Как по­бе­дить те­ку­честь про­из­вод­ствен­но­го пер­со­на­ла

Vedomosti.Piter - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ - *Ека­те­ри­на Со­ро­ки­на

В Рос­сии счи­та­ет­ся нор­мой вы­со­кая те­ку­честь про­из­вод­ствен­но­го пер­со­на­ла. Ком­па­нии про­сто уста­ли с ней бо­роть­ся. Мно­гие со­труд­ни­ки и ру­ко­во­ди­те­ли оши­боч­но по­ла­га­ют, что ра­бо­та на про­из­вод­ствен­ных ли­ни­ях мо­жет быть толь­ко вре­мен­ной – по­ис­ки луч­шей до­ли счи­та­ют­ся аб­со­лют­но нор­маль­ным яв­ле­ни­ем. Ни­кто и не ду­ма­ет бить тре­во­гу, ес­ли по­ка­за­тель те­ку­че­сти ра­бо­чих кад­ров до­сти­га­ет 50%. Од­на­ко опыт ги­ган­тов про­мыш­лен­но­сти го­во­рит об об­рат­ном – этот по­ка­за­тель не дол­жен пре­вы­шать 20%, в про­тив­ном слу­чае ком­па­ния рис­ку­ет по­не­сти эко­но­ми­че­ские по­те­ри и столк­нуть­ся с ор­га­ни­за­ци­он­ны­ми, кад­ро­вы­ми и пси­хо­ло­ги­че­ски­ми труд­но­стя­ми в кол­лек­ти­ве. Опыт кор­по­ра­ции «Тех­но­ни­коль» по­ка­зал, что до­бить­ся те­ку­че­сти ли­ней­но­го пер­со­на­ла в 5–10% вполне воз­мож­но. Имен­но к та­ко­му ре­зуль­та­ту при­шла кор­по­ра­ция в 2016 г. Для срав­не­ния: в 2009 г. го­до­вая те­ку­честь кад­ров на за­во­дах по про­из­вод­ству ка­мен­ной ва­ты ком­па­нии до­сти­га­ла 40%. То­гда «Тех­но­ни­коль» про­ве­ла ряд ис­сле­до­ва­ний, вы­яви­ла сла­бые ме­ста и экс­тра­по­ли­ро­ва­ла по­лу­чен­ный опыт на все за­во­ды кор­по­ра­ции.

СО­ВЕТ ПЕР­ВЫЙ: СОВЕРШЕНСТВОВАТЬ ПРО­ЦЕС­СЫ ОТБОРА КАД­РОВ

Для пред­при­я­тий ак­ту­аль­на про­бле­ма ка­че­ства кад­ров. От­ча­сти это свя­за­но с уста­ре­ва­ни­ем спра­воч­ни­ков про­фес­сий ра­бо­чих: для пе­ре­до­во­го про­из­вод­ства там прак­ти­че­ски нет под­хо­дя­щих ква­ли­фи­ка­ци­он­ных опи­са­ний. И пред­при­я­ти­ям при­хо­дит­ся уста­нав­ли­вать тре­бо­ва­ния са­мо­сто­я­тель­но. Для про­из­вод­ствен­но­го пер­со­на­ла оцен­ка кан­ди­да­тов мо­жет вклю­чать:

кон­троль ба­зо­вых зна­ний по фи­зи­ке и ме­ха­ни­ке, так как лю­дям пред­сто­ит ра­бо­тать со слож­ным обо­ру­до­ва­ни­ем. В «Тех­но­ни­коль» мы при­ни­ма­ем на долж­но­сти опе­ра­то­ров толь­ко кан­ди­да­тов с выс­шим тех­ни­че­ским об­ра­зо­ва­ни­ем. Про­вер­ку зна­ний по фи­зи­ке и ме­ха­ни­ке про­хо­дят все кан­ди­да­ты, от упа­ков­щи­ка до на­чаль­ни­ка сме­ны. Во­про­сы пред­став­ле­ны в ви­де те­ста. На­при­мер, пред­ла­га­ет­ся опре­де­лить, как из­ме­нит­ся уро­вень на­сып­ки в ем­ко­сти с по­сле­до­ва­тель­ны­ми сло­я­ми пес­ка и галь­ки, ес­ли их пе­ре­ме­шать;

по­ве­ден­че­ский аудит для про­вер­ки мо­раль­ных ка­честв кан­ди­да­тов. В «Тех­но­ни­коль» он про­во­дит­ся для про­из­вод­ствен­но­го пер­со­на­ла всех уров­ней, вплоть до ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей. Со­ис­ка­те­лям пред­ла­га­ют ре­шить не­сколь­ко кей­сов, мо­де­ли­ру­ю­щих ти­пич­ные про­из­вод­ствен­ные си­ту­а­ции, и вы­брать из пред­ла­га­е­мых ва­ри­ан­тов по­ве­де­ния те, ко­то­рые наи­бо­лее близ­ки. Че­рез ответы кан­ди­да­та опре­де­ля­ют­ся ба­зо­вые цен­но­сти, вы­яв­ля­ет­ся, на­сколь­ко они со­от­вет­ству­ют ка­че­ствам, необ­хо­ди­мым для успеш­ной ра­бо­ты опе­ра­то­ром на про­из­вод­стве. По­доб­ные кей­сы раз­ра­бо­та­ны и для оцен­ки зна­ний по­тен­ци­аль­ных со­труд­ни­ков по тех­ни­ке без­опас­но­сти;

про­вер­ка спо­соб­но­сти к мо­но­тон­ной ра­бо­те и быст­ро­та ре­ак­ции. Для оцен­ки кан­ди­да­тов на спе­ци­аль­ных мо­ни­то­рах ими­ти­ру­ет­ся ра­бо­та ре­аль­ных си­стем ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­но­го управ­ле­ния про­из­вод­ствен­ны­ми ли­ни­я­ми, а кан­ди­да­ты долж­ны от­сле­дить ненор­ма­тив­ные по­ка­за­те­ли в со­от­вет­ствии с ин­струк­ци­я­ми. В Ро­сто­ве-на-До­ну «Тех­но­ни­коль», на­при­мер, ото­бра­ла с по­мо­щью та­кой ме­то­ди­ки 70 че­ло­век из 500, и впо­след­ствии уво­ли­лось все­го пять со­труд­ни­ков.

СО­ВЕТ ВТО­РОЙ: УРЕ­ГУ­ЛИ­РО­ВАТЬ ЗАРАБОТНЫЕ ПЛА­ТЫ И ПРЕ­МИИ

Для сни­же­ния те­ку­че­сти нуж­но ана­ли­зи­ро­вать при­чи­ны уволь­не­ния и об­щую об­ста­нов­ку в кол­лек­ти­ве. Мож­но ис­поль­зо­вать вы­ход­ное ин­тер­вью и еже­год­ное ис­сле­до­ва­ние удо­вле­тво­рен­но­сти. Со­труд­ни­ки ано­ним­но оце­ни­ва­ют кри­те­рии сво­ей долж­но­сти и ра­бо­че­го ме­ста. В пе­ре­чень вхо­дят ма­те­ри­аль­ные фак­то­ры, воз­мож­ность про­фес­си­о­наль­но­го ро­ста, су­ще­ство­ва­ние тра­ди­ций в кол­лек­ти­ве и проч. По­сле об­ра­бот­ки ре­зуль­та­тов для каж­до­го за­во­да со­став­ля­ет­ся про­грам­ма кор­рек­ти­ру­ю­щих и предот­вра­ща­ю­щих ме­ро­при­я­тий. В пя­тер­ку фак­то­ров, ко­то­рые бы­ли ука­за­ны пер­со­на­лом как наи­бо­лее важ­ные и «неудо­вле­тво­рен­ные», по­па­ли:

по­нят­ность си­сте­мы пре­ми­ро­ва­ния, за­ви­си­мость пре­мии от ре­зуль­та­тов ра­бо­ты; по­ощ­ре­ние ини­ци­а­ти­вы; ин­фор­ми­ро­ван­ность о пла­нах раз­ви­тия пред­при­я­тия, ком­па­нии;

обу­че­ние, воз­мож­ность про­фес­си­о­наль­но­го и ка­рьер­но­го ро­ста;

усло­вия тру­да, охра­на здо­ро­вья. Результаты ан­ке­ти­ро­ва­ния об­ра­ба­ты­ва­ют­ся, и для каж­до­го пред­при­я­тия раз­ра­ба­ты­ва­ет­ся ком­плекс­ная про­грам­ма по по­вы­ше­нию во­вле­чен­но­сти. В нее вхо­дят са­мые раз­но­об­раз­ные ме­ро­при­я­тия – от пе­ре­смот­ра си­стем пре­ми­ро­ва­ния до ор­га­ни­за­ции празд­ни­ков для де­тей со­труд­ни­ков. Все за­ви­сит от то­го, ка­кие при­чи­ны по ре­зуль­та­там ис­сле­до­ва­ния вы­хо­дят на пер­вый план.

СО­ВЕТ ТРЕ­ТИЙ: СО­ЗДАТЬ СИ­СТЕ­МУ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МО­ТИ­ВА­ЦИИ

Лю­дям нуж­но дать воз­мож­ность учить­ся и раз­ви­вать­ся, и се­год­ня это все бо­лее ак­ту­аль­но для про­из­водств. Ра­бо­че­му пер­со­на­лу ин­те­рес­но и вы­год­но углуб­лять свои зна­ния, так как на про­из­вод­ствен­ных пло­щад­ках нуж­ны лю­ди с уз­кой ква­ли­фи­ка­ци­ей. Сто­ит про­ду­мать си­сте­му внут­ри­кор­по­ра­тив­но­го обу­че­ния, в ко­то­рой бо­лее опыт­ные спе­ци­а­ли­сты бу­дут де­лить­ся ин­фор­ма­ци­ей. Воз­мож­но, по­на­до­бит­ся со­здать про­грам­мы по под­го­тов­ке. В «Тех­но­ни­коль» при­ме­ня­ют­ся ди­стан­ци­он­ные ме­то­ди­ки, на­це­лен­ные на под­го­тов­ку ра­бо­че­го пер­со­на­ла: он­лайн-пор­тал для обу­че­ния по про­фес­си­ям, ин­тер­ак­тив­ные кур­сы, спе­ци­аль­ный иг­ро­вой тре­на­жер для ра­бо­чих. Та­кой под­ход не толь­ко мо­ти­ви­ру­ет на эф­фек­тив­ную ра­бо­ту, но и поз­во­ля­ет сфор­ми­ро­вать кад­ро­вый ре­зерв.

СО­ВЕТ ЧЕТ­ВЕР­ТЫЙ: ВОВЛЕКАТЬ ПЕР­СО­НАЛ

При вы­со­ком по­ка­за­те­ле во­вле­чен­но­сти лю­ди за­мо­ти­ви­ро­ва­ны на ра­бо­ту, гор­дят­ся сво­ей ком­па­ни­ей, по­вы­ша­ет­ся эф­фек­тив­ность тру­да. В Рос­сии на про­из­вод­ствах хо­ро­шим уров­нем во­вле­чен­но­сти счи­та­ет­ся 65%. У луч­ших ра­бо­то­да­те­лей стра­ны дан­ный по­ка­за­тель до­сти­га­ет 82%, од­на­ко сре­ди них ма­ло про­мыш­лен­ных ком­па­ний, как пра­ви­ло, это пред­ста­ви­те­ли IT-сфе­ры и фар­мы. На пред­при­я­ти­ях «Тех­но­ни­коль» сей­час сред­ний уро­вень во­вле­чен­но­сти 71%. Неко­то­рые за­во­ды, на­при­мер в Ро­сто­ве-на-До­ну, Че­ля­бин­ске и Ря­за­ни, ста­вят насто­я­щие ре­кор­ды – 84%. Как ре­зуль­тат, те­ку­честь кад­ров на этих пред­при­я­ти­ях не пре­вы­ша­ет 5%. Во­вле­чен­ность обыч­но по­вы­ша­ют сле­ду­ю­щие ме­ры:

де­мон­стра­ция ка­рьер­ных воз­мож­но­стей в ком­па­нии, ин­фор­ми­ро­ва­ние о воз­мож­ных пу­тях раз­ви­тия со­труд­ни­ка;

внут­рен­ний по­иск кан­ди­да­тов на за­ме­ще­ние ва­кант­ной долж­но­сти;

ак­тив­ное при­вле­че­ние со­труд­ни­ков к уча­стию в про­ект­ной де­я­тель­но­сти;

де­ле­ги­ро­ва­ние пол­но­мо­чий ру­ко­во­ди­те­ля со­труд­ни­ку;

раз­ра­бот­ка про­грамм раз­ви­тия для со­труд­ни­ков кад­ро­во­го ре­зер­ва. Пора осо­знать: те­ку­честь ра­бо­чих кад­ров на про­мыш­лен­ных пред­при­я­ти­ях не нор­ма и с ней мож­но и нуж­но бо­роть­ся.

* Ав­тор – ди­рек­тор по пер­со­на­лу на­прав­ле­ния «Ми­не­раль­ная изо­ля­ция» кор­по­ра­ции «Тех­но­ни­коль»

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.