Как про­ве­сти мас­со­вый под­бор пер­со­на­ла са­мо­сто­я­тель­но

Vedomosti.Piter - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ -

Мас­со­вый под­бор ка­са­ет­ся по­зи­ций на­чаль­но­го уров­ня, не тре­бу­ю­щих спе­ци­аль­ной под­го­тов­ки: раз­но­ра­бо­чих, груз­чи­ков, про­дав­цов, кас­си­ров, ку­рье­ров и т. п. Та­кой пер­со­нал ну­жен прак­ти­че­ски всем от­рас­лям, но боль­ше все­го – про­мыш­лен­но­сти, ло­ги­сти­ке, роз­нич­ной тор­гов­ле и бан­ков­ской от­рас­ли. Од­на­ко про­ект мас­со­во­го под­бо­ра тре­бу­ет чет­кой ор­га­ни­за­ции, пла­ни­ро­ва­ния, сле­до­ва­ния по­став­лен­ным сро­кам, от­ра­бо­тан­ных спо­со­бов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла. По­ка­за­тель эф­фек­тив­но­сти под­бо­ра – так на­зы­ва­е­мая во­рон­ка най­ма: со­от­но­ше­ние чис­ла кан­ди­да­тов к чис­лу на­ня­тых. На­при­мер, при под­бо­ре про­дав­цов толь­ко 8–10% кан­ди­да­тов, при­шед­ших на со­бе­се­до­ва­ние, со­от­вет­ству­ют тре­бо­ва­ни­ям. Сле­до­ва­тель­но, что­бы на­брать 50 про­дав­цов, нуж­но про­ве­сти 500 со­бе­се­до­ва­ний, а что­бы на со­бе­се­до­ва­ние при­шло 500 кан­ди­да­тов, нуж­но, что­бы ин­фор­ма­цию о ва­кан­сии получили 5000 че­ло­век. Это необ­хо­ди­мо учи­ты­вать при пла­ни­ро­ва­нии най­ма.

ПРА­ВИЛЬ­НО ПЛАНИРОВАТЬ

Чет­ко опре­де­ли­те кри­те­рии от­бо­ра кан­ди­да­тов. Ме­не­джер по пер­со­на­лу, преж­де чем на­чать по­иск, дол­жен сов­мест­но с ли­ней­ным ме­не­дже­ром раз­ра­бо­тать про­филь кан­ди­да­та, ведь имен­но ли­ней­ный ру­ко­во­ди­тель на­хо­дит­ся «в по­лях», зна­чит, имен­но он дол­жен опре­де­лять необ­хо­ди­мые и до­ста­точ­ные зна­ния и уме­ния кан­ди­да­тов. Важ­но так­же раз­де­лять лич­ные ка­че­ства (эмо­ци­о­наль­ность, кре­а­тив­ность, ин­но­ва­ци­он­ность мыш­ле­ния) и про­фес­си­о­наль­ные ком­пе­тен­ции (ис­пол­ни­тель­ность, ком­му­ни­ка­бель­ность, спо­соб­ность быст­ро при­ни­мать ре­ше­ния). На­при­мер, для кон­суль­тан­та по про­да­жам не так уж важ­ны ли­дер­ские ка­че­ства или ор­га­ни­за­тор­ские спо­соб­но­сти – на пер­вый план вы­хо­дят ком­му­ни­ка­тив­ные навыки, их и нуж­но вклю­чить в пе­ре­чень обя­за­тель­ных кри­те­ри­ев от­бо­ра. От ку­рье­ра-фри­лан­се­ра не тре­бу­ют­ся выс­шее об­ра­зо­ва­ние, ам­би­ци­оз­ность и кре­а­тив­ность, на­про­тив, они мо­гут да­же по­ме­шать ему вы­пол­нять свои обя­зан­но­сти.

Опре­де­ли­те ин­стру­мен­ты от­бо­ра. При мас­со­вом под­бо­ре важ­но от­се­ять мак­си­мум непод­хо­дя­щих кан­ди­да­тов уже на пер­вом эта­пе. Наи­бо­лее рас­про­стра­нен­ным ин­стру­мен­том от­бо­ра яв­ля­ют­ся груп- по­вые или мас­со­вые со­бе­се­до­ва­ния. Но на­до гра­мот­но от­филь­тро­вать кан­ди­да­тов во вре­мя груп­по­во­го ин­тер­вью, ко­гда нет воз­мож­но­сти уде­лить долж­ное вни­ма­ние каж­до­му кан­ди­да­ту. Ра­бо­то­да­тель дол­жен по­ни­мать, что та­кие ин­стру­мен­ты, как те­сты, за­да­ния на ло­ги­че­ское мыш­ле­ние или уст­ный счет, при­ме­ня­ю­щи­е­ся при на­бо­ре опе­ра­то­ров скла­да или про­из­вод­ствен­ных ли­ний, во­ди­те­лей раз­лич­ной тех­ни­ки, кон­тро­ле­ров и сле­са­рей, не под­хо­дят для роз­нич­ной тор­гов­ли. Здесь по­мо­гут де­ло­вые иг­ры, биз­нес-кей­сы и ро­ле­вые иг­ры.

Со­кра­ти­те чис­ло эта­пов до ми­ни­му­ма. Мно­го­сту­пен­ча­тый под­бор мо­жет нега­тив­ным об­ра­зом по­вли­ять на де­я­тель­ность ком­па­нии и со­рвать про­из­вод­ствен­ные пла­ны. Груз­чик, ко­то­рый дол­жен прой­ти 2–3 эта­па со­бе­се­до­ва­ний и еще ждать ре­ше­ния служ­бы безопасности ме­сяц-пол­то­ра, за это вре­мя мо­жет устро­ить­ся на ра­бо­ту в дру­гую ком­па­нию. Кан­ди­да­там на по­зи­ции на­чаль­но­го уров­ня ра­бо­та, най­ден­ная се­го­дня, важ­нее ме­ста, по­лу­чен­но­го по­сле­зав­тра. Со­кра­ще­ние чис­ла эта­пов от­бо­ра по­мо­га­ет сни­зить ве­ро­ят­ность по­те­ри под­хо­дя­ще­го кан­ди­да­та, за­тра­ты вре­ме­ни на за­кры­тие ва­кан­сии и ми­ни­ми­зи­ро­вать риск то­го, что пред­при­я­тию не удаст­ся за­крыть нуж­ные ва­кан­сии в срок.

Мо­ти­ви­руй­те пра­виль­но. Не­при­ят­ный, но неиз­беж­ный факт – боль­шая текучесть мас­со­во­го пер­со­на­ла, вли­я­ю­щая на ста­биль­ность и раз­ви­тие всей ком­па­нии. В ин­ду­стри­аль­ном сек­то­ре эко­но­ми­ки этот по­ка­за­тель за­ча­стую до­хо­дит до 50–70%, а в роз­нич­ной тор­гов­ле нор­мой счи­та­ет­ся 30–70%. Ра­бо­то­да­те­лю по­мо­жет пра­виль­ная си­сте­ма мо­ти­ва­ции. Как по­ка­зы­ва­ет прак­ти­ка, по­вы­ше­ние за­ра­бот­ной пла­ты от­нюдь не все­гда при­во­дит к по­вы­ше­нию за­ин­те­ре­со­ван­но­сти в ра­бо­те и ро­сту про­из­во­ди­тель­но­сти, хо­тя на 2–3 ме­ся­ца и мо­жет улуч­шить ре­зуль­та­тив­ность со­труд­ни­ка. На­про­тив, немо­не­тар­ная мо­ти­ва­ция спо­соб­на уве­ли­чить во­вле­чен­ность со­труд­ни­ков, укре­пить ко­манд­ный дух, по­вы­сить ло­яль­ность. По­ло­жи­тель­ный эф­фект да­ет оцен­ка со­труд­ни­ков за квар­тал, по­лу­го­дие или год, ко­гда оце­ни­ва­ют­ся лич­ный вклад, ини­ци­а­тив­ность и дис­ци­пли­ни­ро­ван­ность каж­до­го че­ло­ве­ка. Важ­но за­ра­нее опо­ве­стить со­труд­ни­ков о кри­те­ри­ях оцен­ки. Дей­ствен­ным по­ощ­ре­ни­ем мо­гут стать про­стые ве­щи: от гра­мо­ты или ди­пло­ма за под­пи­сью ру­ко­во­ди­те­ля, су­ве­ни­ров, фут­бо­лок и кру­жек с ло­го­ти­пом ком­па­нии до по­да­роч­ных сер­ти­фи­ка­тов.

ОЦЕНИТЬ ТРУДОЗАТРАТЫ

Под­бор мас­со­во­го пер­со­на­ла – тру­до­ем­кий про­ект, для него нуж­но мно­го спе­ци­а­ли­стов по пер­со­на­лу. Ра­бо­то­да­тель мо­жет вы­брать один из двух ва­ри­ан­тов.

На­нять вре­мен­ный пер­со­нал. Ком­па­ния мо­жет дер­жать ми­ни­маль­ный штат по­сто­ян­ных со­труд­ни­ков, уве­ли­чи­вая их чис­лен­ность за счет вне­штат­ных спе­ци­а­ли­стов на вре­мен­ном до­го­во­ре. По­след­них це­ле­со­об­раз­но на­ни­мать для при­гла­ше­ния кан­ди­да­тов на ин­тер­вью и обес­пе­че­ния по­то­ка кан­ди­да­тов. На­учить сто­рон­не­го че­ло­ве­ка со­вер­шать ис­хо­дя­щие звон­ки по утвер­жден­но­му скрип­ту с по­дроб­ным опи­са­ни­ем ва­кан­сии го­раз­до лег­че, неже­ли учить ре­кру­те­ра, как про­во­дить ин­тер­вью и от­се­и­вать кан­ди­да­тов.

Ис­поль­зо­вать сто­рон­ний кон­такт­ный центр. Речь идет о том, что обес­пе­чи­вать по­ток кан­ди­да­тов бу­дут опе­ра­то­ры call-цен­тра, ко­то­рый мо­жет рас­по­ла­гать­ся в ре­ги­о­нах. Зар­пла­та опе­ра­то­ра call-цен­тра, на­хо­дя­ще­го­ся, на­при­мер, в Во­ро­не­же, су­ще­ствен­но ни­же (17 000–18 000 руб.), чем ре­кру­те­ра в Москве (35 000 руб.), не го­во­ря уже о за­тра­тах на ра­бо­чее ме­сто и про­чих из­держ­ках. Один ре­кру­тер мо­жет за­крыть за ме­сяц в сред­нем 20–25 ва­кан­сий, а чис­ло тру­до­устро­ен­ных кан­ди­да­тов из по­то­ка, ор­га­ни­зо­ван­но­го од­ним опе­ра­то­ром call-цен­тра, до­хо­дит до 30. Это пря­мая вы­го­да от ис­поль­зо­ва­ния дан­но­го под­хо­да. Вы­бор ва­ри­ан­та за­ви­сит от сро­ков на­бо­ра и ко­ли­че­ства ва­кан­сий. К при­ме­ру, ес­ли необ­хо­ди­мо на­нять 500 со­труд­ни­ков по­сте­пен­но в те­че­ние го­да (с уче­том те­ку­че­сти пер­со­на­ла), до­ста­точ­но иметь в шта­те двух ре­кру­те­ров (или од­но­го ре­кру­те­ра для про­ве­де­ния со­бе­се­до­ва­ний, от­бо­ра кан­ди­да­тов и ко­ор­ди­на­ции про­цес­са и од­но­го-двух опе­ра­то­ров call-цен­тра). Для най­ма 1000 че­ло­век необ­хо­ди­мо иметь че­ты­рех спе­ци­а­ли­стов по под­бо­ру пер­со­на­ла (или двух та­ких спе­ци­а­ли­стов для об­ра­бот­ки по­то­ка при­гла­шен­ных кан­ди­да­тов и ко­ор­ди­на­ции и трех опе­ра­то­ров call-цен­тра). Ес­ли ком­па­нии необ­хо­ди­мо на­брать 500 со­труд­ни­ков в те­че­ние од­но­го-двух ме­ся­цев, по­тре­бу­ет­ся боль­ше ре­кру­те­ров.

* Автор – ру­ко­во­ди­тель про­ек­тов по ин­ду­стри­аль­но­му аут­сор­син­гу ком­па­нии ManpowerGroup Russia & CIS

* На­та­лья Рож­ко­ва

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.