Mano a mano:

Ra­quel Ca­be­zu­do

Cinco Días - Executive Excellence - - Portada -

Pe­se al avan­ce que ha ex­pe­ri­men­ta­do la mu­jer en el ám­bi­to em­pre­sa­rial du­ran­te los úl­ti­mos años, el por­cen­ta­je de mu­je­res di­rec­ti­vas con­ti­núa es­tan­do muy le­jos del nú­me­ro de hom­bres que ocu­pan pues­tos de res­pon­sa­bi­li­dad. Y es que la dis­cri­mi­na­ción que vi­ven las mu­je­res en el ám­bi­to la­bo­ral -con sa­la­rios más ba­jos y di­fi­cul­ta­des pa­ra com­pa­ti­bi­li­zar la vi­da per­so­nal y pro­fe­sio­nal- es to­da­vía más evi­den­te a me­di­da que se es­ca­lan pues­tos en la pi­rá­mi­de or­ga­ni­za­ti­va.

Un es­tu­dio del Fi­nan­cial Ti­mes ase­gu­ra que de las 350 em­pre­sas más gran­des de Eu­ro­pa, só­lo 14 tie­nen a una mu­jer co­mo di­rec­to­ra ge­ne­ral de la com­pa­ñía, y otros in­for­mes re­fle­jan que el por­cen­ta­je de em­pre­sas en el mun­do sin re­pre­sen­ta­ción fe­me­ni­na en sus Con­se­jos de Ad­mi­nis­tra­ción se ele­va al 60%. En es­ta mis­ma lí­nea, el in­for­me Gen­der Mo­ni­tor ela­bo­ra­do por Esa­de re­fle­ja que sie­te de ca­da diez di­rec­ti­vas per­ci­ben que exis­te tra­to de fa­vor ha­cia los hom­bres a la ho­ra de as­cen­der a pues­tos de al­ta res­pon­sa­bi­li­dad.

Sin em­bar­go, es­tá de­mos­tra­do que la pre­sen­cia fe­me­ni­na apor­ta im­por­tan­tes be­ne­fi­cios a la em­pre­sa. Es más, un es­tu­dio de Mckin­sey Glo­bal Ins­ti­tu­te pu­bli­ca­do el año pa­sa­do se­ña­la que si las mu­je­res par­ti­ci­pa­ran equi­ta­ti­va­men­te en la eco­no­mía, se aña­di­rían 28 bi­llo­nes de dó­la­res al PIB mun­dial en 2025, lo que equi­va­le a la su­ma de las eco­no­mías de Es­ta­dos Uni­dos y China.

In­cen­ti­var la pre­sen­cia fe­me­ni­na en los pues­tos de res­pon­sa­bi­li­dad es cla­ve pa­ra con­se­guir re­du­cir una bre­cha de gé­ne­ro que, se­gún pre­vé el Fo­ro Eco­nó­mi­co Mun­dial, tar­da­rá más de 100 años en ce­rrar­se. Y es­te es, pre­ci­sa­men­te, el prin­ci­pal ob­je­ti­vo de Pro­fes­sio­nal Wo­men’s Net­work Ma­drid, or­ga­ni­za­ción que tra­ba­ja pa­ra fo­men­tar la ca­rre­ra pro­fe­sio­nal, el li­de­raz­go y el em­pren­di­mien­to fe­me­nino a tra­vés de las he­rra­mien­tas de for­ma­ción, men­to­ring y net­wor­king. Su pre­si­den­ta, Ra­quel Ca­be­zu­do, ex­pli­ca a Exe­cu­ti­ve Ex­ce­llen­ce cuá­les son las di­fe­ren­cias que exis­ten en­tre las ca­rre­ras pro­fe­sio­na­les de hom­bres y mu­je­res, y el tra­ba­jo que rea­li­zan des­de la aso­cia­ción pa­ra eli­mi­nar las ba­rre­ras que im­pi­den el as­cen­so la­bo­ral fe­me­nino, y pro­por­cio­nar a las mu­je­res he­rra­mien­tas de apo­yo pa­ra asu­mir po­si­cio­nes de li­de­raz­go. INÉS ORIA: ¿Cuán­do y có­mo na­ció Pro­fes­sio­nal Wo­men’s Net­work Ma­drid? RA­QUEL CA­BE­ZU­DO: Pro­fes­sio­nal Wo­men´s Net­work (PWN) se creó en París en 1996 y fue fun­da­da por Avi­vah Wit­ten­berg Cox. En el año 2003 PWN de­ci­de cons­ti­tuir­se co­mo fe­de­ra­ción in­ter­na­cio­nal de aso­cia­cio­nes con­jun­ta­men­te con Mar­ga­ret Mi­lan, con­for­mán­do­se lo que en la ac­tua­li­dad es PWN Glo­bal. Des­de en­ton­ces ha ido cre­cien­do fun­da­men­tal­men­te en Eu­ro­pa, Asia y La­ti­noa­mé­ri­ca, ha­bien­do des­em­bar­ca­do es­te año tam­bién en Áfri­ca. En es­te tiem­po se han ido ad­hi­rien­do otras aso­cia­cio­nes ve­te­ra­nas y en la ac­tua­li­dad cuen­ta con 24 paí­ses y más de 30 net­works en to­do el mun­do. Nues­tra red es­tá in­te­gra­da por más de 3.500 so­cias y so­cios, una co­mu­ni­dad de más de 35.000 pro­fe­sio­na­les y más de 90 na­cio­na­li­da­des.

En Es­pa­ña, la or­ga­ni­za­ción se fun­dó en el año 2006 co­mo Eu­ro­pean Pro­fes­sio­nal Wo­men’s Net­work Spain, y en 2013 pa­só a de­no­mi­nar­se Pro­fes­sio­nal Wo­men’s Net­work Ma­drid.

El de­no­mi­na­dor común de la red PWN en to­do el mun­do es pro­por­cio­nar a las mu­je­res he­rra­mien­tas, re­des y re­cur­sos de apo­yo ne­ce­sa­rios pa­ra asu­mir po­si­cio­nes de li­de­raz­go. Nues­tro ob­je­ti­vo es com­par­tir co­no­ci­mien­to, ini­cia­ti­vas y ex­pe­rien­cias con el fin de pro­mo­ver el pa­pel de la mu­jer en el ám­bi­to pro­fe­sio­nal.

Si que­re­mos avan­zar co­mo so­cie­dad de­be­mos apro­ve­char el 100% del ta­len­to del mun­do y, pa­ra con­se­guir­lo, hom­bres y mu­je­res de­be­mos tra­ba­jar jun­tos. Por eso, nues­tro prin­ci­pal ob­je­ti­vo es fo­men­tar el li­de­raz­go de la mu­jer pro­fe­sio­nal, pro­mo­ver su de­sa­rro­llo pro­fe­sio­nal y la sos­te­ni­bi­li­dad de su ca­rre­ra, y con­tri­buir a su vi­si­bi­li­dad y pre­sen­cia en po­si­cio­nes di­rec­ti­vas den­tro de las or­ga­ni­za­cio­nes. Lo ha­ce­mos uti­li­zan­do

Nues­tra in­ten­ción es lle­gar a ser una de las aso­cia­cio­nes pro­fe­sio­na­les más di­ná­mi­cas de Es­pa­ña, fo­men­tan­do avan­ces sig­ni­fi­ca­ti­vos en ta­len­to, in­no­va­ción, li­de­raz­go y ren­ta­bi­li­dad

una me­to­do­lo­gía ba­sa­da en el in­ter­cam­bio de co­no­ci­mien­to y me­jo­res prác­ti­cas en­fo­ca­das a fa­ci­li­tar los ne­go­cios y la cons­truc­ción de re­la­cio­nes du­ra­de­ras.

En es­te sen­ti­do, me gus­ta­ría des­ta­car que PWN Glo­bal ha si­do ca­so de es­tu­dio en una te­sis doc­to­ral rea­li­za­da por nues­tra so­cia, Con­sue­lo Lo­zano. Es­ta te­sis de­mos­tró cien­tí­fi­ca­men­te que den­tro de PWN se com­par­te y trans­for­ma co­no­ci­mien­to de for­ma al­truis­ta guia­do por las mo­ti­va­cio­nes hu­ma­nas co­mu­nes, en un en­torno de con­fian­za don­de, ade­más, se ge­ne­ra bie­nes­tar en­tre las so­cias.

I.O.: ¿Cuá­les son los re­tos de fu­tu­ro de la aso­cia­ción?

R.C.: Nos en­con­tra­mos en un mo­men­to eco­nó­mi­co mar­ca­do por el cam­bio cons­tan­te en el que or­ga­ni­za­cio­nes co­mo la nues­tra si­guen sien­do muy ne­ce­sa­rias, y nues­tra in­ten­ción es lle­gar a ser una de las aso­cia­cio­nes pro­fe­sio­na­les más di­ná­mi­cas y par­ti­ci­pa­ti­vas de Es­pa­ña. Que­re­mos fo­men­tar avan­ces sig­ni­fi­ca­ti­vos en ta­len­to, in­no­va­ción, li­de­raz­go, y, por su­pues­to, ren­ta­bi­li­dad.

Si mi­ra­mos atrás nos da­mos cuen­ta de que las me­jo­ras reales en ma­te­ria de igual­dad de gé­ne­ro en las or­ga­ni­za­cio­nes no son sig­ni­fi­ca­ti­vas, por eso, cree­mos que el avan­ce pa­sa por in­cor­po­rar a las mu­je­res a po­si­cio­nes de po­der y to­ma de de­ci­sio­nes. Es cier­to que en los Con­se­jos de Ad­mi­nis­tra­ción ca­da vez hay más pre­sen­cia fe­me­ni­na, pero no ocu­rre lo mis­mo en el mun­do di­rec­ti­vo. Año tras año se si­guen re­pi­tien­do las mis­mas si­tua­cio­nes y los por­cen­ta­jes de mu­je­res en los pues­tos di­rec­ti­vos no va­rían.

La si­tua­ción es igual en to­dos nues­tros net­works, las mu­je­res jó­ve­nes ini­cian su ca­rre­ra en igual­dad de con­di­cio­nes, pero cuan­do lle­ga la crian­za de los hi­jos o avan­za en la pi­rá­mi­de, se po­nen de ma­ni­fies­to las li­mi­ta­cio­nes. Por eso,

Es ne­ce­sa­rio im­plan­tar pla­nes de igual­dad en las em­pre­sas que es­tén ava­la­dos des­de lo más al­to y con unos pla­nes de co­mu­ni­ca­ción que pro­pi­cien el cam­bio cul­tu­ral ne­ce­sa­rio Si que­re­mos avan­zar co­mo so­cie­dad de­be­mos apro­ve­char el 100% del ta­len­to del mun­do

des­de la aso­cia­ción pen­sa­mos que la ayu­da de­be co­men­zar en eta­pas tem­pra­nas. Es­to nos ha lle­va­do a abrir el aba­ni­co a mu­je­res que aca­ban de ini­ciar su ca­rre­ra pro­fe­sio­nal con el fin de que las jó­ve­nes es­tén me­jor pre­pa­ra­das y sean más cons­cien­tes de las si­tua­cio­nes a las que se van a en­fren­tar y sean ca­pa­ces de ges­tio­nar­las.

Por otro la­do, en 2018 con­ti­nua­re­mos con el Plan Es­tra­té­gi­co que ini­cia­mos en 2015 y que re­vi­sa­re­mos a lo lar­go de es­te año pa­ra ha­cer par­tí­ci­pes a to­das nues­tras so­cias y so­cios. La aso­cia­ción es­tá sien­do ca­so de es­tu­dio en en IE Bu­si­ness School a tra­vés de la Cá­te­dra de Go­bierno Aso­cia­ti­vo que di­ri­ge el pro­fe­sor Pas­cual Mon­ta­ñés, y es­to se­rá una gran pa­lan­ca pa­ra ha­cer más par­ti­ci­pa­ti­va la ho­ja de ru­ta que nos guia­rá en los pró­xi­mos años.

I.O.: El he­cho de ser una or­ga­ni­za­ción in­ter­na­cio­nal per­mi­te ha­cer un aná­li­sis com­pa­ra­ti­vo con otros paí­ses. ¿Có­mo se si­túan las em­pre­sas es­pa­ño­las en ma­te­ria de gé­ne­ro?

R.C.: La si­tua­ción de las em­pre­sas es­pa­ño­las es muy si­mi­lar a la de los paí­ses de nues­tro en­torno. Por un la­do, es­tán las gran­des mul­ti­na­cio­na­les que se ri­gen por los prin­ci­pios de sus ca­sas ma­tri­ces y, por otro, las em­pre­sas na­cio­na­les con pre­sen­cia en el Ibex o me­dia­nas em­pre­sas.

El úl­ti­mo in­for­me de Glo­bal Gen­der Gap Re­port 2017 –que mi­de la inequi­dad en ma­te­ria de gé­ne­ro en cuan­to a sa­lud, edu­ca­ción, eco­no­mía y po­lí­ti­ca- si­túa a los paí­ses del Nor­te de Eu­ro­pa, co­mo Is­lan­dia, Fin­lan­dia, No­rue­ga y Sue­cia, en los pri­me­ros pues­tos. Es­pa­ña se en­cuen­tra en la po­si­ción nú­me­ro 24, muy cer­ca de Sui­za, Bél­gi­ca y Paí­ses Ba­jos, y por de­lan­te de Por­tu­gal e Ita­lia.

I.O.: ¿Qué país es­tá más avan­za­do en es­te ám­bi­to y qué prác­ti­cas de­be­ría­mos im­por­tar pa­ra dis­mi­nuir la bre­cha de gé­ne­ro?

R.C.: Is­lan­dia es to­do un re­fe­ren­te ya que, por oc­ta­vo año con­se­cu­ti­vo, se si­túa en el pri­mer pues­to tras ha­ber ce­rra­do en más del 87% la bre­cha de gé­ne­ro to­tal. Es­te país im­plan­tó el pa­sa­do 1 de enero una ley de igual­dad sa­la­rial en­tre hom­bres y mu­je­res por la que las em­pre­sas con más de 25 em­plea­dos de­ben au­di­tar los suel­dos -com­ple­men­tos sa­la­ria­les in­clui­dos- y de­mos­trar que no exis­te dis­cri­mi­na­ción de gé­ne­ro.

Sin em­bar­go, Ja­pón des­ta­ca por ser uno de los paí­ses más atra­sa­dos en ma­te­ria de gé­ne­ro den­tro de las eco­no­mías desa­rro­lla­das, si bien hay que re­co­no­cer que es­tá ha­cien­do un gran es­fuer­zo en los úl­ti­mos años.

La me­di­da que so­bre­sa­le co­mo me­jor prác­ti­ca en otros paí­ses es la fle­xi­bi­li­dad, que en Es­pa­ña su­po­ne un 10%, frente a No­rue­ga, don­de se si­túa en el 37%. Esa me­di­da de­be­ría ser apli­ca­ble a hom­bres y mu­je­res por igual.

Se co­rre el ries­go de que las di­rec­ti­vas más bri­llan­tes bus­quen em­pre­sas que cuen­ten con en­tor­nos más abier­tos y di­ver­sos don­de pue­dan al­can­zar sus me­tas en fun­ción de sus mé­ri­tos

En el ám­bi­to em­pre­sa­rial me­re­ce la pe­na des­ta­car la im­por­tan­cia de ela­bo­rar e im­plan­tar pla­nes de igual­dad y pro­gra­mas de di­ver­si­dad. Es­tas me­di­das tie­nen que ve­nir ava­la­das des­de lo más al­to en los ór­ga­nos de de­ci­sión y con unos pla­nes de co­mu­ni­ca­ción que pro­pi­cien el cam­bio cul­tu­ral ne­ce­sa­rio pa­ra fa­ci­li­tar una ma­yor igual­dad de gé­ne­ro en los dis­tin­tos ni­ve­les de la pi­rá­mi­de de las or­ga­ni­za­cio­nes.

El Ins­ti­tu­to de la Mu­jer es­tá ha­cien­do un es­fuer­zo pa­ra im­pul­sar en­tre las em­pre­sas de nues­tro país la crea­ción de es­tos pla­nes y apo­yar tam­bién a las aso­cia­cio­nes en su pro­fe­sio­na­li­za­ción, pa­ra que cum­plan de for­ma más efi­caz su fun­ción so­cial. I.O.: Só­lo el 24% de los car­gos di­rec­ti­vos en Es­pa­ña son ocu­pa­dos por mu­je­res, y el 31% de las em­pre­sas ca­re­cen de di­rec­ti­vas en su Con­se­jo de Ad­mi­nis­tra­ción. Se­gún Am­pa­ro Mo­ra­le­da, “las mu­je­res cum­plen con las ex­pec­ta­ti­vas y es­tán a la al­tu­ra de cual­quier otro pro­fe­sio­nal; el pro­ble­ma es que, en mu­chos ca­sos, esa opor­tu­ni­dad no lle­ga”. ¿Cuá­les son las prin­ci­pa­les ba­rre­ras pa­ra que las mu­je­res pue­dan desa­rro­llar una ca­rre­ra de al­ta di­rec­ción?

R.C.: Exis­ten obs­tácu­los ex­ter­nos que fre­nan el im­pul­so pro­fe­sio­nal de la mu­jer, pero nues­tra ex­pe­rien­cia en PWN de­mues­tra que las li­mi­ta­cio­nes in­ter­nas son tam­bién muy im­por­tan­tes. Es­tas ha­cen que nos cues­te sa­lir de nues­tra zo­na de con­fort y en­trar en ac­ción pa­ra pro­pi­ciar un cam­bio y con­se­guir nues­tros lo­gros. Di­chas ba­rre­ras in­cons­cien­tes tie­nen mu­cho que ver con nues­tro sen­ti­mien­to ge­ne­ral y, en­tre otras co­sas, sur­gen de for­ma ins­tin­ti­va por la ani­mad­ver­sión al cam­bio.

A to­do es­to, hay que aña­dir las ba­rre­ras ex­ter­nas en­tre las que des­ta­can las obli­ga­cio­nes fa­mi­lia­res, ba­rre­ras de gé­ne­ro, di­fe­ren­te es­ti­lo de net­wor­king o sis­te­mas de pro­mo­ción no ob­je­ti­vos.

Atri­bu­tos co­mo la aver­sión al ries­go y la re­ti­cen­cia al cam­bio ha­cen que, a la ho­ra de su­bir pues­tos di­rec­ti­vos, las mu­je­res ne­ce­si­ten con­tar con el apo­yo de los ni­ve­les su­pe­rio­res, es de­cir, con un spon­sor que las res­pal­de du­ran­te el as­cen­so.

Des­de PWN de­fen­de­mos que hay que po­ten­ciar la cul­tu­ra de igual­dad de gé­ne­ro en la em­pre­sa y fo­men­tar me­di­das que con­tri­bu­yan a una ma­yor equi­dad de opor­tu­ni­da­des en­tre hom­bres y mu­je­res y a desa­rro­llar el or­gu­llo de per­te­nen­cia en­tre to­dos los em­plea­dos de for­ma in­clu­si­va.

En mi opi­nión, es ne­ce­sa­rio di­se­ñar un plan de ca­rre­ra des­de que un pro­fe­sio­nal se in­cor­po­ra a un de­ter­mi­na­do pues­to, por­que de es­ta for­ma se ges­tio­na­rán las ex­pec­ta­ti­vas de for­ma ade­cua­da y el em­plea­do se sen­ti­rá jus­ta­men­te va­lo­ra­do, re­tri­bui­do y re­com­pen­sa­do. Es­te plan de­be ir acom­pa­ña­do de una for­ma­ción con­ti­nua y que se­rá di­fe­ren­te de acuer­do con el po­ten­cial del pro­fe­sio­nal. En ge­ne­ral, la mu­jer de­mues­tra un al­to com­pro­mi­so con el apren­di­za­je y el apro­ve­cha­mien­to de los pro­gra­mas de al­ta di­rec­ción es ele­va­do.

Las es­cue­las de ne­go­cios ayu­dan a los pro­fe­sio­na­les a me­jo­rar sus ca­pa­ci­da­des con las úl­ti­mas ten­den­cias en ma­na­ge-

ment y a con­se­guir un ma­yor im­pac­to en el ren­di­mien­to de la ges­tión em­pre­sa­rial y, por tan­to, en su as­cen­so en las or­ga­ni­za­cio­nes. Si bien hay ca­da vez más mu­je­res que cuen­tan con es­ta for­ma­ción, da­do que en su ma­yo­ría son pa­ga­dos por las pro­pias em­pre­sas, el por­cen­ta­je de ellas que los cur­san es in­fe­rior al de los hom­bres.

Las or­ga­ni­za­cio­nes de­ben con­tar con pla­nes de igual­dad que pro­mue­van de ma­ne­ra ac­ti­va que el ta­len­to fe­me­nino se desa­rro­lle. En la ac­tua­li­dad, se co­rre el ries­go de que las di­rec­ti­vas más bri­llan­tes bus­quen em­pre­sas que in­cor­po­ren la igual­dad de gé­ne­ro en­tre sus va­lo­res y que cuen­ten con en­tor­nos más abier­tos y di­ver­sos en don­de po­der al­can­zar sus me­tas de for­ma trans­pa­ren­te y ob­je­ti­va y en fun­ción de sus mé­ri­tos.

I.O.: Si Es­pa­ña quie­re lle­gar al ob­je­ti­vo pro­pues­to de al­can­zar el 30% de mu­je­res en los Con­se­jos de Ad­mi­nis­tra­ción pa­ra 2020, las mu­je­res de­be­rían pro­ta­go­ni­zar la ma­yo­ría de las pró­xi­mas in­cor­po­ra­cio­nes. ¿Cree que las me­di­das ba­sa­das en cri­te­rios de gé­ne­ro, co­mo las cuo­tas, son per­ju­di­cia­les o ne­ce­sa­rias pa­ra im­pul­sar el ac­ce­so y nor­ma­li­zar la pre­sen­cia fe­me­ni­na en los ór­ga­nos de go­bierno em­pre­sa­rial? R.C.: En es­te mo­men­to exis­te una bue­na opor­tu­ni­dad pa­ra las mu­je­res que quie­ran desa­rro­llar su ca­rre­ra co­mo con­se­je­ras. Sin em­bar­go, hay que te­ner en cuen­ta que pa­ra con­se­guir­lo se ne­ce­si­ta te­ner una for­ma­ción ade­cua­da, co­no­cer có­mo fun­cio­nan los ór­ga­nos de go­bierno de las com­pa­ñías, te­ner ha­bi­li­da­des pa­ra adap­tar­se y com­pren­der las di­ná­mi­cas de to­ma de de­ci­sio­nes en los con­se­jos, en­ten­der la cul­tu­ra de la com­pa­ñía y co­no­cer cuál se­rá nues­tra res­pon­sa­bi­li­dad y lo que se es­pe­ra de es­ta po­si­ción.

Pa­ra en­ten­der el ti­po de me­di­das ne­ce­sa­rias a la ho­ra de fo­men­tar el ac­ce­so de la mu­jer a las po­si­cio­nes de di­rec­ción me gus­ta apli­car los prin­ci­pios usa­dos en la teo­ría de la com­pe­ten­cia. Es­ta re­gla se­ña­la que cuan­do hay un ope­ra­dor que dis­fru­ta de una po­si­ción do­mi­nan­te no por mé­ri­tos es­pe­cia­les, sino por ra­zo­nes his­tó­ri­cas, se de­ben adop­tar me­di­das tran­si­to­rias que ayu­den a otros ope­ra­do­res a in­cor­po­rar­se has­ta igua­lar po­si­cio­nes. Se tra­ta de rom­per la iner­cia que se pro­du­ce cuan­do hay un ope­ra­dor do­mi­nan­te que per­pe­túa su si­tua­ción.

Du­ran­te mu­cho tiem­po, en los Con­se­jos se han ele­gi­do per­so­nas que se en­con­tra­ban den­tro de un mis­mo círcu­lo de con­fian­za, que com­par­tían los mis­mos va­lo­res y que pre­sen­ta­ban ca­rac­te­rís­ti­cas si­mi­la­res. Se­ría desea­ble que es­tos or­ga­nis­mos se pro­fe­sio­na­li­za­ran y se in­cor­po­ra­sen per­so­nas que apor­ten va­lor y ve­len por el in­te­rés so­cial con el de­ber de di­li­gen­cia que con­lle­va el car­go.

La re­co­men­da­ción del Có­di­go de Buen Go­bierno de que en 2020 las mu­je­res re­pre­sen­ten, al me­nos, el 30% de los pues­tos en los Con­se­jos de Ad­mi­nis­tra­ción es­tá ha­cien­do que mu­chas em­pre­sas del Ibex ha­yan in­cor­po­ra­do con­se­je­ras en los úl­ti­mos años, y es­to ha per­mi­ti­do pa­sar de un 10,5% en 2010 a más de un 20,3% en 2017.

Hoy por hoy, en Es­pa­ña hay em­pre­sas cer­ca­nas a la pa­ri­dad co­mo Aber­tis, San­tan­der, Iber­dro­la y Mer­lin Properties. Otras com­pa­ñías es­tán dan­do tí­mi­dos pa­sos en la in­cor­po­ra­ción de mu­je­res a los Con­se­jos.

El des­em­pleo de per­so­nas ma­yo­res de 50 años du­pli­ca en nú­me­ro a los de 18 años, y el 40% de es­te co­lec­ti­vo lle­va cua­tro años bus­can­do tra­ba­jo En Es­pa­ña la cul­tu­ra BRO pu­ra­men­te di­cha no se es­tá per­ci­bien­do, aun­que es po­si­ble en­con­trar al­gu­nas ca­rac­te­rís­ti­cas en en­tor­nos re­du­ci­dos co­mo el de los em­pren­de­do­res tec­no­ló­gi­cos

Por otro la­do, la ten­den­cia a re­du­cir el ta­ma­ño de es­te ór­gano fre­na la in­cor­po­ra­ción, es de­cir, hay más opor­tu­ni­da­des pa­ra no­so­tras, pero me­nos en ge­ne­ral. En 2017 el cre­ci­mien­to de mu­je­res en los Con­se­jos ha si­do de un tí­mi­do 1,1%, frente a un in­cre­men­to del 13,75% re­gis­tra­do el año an­te­rior. Hay que te­ner en cuen­ta, ade­más, que el 78% de las mu­je­res son con­se­je­ras in­de­pen­dien­tes.

Me gus­ta­ría des­ta­car que en el Ibex 35 úni­ca­men­te hay dos mu­je­res que tie­nen la pre­si­den­cia del Con­se­jo de Ad­mi­nis­tra­ción: Ana Ma­ría Llo­pis, en Día, y Ana Pa­tri­cia Bo­tín, en el Ban­co de San­tan­der.

Res­pec­to a la ley de cuo­tas, te­ne­mos que re­co­no­cer que una ley ayu­da a ace­le­rar que ese cam­bio se pro­duz­ca y te­ne­mos ejem­plos cercanos, co­mo es el ca­so de Fran­cia, que cuen­ta con un 37,1% de mu­je­res en los Con­se­jos, e Ita­lia y Ale­ma­nia, con un 30% y 27,2% res­pec­ti­va­men­te.

En mi opi­nión, hay mu­je­res pro­fe­sio­na­les con ca­pa­ci­dad y ha­bi­li­da­des su­fi­cien­tes pa­ra asu­mir po­si­cio­nes al más al­to ni­vel en los Con­se­jos y es desea­ble que en los pró­xi­mos años vea­mos esa trans­for­ma­ción de for­ma ple­na, em­pe­zan­do por una ma­yor re­pre­sen­ta­ción en las po­si­cio­nes di­rec­ti­vas. Ac­tual­men­te es­ta no lle­ga al 20% –a pe­sar de que se par­te de una si­tua­ción ini­cial de igual­dad en la ba­se de la pi­rá­mi­de or­ga­ni­za­ti­va– y se si­túa en el 18% en el mun­do em­pren­de­dor.

I.O.: He­mos vis­to có­mo la cri­sis ha des­pla­za­do del mer­ca­do la­bo­ral bue­na par­te de ta­len­to se­nior. Al­gu­nas em­pre­sas pa­re­cen ha­ber me­nos­pre­cia­do la ex­pe­rien­cia, y las cua­li­da­des a ella aso­cia­das: la in­tui­ción, el éxi­to en ges­tión de equi­pos… ¿Pa­ga­re­mos ca­ro es­ta pér­di­da de ta­len­to?

R.C.: La pér­di­da de ta­len­to que se pro­du­ce en nues­tra so­cie­dad es evi­den­te. En el ca­so de Es­pa­ña, se dan dos cir­cuns­tan­cias que con­tri­bu­yen a re­du­cir el ni­vel de em­plea­bi­li­dad en la po­bla­ción que su­pera los 50 años. Por un la­do, las re­es­truc­tu­ra­cio­nes tar­días que se si­guen pro­du­cien­do en nues­tras em­pre­sas que ha­cen que los em­plea­dos de ma­yor edad sean los can­di­da­tos a de­jar sus po­si­cio­nes en los ca­sos de re­gu­la­ción de em­pleo y, por otro, el en­ve­je­ci­mien­to de la po­bla­ción. A es­to hay que su­mar la di­fe­ren­cia en­tre per­fi­les ofre­ci­dos y de­man­da­dos, los sa­la­rios in­fe­rio­res a los ni­ve­les de cri­sis y el es­ca­so nú­me­ro de ofer­tas de tra­ba­jo pa­ra po­si­cio­nes se­nior.

Se­gún los úl­ti­mos da­tos pu­bli­ca­dos, el des­em­pleo de per­so­nas de más de 50 años du­pli­ca en nú­me­ro a los de 18 años. Con la preo­cu­pa­ción adi­cio­nal de que el 40% de los pa­ra­dos ma­yo­res de 50 años lle­van cua­tro años bus­can­do em­pleo.

Las mu­je­res te­ne­mos que plan­tear­nos un li­de­raz­go cons­cien­te que con­ju­gue au­to­co­no­ci­mien­to, co­no­ci­mien­to, es­tra­te­gias de po­der y tra­ba­jo en equi­po

Des­de PWN he­mos per­ci­bi­do es­ta ten­den­cia y ya nos he­mos pues­to a tra­ba­jar. En con­cre­to, he­mos par­ti­ci­pa­do en un es­tu­dio, en co­la­bo­ra­ción con la Co­mu­ni­dad de Ma­drid y que cuen­ta con Fon­dos Eu­ro­peos, don­de se ana­li­za, me­dian­te la rea­li­za­ción de dis­tin­tos ta­lle­res, có­mo ayu­dar a im­pul­sar la ca­rre­ra y las opor­tu­ni­da­des pro­fe­sio­na­les del co­lec­ti­vo de mu­je­res de más de 50 años, y se­rá una lí­nea de tra­ba­jo más den­tro de nues­tras ac­ti­vi­da­des en PWN en los pró­xi­mos años.

Exis­ten va­rias pa­lan­cas so­bre las que tra­ba­jar a fu­tu­ro y que da­re­mos a co­no­cer cuan­do pre­sen­te­mos los re­sul­ta­dos de es­te tra­ba­jo. Plan­tea­mos la ne­ce­si­dad de con­cien­ciar a nues­tra so­cie­dad so­bre el va­lor del ta­len­to se­nior ani­man­do a com­par­tir me­jo­res prác­ti­cas y ca­sos de éxi­to de di­rec­ti­vos ac­ti­vos.

No obs­tan­te, en mi opi­nión, hay ex­cep­cio­nes. Hay per­so­nas que aun te­nien­do una edad in­fe­rior a los 40 años les fal­ta mo­ti­va­ción pa­ra bri­llar en lo que ha­cen y, por el con­tra­rio, hay hom­bres y mu­je­res de más de 55 años con un es­pí­ri­tu jo­ven, que si­guen par­ti­ci­pan­do de for­ma muy ac­ti­va y con­tri­bu­yen­do al cre­ci­mien­to del te­ji­do em­pre­sa­rial.

I.O.: Se­gún Tom Pe­ters, en la ma­yo­ría de las em­pre­sas es­ta­dou­ni­den­ses se ha im­plan­ta­do la ‘cul­tu­ra BRO’. Es­te tér­mino se uti­li­za pa­ra des­cri­bir la for­ma en la que in­ter­ac­túan los hom­bres jó­ve­nes, he­te­ro­se­xua­les y con di­ne­ro en los en­tor­nos la­bo­ra­les. Una de las ca­rac­te­rís­ti­cas de es­te com­por­ta­mien­to es su des­pre­cio –en­tre otros co­lec­ti­vos– por las mu­je­res, es­pe­cial­men­te las ma­yo­res de 45 años, a las cua­les con­si­de­ran “aca­ba­das”. ¿Per­ci­ben es­ta ten­den­cia des­de PWN?

R.C.: En Es­pa­ña la cul­tu­ra BRO pu­ra­men­te di­cha no se es­tá per­ci­bien­do, aun­que es po­si­ble en­con­trar al­gu­nas ca­rac­te­rís­ti­cas en en­tor­nos re­du­ci­dos co­mo el de los em­pren­de­do­res tec­no­ló­gi­cos. Se tra­ta de un sec­tor muy en­do­gá­mi­co, con unos rit­mos muy di­fe­ren­tes, y que cuen­ta con un por­cen­ta­je mí­ni­mo de mu­je­res, es­pe­cial­men­te a par­tir de cier­ta edad.

Las di­fi­cul­ta­des en el mer­ca­do la­bo­ral de las mu­je­res a par­tir de los 45 años son si­mi­la­res a las de los hom­bres. Sin em­bar­go, las mu­je­res nos en­con­tra­mos con ba­rre­ras adi­cio­na­les que nos li­mi­tan.

El ob­je­ti­vo es el em­po­de­ra­mien­to de las mu­je­res pro­fe­sio­na­les ase­gu­ran­do la

PWN quie­re im­pul­sar a la ac­ción a di­rec­ti­vos, eje­cu­ti­vos y em­pren­de­do­res y adop­tar una ac­ti­tud po­si­ti­va an­te el desafío de la igual­dad de gé­ne­ro

par­ti­ci­pa­ción efec­ti­va y ple­na y la igual­dad de opor­tu­ni­da­des pa­ra el li­de­raz­go en to­dos los ni­ve­les de to­ma de de­ci­sión en la vi­da po­lí­ti­ca, eco­nó­mi­ca y pú­bli­ca.

Tam­bién es una de­man­da de nues­tros con­su­mi­do­res que em­pe­za­rá a afec­tar a la ren­ta­bi­li­dad de las com­pa­ñías a me­dio pla­zo. Es­ta es una de las mo­ti­va­cio­nes pa­ra tra­ba­jar en se­rio en las em­pre­sas y adap­tar sus mo­de­los de ne­go­cio e in­cor­po­rar en se­rio a la di­ver­si­dad co­mo mo­tor de in­no­va­ción y trans­for­ma­ción. Es­te es el cam­bio que me­jor en­tien­den la ma­yo­ría de sta­kehol­ders del mun­do em­pre­sa­rial.

El ver­da­de­ro lí­der del si­glo XXI tie­ne que ser un lí­der in­clu­si­vo, ca­paz de mo­ti­var y de con­se­guir el com­pro­mi­so de to­do un equi­po cohe­sio­na­do y ali­nea­do con la es­tra­te­gia de la com­pa­ñía. Es­ta es, sin du­da, la me­jor re­ce­ta pa­ra fo­men­tar el ta­len­to fe­me­nino. Te­ner el com­pro­mi­so de los má­xi­mos res­pon­sa­bles de las com­pa­ñías e ins­ti­tu­cio­nes de que se va a to­mar en se­rio la in­cor­po­ra­ción de las mu­je­res en los pro­ce­sos de to­ma de de­ci­sión y se va a tra­ba­jar pa­ra la re­ten­ción, pro­mo­ción e in­cor­po­ra­ción de ta­len­to fe­me­nino a to­dos los ni­ve­les.

Las mu­je­res te­ne­mos que apren­der a mo­ver­nos en los círcu­los de con­fian­za de las com­pa­ñías y plan­tear­nos un li­de­raz­go cons­cien­te don­de hay que con­ju­gar au­to­co­no­ci­mien­to, co­no­ci­mien­to, es­tra­te­gias de po­der y tra­ba­jo en equi­po. Es­to su­po­ne el de­sa­rro­llo de una se­rie de ha­bi­li­da­des que no nos han en­se­ña­do, en ge­ne­ral, pues no es­tán en los pro­gra­mas cu­rri­cu­la­res de las uni­ver­si­da­des, y que se sue­len des­cu­brir al­go tar­de cuan­do ya se han vi­vi­do las ba­rre­ras tan­to in­ter­nas co­mo ex­ter­nas que en­con­tra­mos pa­ra desa­rro­llar el li­de­raz­go fe­me­nino en el mun­do em­pre­sa­rial. Es­to es en lo que tra­ba­ja­mos des­de PWN.

I.O.: Esa reali­dad tam­bién ha pues­to en ries­go el men­to­ring, que nos pa­re­ce una de las prác­ti­cas más ne­ce­sa­rias y pro­duc­ti­vas pa­ra la em­pre­sa y so­bre la que PWN tie­ne mu­cho que de­cir. ¿Cuál es el tra­ba­jo de la aso­cia­ción en es­te sen­ti­do?

R.C.: El pro­gra­ma de men­to­ring gru­pal es una his­to­ria de éxi­to en nues­tra red y va­mos ya por la duo­dé­ci­ma edi­ción. Ca­da año los men­to­res pro­po­nen dis­tin­tas te­má­ti­cas so­bre li­de­raz­go, ca­rre­ra pro­fe­sio­nal, nue­vas tec­no­lo­gías o em­pren­di­mien­to.

Un men­tor im­par­te su co­no­ci­mien­to con un gru­po de men­tees con el fin de al­can­zar un ob­je­ti­vo al fi­nal de pro­gra­ma. Se tra­ta de sa­lir de la la zo­na de con­fort en un en­torno don­de se es­ta­ble­ce una re­la­ción de con­fian­za en el gru­po, y en­tre to­dos se com­par­te y trans­for­ma el co­no­ci­mien­to pa­ra que, al fi­nal del pro­gra­ma, la men­tee do­mi­ne una ha­bi­li­dad y em­pren­da un ca­mino en so­li­ta­rio.

En los úl­ti­mos años han pa­sa­do por nues­tros pro­gra­mas más de 1.300 per­so­nas y pron­to se­rá el lan­za­mien­to de la XII edi­ción. Que­re­mos abrir nues­tros pro­gra­mas a la so­cie­dad, ser un mo­tor de cam­bio y li­de­rar la trans­for­ma­ción em­pre­sa­rial.

Nues­tra in­ten­ción, ade­más, es ini­ciar pró­xi­ma­men­te ac­ti­vi­da­des de men­to­ring in­ver­so, por­que es­ta­mos con­ven­ci­dos de que el ta­len­to jo­ven apor­ta co­no­ci­mien­to trans­for­ma­cio­nal a las mu­je­res con más ex­pe­rien­cia y, a la vez, los pro­fe­sio­na­les se­nior cuen­tan con un po­so de ma­du­rez que es de gran va­lor pa­ra las ge­ne­ra­cio­nes más no­ve­les.

En PWN pen­sa­mos que to­das las per­so­nas tie­nen de­re­cho a so­ñar y po­ner­se unas me­tas y ver­las cum­pli­das. Que­re­mos im­pul­sar a la ac­ción a di­rec­ti­vos, eje­cu­ti­vos y em­pren­de­do­res y adop­tar una ac­ti­tud po­si­ti­va an­te el desafío de la igual­dad de gé­ne­ro

El ver­da­de­ro lí­der del si­glo

XXI tie­ne que ser in­clu­si­vo, ca­paz de mo­ti­var y de con­se­guir el com­pro­mi­so de to­do un equi­po cohe­sio­na­do. Es­ta es la me­jor re­ce­ta pa­ra fo­men­tar el ta­len­to fe­me­nino

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