Как по­вы­сить эф­фек­тив­ность про­грамм дол­го­сроч­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния

Vedomosti.Piter - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ - *Яро­слав Гла­зу­нов

Как сти­му­ли­ро­вать ме­недж­мент к при­ня­тию ре­ше­ний, оп­ти­маль­ных для дол­го­сроч­но­го раз­ви­тия ком­па­нии? В по­пыт­ке най­ти ба­ланс меж­ду ин­те­ре­са­ми ак­ци­о­не­ров и ме­недж­мен­та и обес­пе­чить раз­ви­тие ком­па­нии внед­ря­ют дол­го­сроч­ные про­грам­мы ма­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния – long-term incentive plans (LTIP). Су­ще­ству­ет несколь­ко способов по­вы­ше­ния их эф­фек­тив­но­сти. Ори­ен­ти­ро­вать­ся на меж­ду­на­род­ный опыт. Чуть ме­нее 50% крупнейших по ка­пи­та­ли­за­ции ком­па­ний Рос­сии ре­а­ли­зу­ют про­грам­мы дол­го­сроч­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния. Они раз­ра­ба­ты­ва­ют их с уче­том опы­та кон­ку­рен­тов на ло­каль­ном рын­ке и ред­ко изу­ча­ют меж­ду­на­род­ный опыт. Пред­по­чте­ние от­да­ет­ся де­неж­ной ком­пен­са­ции. Пре­иму­ще­ства это­го под­хо­да в про­сто­те его внед­ре­ния и от­сут­ствии опас­но­сти раз­мы­ва­ния до­ли те­ку­щих ак­ци­о­не­ров, а недо­ста­ток – в вы­со­кой за­ви­си­мо­сти от мак­ро­эко­но­ми­че­ских фак­то­ров. Боль­шин­ство рос­сий­ских ком­па­ний ис­поль­зу­ют один ин­стру­мент LTIP, то­гда как за­пад­ный биз­нес – несколь­ко. Учи­ты­вать дол­го­сроч­ные стра­те­ги­че­ские це­ли ком­па­нии. Про­грам­ма все­гда долж­на ос­но­вы­вать­ся на дол­го­сроч­ных це­лях ком­па­нии. От­сут­ствие тес­ной свя­зи меж­ду LTIP и биз­нес-стра­те­ги­ей при­во­дит к по­сто­ян­но­му ре­фор­ми­ро­ва­нию си­сте­мы и про­ти­во­ре­чи­ям меж­ду ак­ци­о­не­ра­ми и ме­недж­мен­том. Для опре­де­ле­ния LTIP ком­па­нии при­ме­ня­ют 1–2 клю­че­вых КПЭ – со­во­куп­ный до­ход ак­ци­о­не­ров (TSR), при­быль на ак­цию (EPS), це­ну ак­ции на бир­же. Од­на­ко это не поз­во­ля­ет оце­нить вклад ме­недж­мен­та в дол­го­сроч­ный успех ком­па­нии, и ко­ми­те­ты по воз­на­граж­де­ни­ям ча­сто стал­ки­ва­ют­ся с воз­ра­же­ни­я­ми ме­недж­мен­та. Ва­ри­ант ре­ше­ния – вве­де­ние нефи­нан­со­вых мет­рик, та­ких как до­ля рын­ка, удо­вле­тво­рен­ность кли­ен­тов, до­сти­же­ние стра­те­ги­че­ских це­лей. Из­бе­гать су­ще­ствен­ной пе­ре­строй­ки си­сте­мы на про­тя­же­нии трех лет. Око­ло 80% рос­сий­ских ком­па­ний ре­а­ли­зу­ют про­грам­мы с трех­лет­ним пе­ри­о­дом ве­стин­га: участ­ни­ки по­лу­ча­ют воз­на­граж­де­ние со вто­ро­го го­да ра­бо­ты, а раз­мер пре­ми­ро­ва­ния по­сте­пен­но по­вы­ша­ет­ся, вы­хо­дя на мак­си­мум к 3–5-му го­ду уча­стия в про­грам­ме. Ес­ли LTIP пе­ре­смат­ри­вать слиш­ком ча­сто, участ­ни­ки пе­ре­ста­ют по­ни­мать ожи­да­ния ак­ци­о­не­ров и не мо­гут про­гно­зи­ро­вать соб­ствен­ный до­ход. Кас­ка­ди­ро­вать си­сте­му LTIP на бо­лее низ­кие уров­ни ме­недж­мен­та. В рос­сий­ских ком­па­ни­ях си­сте­ма дол­го­сроч­но­го пре­ми­ро­ва­ния ча­сто рас­про­стра­ня­ет­ся толь­ко на ру­ко­во­ди­те­лей выс­ше­го зве­на. Тем вре­ме­нем меж­ду­на­род­ные ком­па­нии все ча­ще во­вле­ка­ют в них бо­лее низ­кие уров­ни управ­ле­ния. При по­вы­ше­нии грей­да со­труд­ни­ка в струк­ту­ре его воз­на­граж­де­ния уве­ли­чи­ва­ет­ся до­ля дол­го­сроч­ных вы­плат. Так, в ком­па­ни­ях «но­вой эко­но­ми­ки» ру­ко­во­ди­те­ли сред­не­го зве­на при по­вы­ше­нии ча­сто по­лу­ча­ют при­бав­ку к окла­ду в раз­ме­ре 10–15%. По­вы­шать до­лю дол­го­сроч­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния в струк­ту­ре воз­на­граж­де­ния топ-ме­недж­мен­та. В ны­неш­ней си­ту­а­ции про­грам­мы дол­го­сроч­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния мо­гут стать бо­лее при­вле­ка­тель­ны­ми для ак­ци­о­не­ров рос­сий­ских ком­па­ний, так как они по­мо­га­ют сме­стить фо­кус с крат­ко­сроч­ных за­дач на дол­го­сроч­ные и сгла­жи­ва­ют кон­фликт меж­ду ак­ци­о­не­ра­ми и на­ем­ны­ми управ­лен­ца­ми. По­это­му дол­го­сроч­ное пре­ми­ро­ва­ние сто­ит вос­при­ни­мать как ин­ве­сти­цию в че­ло­ве­че­ский ка­пи­тал ком­па­нии и си­сте­му управ­ле­ния.

*Ав­тор – управ­ля­ю­щий рос­сий­ским офи­сом ком­па­нии Spencer Stuart

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.