За­ста­вить учить­ся

Мно­гие со­труд­ни­ки не хо­тят учить­ся, что­бы по­вы­сить ква­ли­фи­ка­цию. Ра­бо­то­да­те­лям при­хо­дит­ся пус­кать­ся на раз­ные улов­ки, что­бы при­ну­дить их осва­и­вать но­вые зна­ния

Vedomosti.Piter - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ - Оксана Гон­ча­ро­ва ВЕДОМОСТИ

Несколь­ко лет на­зад биз­не­стре­не­ра Га­ли­ну Сар­тан при­гла­си­ли в круп­ную стра­хо­вую ком­па­нию со­здать ре­ги­о­наль­ную си­сте­му обу­че­ния стра­хо­вых аген­тов. Под ее ру­ко­вод­ством бы­ли со­зда­ны учеб­ные цен­тры в 48 фи­ли­а­лах ком­па­нии. Ес­ли в ком­па­нии ме­ня­лись це­ли и за­да­чи ре­ги­о­наль­ных про­даж, тут же ме­ня­лись и про­грам­мы обу­че­ния. Воз­на­граж­де­ние тре­не­ров бы­ло при­вя­за­но к по­ка­за­те­лям про­даж роз­нич­ных под­раз­де­ле­ний, и тре­не­ры бы­ли на­пря­мую за­ин­те­ре­со­ва­ны в успеш­ной ра­бо­те фи­ли­а­ла.

Но в 2001 г. ком­па­нию ку­пил дру­гой круп­ный стра­хов­щик, рас­ска­зы­ва­ет Сар­тан. Бюд­жет на обу­че­ние со­кра­ти­ли, учеб­ные цен­тры в фи­ли­а­лах рас­фор­ми­ро­ва­ли, а Сар­тан но­вое ру­ко­вод­ство пред­ло­жи­ло со­здать кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет. Сар­тан раз­ра­бо­та­ла стра­те­гию раз­ви­тия уни­вер­си­те­та с ре­гу­ляр­ной под­го­тов­кой то­п­ме­недж­мен­та и со­зда­ни­ем фа­куль­те­та по стра­хо­во­му де­лу в од­ном из ве­ду­щих ву­зов. Но ру­ко­вод­ство вы­бра­ло бо­лее де­ше­вый вариант – ве­сти тре­нин­ги сво­и­ми си­ла­ми. «Я ве­ла по 4–5 тре­нин­гов в неде­лю», – го­во­рит Сар­тан. Вско­ре она ушла из ком­па­нии и ста­ла раз­ви­вать соб­ствен­ную кон­сал­тин­го­вую ком­па­нию Katarsis Business Group. Кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет ее быв­ший ра­бо­то­да­тель в ре­зуль­та­те за­крыл. По сло­вам Сар­тан, ошиб­ка ра­бо­то­да­те­лей за­клю­ча­ет­ся в том, что они не вос­при­ни­ма­ют тре­не­ров как парт­не­ров по биз­не­су, по­это­му кор­по­ра­тив­ное обу­че­ние ча­сто ор­га­ни­зу­ет­ся по оста­точ­но­му прин­ци­пу.

В ян­ва­ре – фев­ра­ле 2017 г. спе­ци­а­ли­сты про­ек­та «Ака­де­мия» ком­па­нии HeadHunter про­ве­ли ис­сле­до­ва­ние, что­бы вы­яс­нить, с ка­ки­ми труд­но­стя­ми стал­ки­ва­ют­ся ра­бо­то­да­те­ли в обу­че­нии со­труд­ни­ков. Ав­то­ры опро­си­ли 100 ме­не­дже­ров по под­бо­ру и обу­че­нию пер­со­на­ла, а так­же ру­ко­во­ди­те­лей ком­па­ний. 37% опро­шен­ных ра­бо­та­ют в ком­па­ни­ях со шта­том до 100 че­ло­век, 23% – со шта­том бо­лее 1000 че­ло­век, осталь­ные – в ком­па­ни­ях с чис­лен­но­стью от 100 до 1000 че­ло­век. Боль­ше по­ло­ви­ны опро­шен­ных (67%) от­ве­ти­ли утвер­ди­тель­но на во­прос, су­ще­ству­ет ли в их ком­па­нии си­сте­ма обу­че­ния со­труд­ни­ков, – это на 7 п. п. мень­ше, чем го­дом ра­нее. Каж­дый пя­тый пред­ста­ви­тель ком­па­нии (21%) при­знал­ся, что та­кой си­сте­мы в его ком­па­нии нет, но ее хо­тят со­здать. Еще 8% ре­спон­ден­тов за­яви­ли, что си­сте­мы обу­че­ния в их ор­га­ни­за­ци­ях нет и со­зда­вать ее не пла­ни­ру­ют (год на­зад та­ких ком­па­ний бы­ло 3%).

УЧЕБА ПОНЕВОЛЕ

Про­дав­цы мно­гих роз­нич­ных се­тей не все­гда ви­дят поль­зу в обу­че­нии, так как счи­та­ют, что со­вер­шен­ство­ва­ние на­вы­ков не от­ра­зит­ся на их

зар­пла­те и зай­мет мно­го вре­ме­ни, го­во­рит пред­ста­ви­тель се­ти «Связ­ной» Сер­гей Ти­хо­нов. Со­глас­но опро­су, в каж­дой пя­той ком­па­нии со­труд­ни­ки от­но­сят­ся к обу­че­нию ней­траль­но или да­же от­ри­ца­тель­но. Ра­бо­то­да­те­ли вы­нуж­де­ны пред­ла­гать до­пол­ни­тель­ные сти­му­лы. Каж­дый тре­тий ра­бо­то­да­тель (31%) го­во­рит со­труд­ни­кам, что без обу­че­ния они не по­па­дут в кад­ро­вый ре­зерв, еще столь­ко же ис­поль­зу­ют нема­те­ри­аль­ные сти­му­лы – при­зна­ние ру­ко­вод­ства, сер­ти­фи­ка­ты и рей­тин­ги со­труд­ни­ков. 16% ком­па­ний по­ощ­ря­ют уча­щих­ся и нема­те­ри­аль­но, и ма­те­ри­аль­но, еще 1% – толь­ко ма­те­ри­аль­но.

От­дель­но HeadHunter про­ве­ла опрос по­чти 6000 со­ис­ка­те­лей, что­бы вы­яс­нить, как они от­но­сят­ся к кор­по­ра­тив­но­му обу­че­нию. Как он по­ка­зал, нема­те­ри­аль­ную мо­ти­ва­цию счи­та­ет эф­фек­тив­ной каж­дый чет­вер­тый ра­бот­ник (24%). И 48% хо­тят, что­бы за уче­бу по­ощ­ря­ли не толь­ко доб­рым сло­вом, но и ма­те­ри­аль­но: по­вы­ше­ни­ем в долж­но­сти, при­бав­кой к зар­пла­те.

Мень­ше все­го сти­му­лов к уче­бе у опыт­ных со­труд­ни­ков: они убеж­де­ны, что и так мно­го зна­ют, рас­суж­да­ет ру­ко­во­ди­тель кад­ро­во­го агент­ства «Мод­ное бю­ро» Еле­на За­лес­ская. Она вспо­ми­на­ет слу­чай, как к ней в агент­ство об­ра­тил­ся 42-лет­ний бренд-ме­не­джер круп­ной за­пад­ной ком­па­нии по про­из­вод­ству по­тре­би­тель­ских то­ва­ров. Кан­ди­дат на­чи­нал ря­до­вым про­дав­цом, по­том воз­гла­вил ре­ги­о­наль­ное пред­ста­ви­тель­ство. По­том его при­гла­си­ли в Моск­ву в от­дел мар­ке­тин­га. Но что­бы там удер­жать­ся и про­дви­гать­ся по служ­бе, нуж­но бы­ло усо­вер­шен­ство­вать ан­глий­ский и прой­ти тре­нинг по стра­те­ги­че­ско­му пла­ни­ро­ва­нию. Ра­бо­то­да­тель да­же был го­тов ча­стич­но ком­пен­си­ро­вать рас­хо­ды на обу­че­ние. Но муж­чи­на быст­ро за­бро­сил за­ня­тия по ан­глий­ско­му, а тре­нинг по стра­те­гии про­пу­стил во­все, по­то­му что не смог вклю­чить его в гра­фик ко­ман­ди­ро­вок. Он был уве­рен, что учеба – фор­маль­ность. Од­на­ко че­рез год, ко­гда по­яви­лась но­вая ва­кан­сия – ме­не­дже­ра по груп­пе брен­дов, ее пред­ло­жи­ли не ему, а 30-лет­не­му кол­ле­ге, ко­то­рый учил­ся охот­но.

Опыт­ным со­труд­ни­кам луч­ше ре­ко­мен­до­вать спи­сок тре­нин­гов, ко­то­рые они мо­гут са­мо­сто­я­тель­но вы­би­рать в те­че­ние го­да, го­во­рит За­лес­ская. Их так­же мо­ти­ви­ру­ет на­став­ни­че­ство, ес­ли по­ру­чить им про­во­дить ма­стер-клас­сы для но­вич­ков, со­ве­ту­ет За­лес­ская.

В тру­до­вом до­го­во­ре не по­ме­ша­ет ука­зать, что про­дви­же­ние по служ­бе воз­мож­но толь­ко при про­хож­де­нии обу­че­ния, за­ме­ча­ет Та­тья­на Ни­ко­ла­ен­ко, ру­ко­во­ди­тель практики тру­до­во­го пра­ва «Хре­нов и парт­не­ры». По ее сло­вам, та­кая прак­ти­ка рас­про­стра­не­на в ком­па­ни­ях, ко­то­рые на долж­но­сти ру­ко­во­ди­те­лей пред­по­чи­та­ют на­зна­чать внут­рен­них вы­дви­жен­цев.

Есть долж­но­сти и про­фес­сии, где обу­че­ние обя­за­тель­но, го­во­рит юрист. Так, по­мощ­ник ма­ши­ни­ста элек­тро­по­ез­да ни­ко­гда не смо­жет стать ма­ши­ни­стом без до­пол­ни­тель­но­го спе­ци­аль­но­го обу­че­ния (со­глас­но при­ка­зу Мин­тр­у­да). Так­же невоз­мож­но стать бро­ке­ром или ауди­то­ром без спе­ци­аль­но­го обу­че­ния и ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го эк­за­ме­на, от­ме­ча­ет Ни­ко­ла­ен­ко.

ОЦЕ­НИТЬ ЭФ­ФЕК­ТИВ­НОСТЬ

Ком­па­ния «Связ­ной», как и лю­бая роз­нич­ная сеть, ча­сто про­во­дит тре­нин­ги для про­дав­цов. Но со­труд­ни­кам не все­гда уда­ет­ся при­ме­нять по­лу­чен­ные зна­ния на прак­ти­ке, рас­ска­зы­ва­ет Ти­хо­нов. По­это­му ру­ко­во­ди­те­ли ма­га­зи­нов оце­ни­ва­ют ра­бо­ту про­дав­цов по чек-ли­сту. Ес­ли че­ло­век в те­че­ние 10 дней по­сле про­хож­де­ния тре­нин­га не улуч­шил ре­зуль­та­ты ра­бо­ты, его сно­ва от­прав­ля­ют на обу­че­ние. До уволь­не­ния де­ло не до­хо­дит, обыч­но по­сле вто­ро­го обу­че­ния про­дав­цы на­чи­на­ют ра­бо­тать луч­ше, уве­ря­ет Ти­хо­нов.

Эф­фек­тив­ность обу­че­ния оце­нить труд­но, го­во­рит ру­ко­во­ди­тель про­ек­та «Ака­де­мия» ком­па­нии HeadHunter Але­на Масте­ро­ва. 67% ре­спон­ден­тов со­об­щи­ли, что смот­рят на ре­зуль­та­ты со­труд­ни­ков по­сле уче­бы, 54% про­ве­ря­ют зна­ния с по­мо­щью те­стов, 45% ре­спон­ден­тов со­би­ра­ют от­зы­вы кол­лег и ру­ко­во­ди­те­лей.

Од­на­ко лишь чет­верть ком­па­ний из чис­ла тех, что учат пер­со­нал, сле­дит, нас­коль­ко обу­че­ние со­труд­ни­ков по­вли­я­ло на кон­крет­ные KPI ком­па­нии (на­при­мер, на вы­пол­не­ние пла­на про­даж) по­сле уче­бы, и толь­ко 16% за­ме­ря­ют про­из­во­ди­тель­ность тру­да со­труд­ни­ка до и по­сле уче­бы.

При­вя­зы­вать уче­бу к KPI ком­па­нии или под­раз­де­ле­ния не все­гда вер­но, по­сколь­ку на вы­пол­не­ние, к при­ме­ру, пла­на про­даж вли­я­ет мно­го фак­то­ров: се­зон­ность, сни­же­ние спро­са, ка­те­го­рия кли­ен­тов (круп­ный или мел­кий, по­сто­ян­ный или но­вый) и т. д., за­ме­ча­ет Масте­ро­ва. Ра­бо­то­да­те­лям нуж­на мно­го­сто­рон­няя оцен­ка эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния с ис­поль­зо­ва­ни­ем несколь­ких ин­стру­мен­тов.

Шко­ла управ­ле­ния «Скол­ко­во», где про­хо­дят под­го­тов­ку ру­ко­во­ди­те­ли сред­не­го и выс­ше­го зве­на, оце­ни­ва­ет эф­фек­тив­ность обу­че­ния по ре­зуль­та­там за­щи­ты про­ек­тов и по то­му, нас­коль­ко вы­пуск­ни­ки шко­лы про­дви­ну­лись по служ­бе по­сле уче­бы, рас­ска­зы­ва­ет ди­рек­тор де­пар­та­мен­та кор­по­ра­тив­но­го обу­че­ния в «Скол­ко­во» Марина Кар­бан. Во вре­мя уче­бы, на­при­мер, сту­ден­ты го­то­вят для сво­их ком­па­ний ин­ве­сти­ци­он­ные про­ек­ты, счи­та­ют при­быль и эко­но­мию для ком­па­нии, по­яс­ня­ет она. И этот про­ект уже оку­па­ет все за­тра­ты на уче­бу. Так, один из тех­но­ло­ги­че­ских про­ек­тов круп­ной энер­ге­ти­че­ской ком­па­нии поз­во­лил умень­шить ка­пи­таль­ные за­тра­ты на стро­и­тель­ство на $1 млн и в ра­зы со­кра­тить сро­ки. На­нять управ­лен­ца выс­ше­го зве­на с рын­ка бу­дет до­ро­же и рис­ко­ван­нее, чем под­го­то­вить сво­е­го со­труд­ни­ка, за­ме­ча­ет Кар­бан.-

АЛЕК­СЕЙ ТАРАНИН

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.