Элек­трон­ный кад­ро­вик

«Связ­ной» за­пу­стил он­лай­но­вую про­грам­му по под­бо­ру пер­со­на­ла. Она по­нра­ви­лась мо­ло­дым со­ис­ка­те­лям, но экс­пер­ты счи­та­ют та­кой ин­стру­мент эф­фек­тив­ным толь­ко для уз­ко­го кру­га за­дач

Vedomosti.Piter - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ - Ма­рия Под­це­роб ВЕДОМОСТИ

За неде­лю ра­бо­ты элек­трон­ный бот «Связ­но­го», ра­бо­та­ю­щий в при­ло­же­нии Telegram, ото­брал око­ло 100 кан­ди­да­тов из 800 в ме­не­дже­ры по про­да­жам и еще 20 кан­ди­да­тов в про­грам­ми­сты, рас­ска­зы­ва­ет на­чаль­ник отдела под­бо­ра и адап­та­ции пер­со­на­ла «Связ­но­го» Марина Та­ран. В ре­жи­ме он­лайн он за­да­вал кан­ди­да­там за­ра­нее под­го­тов­лен­ные ком­па­ни­ей 7–9 во­про­сов и про­во­дил пер­вич­ный от­бор, оце­ни­вая ба­зо­вые ком­пе­тен­ции со­ис­ка­те­лей. Бот не толь­ко спра­ши­вал, но и был спо­со­бен эмо­ци­о­наль­но ре­а­ги­ро­вать на от­ве­ты со­бе­сед­ни­ка. На­при­мер, для про­вер­ки стрес­со­устой­чи­во­сти он по­вто­рял со­бе­сед­ни­ку один и тот же во­прос не­сколь­ко раз под­ряд. И ес­ли кан­ди­дат на­чи­нал злить­ся, со­труд­ни­ки «Связ­но­го» де­ла­ли вы­вод, что со­ис­ка­те­лю вряд ли удаст­ся най­ти об­щий язык с по­ку­па­те­ля­ми в ма­га­зине.

Та­ран не рас­кры­ва­ет сум­му ин­ве­сти­ций ком­па­нии в бо­та, но го­во­рит, что но­вый он­лайн-ин­стру­мент эко­но­мит вре­мя кад­ро­ви­ков при пер­вич­ном под­бо­ре кан­ди­да­тов. Сей­час со­ис­ка­те­ли, про­шед­шие со­бе­се­до­ва­ние с про­грам­мой, общаются с со­труд­ни­ка­ми служ­бы пер­со­на­ла се­ти. В штат по­ка еще ни­ко­го не взя­ли. «Ведомости» вы­яс­ни­ли, нас­коль­ко по­лез­ны та­кие нов­ше­ства рос­сий­ским ком­па­ни­ям.

БУ­ДУ­ЩЕЕ ЗА ТЕХНОЛОГИЯМИ

По сло­вам пред­ста­ви­те­ля пор­та­ла Superjob Ива­на Куз­не­цо­ва, те­сто­вый за­пуск бо­та про­шел в ап­ре­ле. SuperHRbot пред­ла­гал кан­ди­да­там три ва­кан­сии: про­грам­ми­ста, спе­ци­а­ли­ста по свя­зям с об­ще­ствен­но­стью и ме­не­дже­ра про­ек­тов. По­доб­ные тех­но­ло­гии – хо­ро­ший ин­стру­мент для пер­вич­но­го под­бо­ра пер­со­на­ла на мас­со­вые ва­кан­сии, так как они про­во­дят мас­со­вую об­ра­бот­ку ре­зю­ме и боль­шое ко­ли­че­ство ин­тер­вью, го­во­рит ди­рек­тор по стра­те­ги­че­ско­му управ­ле­нию кад­ро­во­го хол­дин­га «Ан­кор» Алек­сей Ми­ро­нов. По его сло­вам, у «Ан­ко­ра» есть пла­ны ин­ве­сти­ро­вать в по­доб­ные тех­но­ло­гии.

По­пыт­ки ис­поль­зо­вать в ре­крут­мен­те ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект уже бы­ли и за ру­бе­жом, и в Рос­сии, утвер­жда­ет ру­ко­во­ди­тель груп­пы под­бо­ра пер­со­на­ла кад­ро­во­го агент­ства «Юни­ти» Георгий Са­мой­ло­вич. Так, Goldman Sachs, Morgan Stanley, Citigroup и UBS Group уже пы­та­ют­ся внед­рять ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект для вы­яв­ле­ния в кан­ди­да­тах ка­честв, не ука­зан­ных в ре­зю­ме, – спо­соб­но­сти ра­бо­тать в ко­ман­де, лю­бо­зна­тель­но­сти и вы­дер­жан­но­сти. По мне­нию раз­ра­бот­чи­ков, но­ва­ция по­мо­жет ком­па­ни­ям не толь­ко при­вле­кать и удер­жи­вать

пер­со­нал, но и ис­клю­чит из­держ­ки, свя­зан­ные с ошиб­ка­ми HR­спе­ци­а­ли­стов и най­мом непод­хо­дя­щих кад­ров.

ИГРУШКА ДЛЯ МОЛОДЕЖИ

Бот – лишь про­ме­жу­точ­ное зве­но меж­ду клас­си­че­ским под­бо­ром пер­со­на­ла и ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ны­ми си­сте­ма­ми оцен­ки кан­ди­да­тов, счи­та­ет ру­ко­во­ди­тель ре­кру­тин­го­во­го агент­ства Pruffi Але­на Вла­ди­мир­ская. Бу­ду­щее ре­крут­мен­та, на ее взгляд, за технологиями на ба­зе ней­рон­ных се­тей.

Бот ре­ша­ет уз­кую за­да­чу – пред­ва­ри­тель­ный от­бор кан­ди­да­тов. Он лишь при­мер то­го, как мо­гут вы­гля­деть в бу­ду­щем но­вые мо­де­ли и ин­тер­фей­сы вза­и­мо­дей­ствия в ре­кру­тин­ге, от­ме­ча­ет ди­рек­тор по раз­ви­тию Superjob Ан­на Аби­до­ва. Ре­ак­ции бо­та взя­ты у лю­дей. Он за­да­ет во­про­сы быст­ро и с эмо­ци­о­наль­ной окрас­кой, со смай­ли­ка­ми и раз­го­вор­ны­ми фра­за­ми, объ­яс­ня­ет она. Мно­гим кан­ди­да­там, по на­блю­де­нию Аби­до­вой, нра­вит­ся об­щать­ся с ма­ши­ной. Им к то­му же лег­че сде­лать пер­вый шаг в об­ще­нии с ра­бо­то­да­те­лем с экра­на смарт­фо­на, со сво­ей тер­ри­то­рии. Аби­до­ва на­по­ми­на­ет, что со­бе­се­до­ва­ния меж­ду ра­бот­ни­ком и бу­ду­щим ра­бо­то­да­те­лем про­хо­дят в стрес­со­вой об­ста­нов­ке: все по­ни­ма­ют, что идет оцен­ка и тор­ги.

Та­ран из «Связ­но­го» го­во­рит, что со­труд­ни­ки ком­па­нии, в том чис­ле и по­тен­ци­аль­ные, – это мо­ло­дые лю­ди, ко­то­рых ин­те­ре­су­ют тех­ни­че­ские но­вин­ки, будь то иг­ра Pokemon Go или бо­ты в мес­сен­дже­рах. Для них со­бе­се­до­ва­ние с HR-бо­том в мес­сен­дже­ре Telegram – это раз­вле­че­ние и до­ка­за­тель­ство то­го, как ра­бо­то­да­тель сле­дит за по­след­ни­ми трен­да­ми. Неко­то­рые кан­ди­да­ты на долж­ность про­грам­ми­ста при­зна­лись, что вир­ту­аль­ное об­ще­ние для них ока­за­лось ком­форт­ным, по­то­му что в си­лу про­фес­сии они при­вык­ли фор­му­ли­ро­вать свои мыс­ли в ко­рот­ких со­об­ще­ни­ях, неже­ли чем в уст­ной бе­се­де.

ПРОСТАЯ ФУНКЦИЯ

У бо­тов нема­ло кри­ти­ков. Ру­ко­во­ди­тель по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла мо­биль­но­го опе­ра­то­ра «Скар­тел» (бренд Yota) Сер­гей Жу­ри­хин го­во­рит, что в та­ких сфе­рах, как про­да­жи, мар­ке­тинг, свя­зи с об­ще­ствен­но­стью и об­слу­жи­ва­ние кли­ен­тов, ль­ви­ная до­ля ра­бо­ты свя­за­на с об­ще­ни­ем, а бот не в со­сто­я­нии оце­нить, нас­коль­ко кан­ди­дат об­ла­да­ет эм­па­ти­ей, уме­ет ис­кать под­хо­ды к со­бе­сед­ни­ку и ид­ти на ком­про­мисс. Да­же у про­грам­ми­стов, счи­та­ет Жу­ри­хин, бот мо­жет оце­нить лишь пра­виль­ность и ско­рость вы­пол­не­ния за­да­ния. Про­ана­ли­зи­ро­вать го­тов­ность че­ло­ве­ка к ра­бо­те в ко­ман­де он не мо­жет. Ме­не­джер по внут­рен­ним ком­му­ни­ка­ци­ям ABBYY Оль­га Брон­ни­ко­ва не ви­дит смыс­ла в бо­тах. По ее сло­вам, про­грам­ми­стов в мас­со­вом по­ряд­ке от­би­рать невоз­мож­но, а для вы­яс­не­ния на­вы­ков и опы­та в ABBYY есть те­сто­вые за­да­ния.

Ос­нов­ное, что бот в мес­сен­дже­ре спо­со­бен вы­яс­нить о по­тен­ци­аль­ном со­труд­ни­ке, – это пол, воз­раст, об­ра­зо­ва­ние, ба­зо­вые на­вы­ки, го­во­рит Ки­рилл Ши­ба­нов, ди­рек­тор управ­ле­ния роз­нич­ных про­даж ком­па­нии «Ев­ро­сеть». По его сло­вам, «Ев­ро­сеть» сей­час то­же про­во­дит экс­пе­ри­мен­ты с мес­сен­дже­ра­ми и с их по­мо­щью филь­тру­ет за­про­сы кан­ди­да­тов на ва­кан­сии про­дав­цов на­чаль­но­го уров­ня, от ко­то­рых не тре­бу­ет­ся ни осо­бых зна­ний, ни опы­та ра­бо­ты. «Бо­ты по­дой­дут для мас­со­во­го под­бо­ра. Но най­ти ме­не­дже­ра с по­мо­щью бо­та невоз­мож­но», – уве­рен ме­не­джер кор­по­ра­тив­ных про­грамм биз­нес-шко­лы «Скол­ко­во» На­деж­да Куз­не­цо­ва. Ру­ко­во­ди­те­ли долж­ны об­ла­дать це­лым ря­дом ка­честв, ко­то­рые не мо­жет вы­чис­лить ма­ши­на, – уме­ни­ем мо­ти­ви­ро­вать лю­дей, при­ни­мать непо­пу­ляр­ные ре­ше­ния.

ДРУ­ГИЕ ПРО­БЛЕ­МЫ

По сло­вам од­но­го из со­зда­те­лей бо­та, сто­и­мость раз­ра­бот­ки, за­пус­ка и под­держ­ки HR-бо­та на­чи­на­ет­ся от 500 000 руб. Сум­ма по мер­кам круп­ной ком­па­нии неболь­шая. В Рос­сии ре­кру­тин­го­вые ком­па­нии на­столь­ко да­ле­ки от вы­со­ких тех­но­ло­гий, что не го­то­вы ин­ве­сти­ро­вать в та­кие про­ек­ты, го­во­рит Ми­ро­нов из «Ан­ко­ра». К то­му же и IT-ком­па­нии по­ка не мо­гут пред­ло­жить кад­ро­вым агент­ствам и ра­бо­то­да­те­лям ин­те­рес­ные про­дук­ты, до­бав­ля­ет он.

Ре­кру­тин­го­вые ком­па­нии не спе­шат ин­ве­сти­ро­вать в по­доб­ные про­ек­ты еще и по­то­му, что нуж­но бу­дет на­ни­мать лю­дей, ко­то­рые бу­дут ин­тер­пре­ти­ро­вать и об­ра­ба­ты­вать по­лу­чен­ные дан­ные, объ­яс­ня­ет Са­мой­ло­вич. Ва­кан­сий в кри­зис ма­ло, го­во­рит он, и нет смыс­ла тра­тить­ся на до­ро­го­сто­я­щую си­сте­му ана­ли­за и об­ра­бот­ки дан­ных и до­пол­ни­тель­ных спе­ци­а­ли­стов.

А Куз­не­цо­ва счи­та­ет, что ин­стру­мен­ты для ав­то­ма­ти­за­ции под­бо­ра пер­со­на­ла в бу­ду­щем усту­пят ме­сто он­лай­но­вым плат­фор­мам, на ко­то­рых кан­ди­да­ты на­пря­мую свя­зы­ва­ют­ся с ра­бо­то­да­те­ля­ми. По­доб­ные плат­фор­мы по­яв­ля­ют­ся уже сей­час. На них кан­ди­да­ты и ра­бо­то­да­те­ли мо­гут об­щать­ся без по­сред­ни­ков.

Во­рон­ка под­бо­ра на мас­со­вые ва­кан­сии очень ве­ли­ка – на на­чаль­ном эта­пе че­рез нее про­хо­дят ты­ся­чи кан­ди­да­тов. А бот про­во­дит на­столь­ко про­стой от­бор, что не мо­жет по-на­сто­я­ще­му сэко­но­мить вре­мя и си­лы спе­ци­а­ли­стам по под­бо­ру пер­со­на­ла, кон­ста­ти­ру­ет Ми­ро­нов. Лю­бой ма­ло-маль­ски гра­мот­ный кад­ро­вик спо­со­бен взять стоп­ку ре­зю­ме и быст­ро раз­ло­жить ее на две ча­сти по та­ким про­стым при­зна­кам, как пол и об­ра­зо­ва­ние, го­во­рит он. А эф­фек­тив­ность ре­кру­тин­го­вых про­цес­сов опре­де­ля­ет­ся на со­вер­шен­но дру­гом эта­пе най­ма, ко­гда идут ин­ди­ви­ду­аль­ные со­бе­се­до­ва­ния с кан­ди­да­та­ми, объ­яс­ня­ет он.

Бот, по су­ти, лишь тех­ни­че­ское во­пло­ще­ние те­ле­фон­но­го опе­ра­то­ра, ко­то­рый про­во­дит из­на­чаль­ный от­бор кан­ди­да­тов. Он один из тех­ни­че­ских эле­мен­тов си­сте­мы най­ма пер­со­на­ла в ком­па­нии и он бу­дет эф­фек­ти­вен, толь­ко ес­ли вся си­сте­ма вы­стро­е­на гра­мот­но, го­во­рит ген­ди­рек­тор IBS Сер­гей Ма­цоц­кий. Его ком­па­ния в кон­це 2014 г. со­зда­ла си­сте­му под­бо­ра мас­со­во­го пер­со­на­ла на аут­сор­син­ге для се­ти ма­га­зи­нов «Пя­те­роч­ка». «Мы сна­ча­ла при­ду­ма­ли, как весь цикл най­ма, со­сто­я­щий из 6–7 эта­пов, дол­жен ра­бо­тать с опе­ра­то­ра­ми-людь­ми, и толь­ко по­том ав­то­ма­ти­зи­ро­ва­ли си­сте­му, за­ме­нив часть лю­дей технологиями», – рас­ска­зы­ва­ет он.

Бот – это яр­кая и при­вле­ка­тель­ная идея для мо­ло­дых по­тен­ци­аль­ных со­труд­ни­ков, ко­то­рых и ищет «Связ­ной». Это хо­ро­шая по­пыт­ка при­влечь вни­ма­ние молодежи к ком­па­нии и пред­ста­вить ее про­грес­сив­ным со­вре­мен­ным ра­бо­то­да­те­лем, ре­зю­ми­ру­ет Брон­ни­ко­ва из ABBYY.-

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.