на­де та­кое со­бе­се­до­ва­ние про­шли око­ло 300 кан­ди­да­тов на 200 по­зи­ций. В Unilever го­во­рят, что про­цесс от­бо­ра кан­ди­да­тов уско­рил­ся, а ко­ли­че­ство оши­бок умень­ши­лось: 80% со­ис­ка­те­лей, до­шед­ших до фи­наль­но­го эта­па, по­лу­ча­ют пред­ло­же­ние о ра­бо­те. Снизились и рас­хо­ды, но Кле­мен­ти не рас­кры­ва­ет точ­ных цифр.

ОТ­БОР ЛУЧ­ШИХ

За по­след­ний год на ва­кан­сии Unilever в США и Ка­на­де от­клик­ну­лись вы­пуск­ни­ки бо­лее 2600 учеб­ных за­ве­де­ний – это в 3 ра­за боль­ше кан­ди­да­тов, чем в преж­ней ба­зе. «Бы­ло стран­но ду­мать о том, что те­бя оце­ни­ва­ют ро­бо­ты», – вспо­ми­на­ет Джор­дан Ве­си, сту­дент Го­су­дар­ствен­но­го уни­вер­си­те­та Пен­силь­ва­нии, сей­час про­хо­дя­щий в Unilever ста­жи­ров­ку.

Ди­рек­тор по це­пи по­ста­вок Unilever Эн­ди Ма­кал­ли­стер сна­ча­ла был на­стро­ен скеп­ти­че­ски. Мно­го лет он по­се­щал яр­мар­ки ва­кан­сий в Уни­вер­си­те­те Мэ­ри­лен­да, и ему ка­за­лось, что но­вые ме­то­ды ис­клю­ча­ют ин­ди­ви­ду­аль­ный под­ход. Лишь по­сле встре­чи про­шлой осе­нью с фи­на­ли­ста­ми от­бо­ра Ма­кал­ли­стер из­ме­нил взгля­ды. Он уви­дел, что их уро­вень не толь­ко не ни­же, но да­же несколь­ко вы­ше уров­ня кан­ди­да­тов, ото­бран­ных вруч­ную в преды­ду­щем го­ду. «Ро­бот да­рит нам гран­ди­оз­ные воз­мож­но­сти», – го­во­рит он и до­бав­ля­ет, что при тра­ди­ци­он­ном най­ме все­гда воз­ни­ка­ет риск пред­взя­то­го от­но­ше­ния – ре­кру­те­ры, как лю­бые люди, ча­сто су­дят кан­ди­да­тов по соб­ствен­но­му опы­ту.

НЕ ЗА­БЕ­ГАТЬ ВПЕ­РЕД

Ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект, прав­да, то­же не мо­жет пол­но­стью из­ба­вить­ся от пред­взя­то­сти. Ведь имен­но люди за­да­ют кри­те­рии по­ис­ка и же­ла­е­мые чер­ты ха­рак­те­ра кан­ди­да­тов, предупреждает Джа­нет Май­стер из лон­дон­ской ком­па­нии World Careers Network, ко­то­рая с недав­них пор пред­ла­га­ет сер­ви­сы для ре­кру­те­ров с ис­поль­зо­ва­ни­ем тех­но­ло­гий ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та.

По мне­нию Хат­чео­на из Unilever, не на­до за­бе­гать впе­ред и ду­мать, что с по­мо­щью ро­бо­тов мож­но отобрать бо­лее под­хо­дя­щих со­труд­ни­ков. Та­кой под­бор пер­со­на­ла по­ка все­го лишь экс­пе­ри­мент. Од­на­ко его ком­па­ния при­сталь­но сле­дит за раз­ви­ти­ем но­вых тех­но­ло­гий и раз­во­ра­чи­ва­ет свою про­грам­му ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­но­го най­ма со­труд­ни­ков на­чаль­но­го уров­ня по все­му ми­ру, во всех сво­их под­раз­де­ле­ни­ях от Бра­зи­лии до Ин­до­не­зии.

«Но­вое по­ко­ле­ние тех­но­ло­гий под­бо­ра мож­но срав­нить с по­яв­ле­ни­ем Google в эпо­ху «Жел­тых стра­ниц»: мы зна­ли, как ис­кать ин­фор­ма­цию, но Google на­шел спо­соб де­лать это луч­ше», – го­во­рит Фри­да Пол­ли, ге­не­раль­ный ди­рек­тор Pymetrics, ком­па­нии, раз­ра­бо­тав­шей иг­ры для от­бо­ра кан­ди­да­тов в Unilever.-

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.