По­че­му лю­ди уволь­ня­ют­ся

Ком­па­нии ак­тив­но изу­ча­ют рис­ки ухо­да кон­крет­ных со­труд­ни­ков и опре­де­ля­ют спо­со­бы их удер­жа­ния. В по­ис­ке лю­дей, со­би­ра­ю­щих­ся уво­лить­ся, по­мо­га­ют раз­ные так­ти­ки: от элек­трон­но­го на­блю­де­ния до ана­ли­за дей­ствий со­труд­ни­ков в соц­се­тях

Vedomosti.Piter - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ - Ста­тья опуб­ли­ко­ва­на в № 11/2016 жур­на­ла «HBR Рос­сия» http://hbr-russia.ru HARVARD BUSINESS REVIEW

Пред­ставь­те, что, про­ве­ряя по­чту с кор­по­ра­тив­но­го смарт­фо­на, вы за­ме­ча­е­те со­об­ще­ние от LinkedIn: «Та­кие-то ком­па­нии ищут спе­ци­а­ли­стов, по­хо­жих на вас». Вы, мо­жет, и не со­би­ра­е­тесь ме­нять ра­бо­ту, но ин­те­рес­но же! Вы от­кры­ва­е­те ссыл­ку, а че­рез несколь­ко ми­нут к вам под­хо­дит босс: «Мы об­ра­ти­ли вни­ма­ние, что вы за­гля­ды­ва­е­те в LinkedIn. Да­вай­те по­го­во­рим о ва­ших пер­спек­ти­вах здесь и о том, ком­форт­но ли вам ра­бо­та­ет­ся».

Та­кой сце­на­рий вполне мо­жет ре­а­ли­зо­вать­ся. Те­ку­честь кад­ров все­гда об­хо­ди­лась до­ро­го, а сей­час во мно­гих от­рас­лях по­те­ря спе­ци­а­ли­ста обо­ра­чи­ва­ет­ся боль­ши­ми непри­ят­но­стя­ми – по­то­му что ры­нок тру­да оску­дел и по­то­му что боль­шин­ство сей­час ра­бо­та­ет в груп­пах. (Ин­те­гри­ро­вать в ко­ман­ду но­вых чле­нов ста­ло слож­нее.) Ком­па­нии ак­тив­но изу­ча­ют рис­ки, свя­зан­ные с ухо­дом кон­крет­ных со­труд­ни­ков, и опре­де­ля­ют спо­со­бы их удер­жа­ния. Так­ти­ки при­ме­ня­ют­ся раз­ные: от про­стых средств элек­трон­но­го на­блю­де­ния до изощ­рен­но­го ана­ли­за дей­ствий со­труд­ни­ков в соц­се­тях.

Бла­го­да­ря это­му об­на­ру­жи­лись но­вые дан­ные о фак­то­рах, про­во­ци­ру­ю­щих уволь­не­ние. Из­вест­но, что лю­ди ча­ще все­го ухо­дят из­за непри­яз­ни к бос­су, от­сут­ствия воз­мож­но­стей для по­вы­ше­ния ро­ста или в свя­зи с по­лу­че­ни­ем бо­лее ин­те­рес­но­го (и ча­сто вы­год­но­го) пред­ло­же­ния – эти при­чи­ны не ме­ня­ют­ся вот уже мно­го лет. Но­вые ис­сле­до­ва­ния, про­ве­ден­ные ва­шинг­тон­ской ана­ли­ти­че­ской ком­па­ни­ей СЕВ, вы­яви­ли не толь­ко при­чи­ны, но и пе­ри­о­дич­ность уволь­не­ний. «Для лю­дей очень важ­но, на­сколь­ко они успеш­ны по срав­не­нию с дру­ги­ми – или по срав­не­нию со сво­и­ми ожи­да­ни­я­ми для кон­крет­но­го пе­ри­о­да жиз­ни, – объ­яс­ня­ет Брайн Кропп, ди­рек­тор СЕВ по кад­ро­вым ис­сле­до­ва­ни­ям. – Мы по­ня­ли, что на­до об­ра­щать осо­бое вни­ма­ние на мо­мен­ты, за­став­ля­ю­щие лю­дей за­ду­мать­ся об этом».

В ка­нун го­дов­щин ра­бо­ты в ком­па­нии или пе­ре­хо­да на те­ку­щую долж­ность ак­тив­ность по­ис­ка ра­бо­ты по­вы­ша­ет­ся на 6 и 9% со­от­вет­ствен­но. Но вскры­лись и фак­то­ры, не от­но­ся­щи­е­ся на­пря­мую к ра­бо­те. Это, на­при­мер, дни рож­де­ния – осо­бен­но та­кие важ­ные ве­хи, как 40 и 50 лет. Всту­пая в но­вое де­ся­ти­ле­тие, со­труд­ни­ки оце­ни­ва­ют свой ка­рьер­ный путь и, ес­ли ока­зы­ва­ют­ся не­до­воль­ны, на­чи­на­ют дей­ство­вать (лю­ди на 12% ча­ще ищут но­вое ме­сто пе­ред днем рож­де­ния). Ка­та­ли­за­то­ром мо­жет ока­зать­ся и сбор лю­дей тво­е­го кру­га – на­при­мер, встре­чи од­но­класс­ни­ков: на них ты срав­ни­ва­ешь се­бя с дру­ги­ми (по­сле встреч ак­тив­ность по­ис­ка ра­бо­ты вы­рас­та­ет на 16%). «На ре­ше­ние ис­кать но­вое ме­сто вли­я­ет не толь­ко са­ма ра­бо­та, но и со­бы­тия част­ной жиз­ни», – го­во­рит Кропп.

Се­год­ня ком­па­нии без тру­да вы­яс­ня­ют, не за­хо­дят ли со­труд­ни­ки с кор­по­ра­тив­ных ком­пью­те­ров или те­ле­фо­нов на сай­ты ва­кан­сий (и не от­кры­ва­ют ли слу­чай­ные рас­сыл­ки от них) – ис­сле­до­ва­ния по­ка­зы­ва­ют, что все боль­ше фирм поль­зу­ют­ся этой воз­мож­но­стью. Круп­ные ком­па­нии на­ча­ли да­же от­сле­жи­вать ис­поль­зо­ва­ние кар­то­чек-про­пус­ков для вы­хо­да из зда­ния или с пар­ков­ки, ста­ра­ясь по­нять, ка­кие при­зна­ки мо­гут ука­зы­вать на то, что со­труд­ник ез­дил на со­бе­се­до­ва­ние в дру­гую фир­му. Ино­гда изу­чать по­ве­де­ние со­труд­ни­ков в со­ци­аль­ных се­тях (нет ли сиг­на­лов о по­ис­ке ра­бо­ты) по­ру­ча­ют спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ным фир­мам вро­де Joberate. Сре­ди про­че­го та­кие фир­мы от­сле­жи­ва­ют, с кем об­ща­ет­ся со­труд­ник. Гла­ва Joberate Май­кл Бей­гель­ман срав­ни­ва­ет этот сер­вис с кре­дит­ным ско­рин­гом, вы­яв­ля­ю­щим по­тен­ци­аль­ных непла­тель­щи­ков. Ино­гда, ес­ли оценки ве­ро­ят­но­сти ис­хо­да со­труд­ни­ков из кон­крет­но­го от­де­ла или фи­ли­а­ла вы­со­ки, для по­ни­же­ния уров­ня те­ку­че­сти при­ни­ма­ют ме­ры, по­вы­ша­ю­щие мо­ти­ва­цию и во­вле­чен­ность.

А од­на круп­ная IT-ком­па­ния ис­поль­зу­ет Joberate для по­ис­ка лег­ко пе­ре­ма­ни­ва­е­мых лю­дей в кон­ку­ри­ру­ю­щих фир­мах. Неко­то­рые ин­ве­сто­ры от­сле­жи­ва­ют воз­мож­ные за­ме­ны на клю­че­вых по­зи­ци­ях. «Ес­ли ди­рек­тор по IT или ди­рек­тор по про­да­жам подыс­ки­ва­ет се­бе но­вое ме­сто, сто­ит за­ду­мать­ся, как об­сто­ят де­ла в ком­па­нии», – го­во­рит Бей­гель­ман.

Ру­ко­во­ди­тель Hudson Americas (ре­кру­тин­го­вой ком­па­нии, ис­поль­зу­ю­щей Joberate) Ло­ри Хок вы­со­ко це­нит про­гно­сти­че­скую ана­ли­ти­ку, по­сколь­ку та по­мо­га­ет ей со­кра­щать те­ку­честь кад­ров у кли­ен­тов, вы­яв­ляя пред­рас­по­ла­га­ю­щие фак­то­ры. «Что их го­нит – пло­хой ме­не­джер? – спра­ши­ва­ет она. – Мо­жет быть, ка­ким-то долж­но­стям не уде­ля­ет­ся нуж­ное вни­ма­ние? Тех­но­ло­гии поз­во­ля­ют за­ду­мать­ся над при­чи­на­ми и за­дать важ­ные во­про­сы до то­го, как та­лан­ты сбе­гут от вас».

В Credit Suisse, на­при­мер, ра­бо­та­ют вро­де бы с го­то­вы­ми уй­ти со­труд­ни­ка­ми так: внут­рен­ние ре­кру­те­ры об­зва­ни­ва­ют их, пред­ла­гая от­кры­тые ва­кан­сии внут­ри ком­па­нии. В 2014 г. эта про­грам­ма по­мог­ла со­кра­тить те­ку­честь и най­ти но­вые по­зи­ции для 300 со­труд­ни­ков, мно­гие из ко­то­рых ина­че мог­ли бы по­ки­нуть ком­па­нию. По оцен­кам Credit Suisse, на най­ме и обу­че­нии уда­лось сэко­но­мить $75–100 млн.

Про­фи­лак­ти­ка удер­жи­ва­ет ко­леб­лю­щих­ся со­труд­ни­ков на­мно­го эф­фек­тив­нее, чем контр­пред­ло­же­ния уже по­дав­шим за­яв­ле­ние об ухо­де. По дан­ным СЕВ, из тех, кто при­ни­ма­ет по­доб­ные контр­пред­ло­же­ния, 50% все рав­но по­ки­да­ют ком­па­нию в те­че­ние го­да. «Это как раз­рыв от­но­ше­ний: вы хо­ти­те уй­ти, но парт­нер де­ла­ет нечто, что вы­нуж­да­ет вас по­до­ждать еще немнож­ко, – по­яс­ня­ет Кропп. – Со­труд­ни­ки, при­няв­шие контр­пред­ло­же­ние, по­чти на­вер­ня­ка очень ско­ро уй­дут».- ОБ ИС­СЛЕ­ДО­ВА­НИИ – THE NEW PATH FORWARD: CREATING COMPELLING CAREERS FOR EMPLOYEES AND ORGANIZATIONS, ОПУБ­ЛИ­КО­ВА­НО В ИН­ФОР­МА­ЦИ­ОН­НОМ БЮЛ­ЛЕ­ТЕНЕ CEB

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.