La odi­sea de bus­car tra­ba­jo pa­ra los ma­yo­res de 50 años

El net­wor­king, pro­gra­mas de em­pleo es­pe­cí­fi­cos e in­clu­so becas son al­gu­nas de las so­lu­cio­nes pa­ra la vuel­ta al mer­ca­do la­bo­ral de es­te co­lec­ti­vo.

El País - Retina - - Singular - Por M. Vic­to­ria S. Na­dal

El mer­ca­do la­bo­ral es­tá ob­se­sio­na­do con la ju­ven­tud y los can­di­da­tos ma­yo­res de 50 años pa­san des­aper­ci­bi­dos pa­ra la ma­yo­ría de las em­pre­sas en bus­ca de ta­len­to nue­vo. Se tra­ta de una ge­ne­ra­ción que ha desa­rro­lla­do su vi­da pro­fe­sio­nal en un en­torno muy dis­tin­to al ac­tual. Des­de ha­ce unos años, es ha­bi­tual cam­biar de tra­ba­jo ca­da po­co tiem­po y to­le­rar la in­cer­ti­dum­bre se ha con­ver­ti­do en una ven­ta­ja com­pe­ti­ti­va. Al­gu­nos de los que aho­ra pa­san de los 50 co­men­za­ron a tra­ba­jar cuan­do lo más co­mún era te­ner un con­tra­to fi­jo: la em­pre­sa es­pe­ra­ba del em­plea­do que fue­ra efi­cien­te y res­pon­sa­ble a cam­bio de aco­ger­lo du­ran­te mu­chos años. Y aho­ra ne­ce­si­tan re­for­mu­lar sus ob­je­ti­vos, po­ner a prue­ba sus ha­bi­li­da­des y adap­tar­se a una nue­va for­ma de bus­car em­pleo don­de las re­des so­cia­les y el net­wor

king ga­nan ca­da vez más pe­so. Pa­ra em­pe­zar, es ne­ce­sa­rio desechar la idea de bús­que­da de tra­ba­jo tra­di- cio­nal: dos dé­ca­das des­pués de ha­ber ini­cia­do su ca­rre­ra y tras un tiem­po de pa­rón, las re­glas han cam­bia­do. Así que los ex­per­tos ase­gu­ran que es im­pres­cin­di­ble sa­lir de ca­sa, ha­cer pú­bli­ca la bús­que­da de em­pleo y con­tar a sus co­no­ci­dos su in­te­rés por re­gre­sar al tra­ba­jo. El net­wor­king es un pro­ce­so cla­ve. El 80 % de los can­di­da­tos en­cuen­tra el se­gun­do tra­ba­jo a tra­vés de al­guien a quien co­no­ció en su pri­mer pues­to. Es un da­to que apor­ta Ste­ve Ca­di­gan, uno de los es­pe­cia­lis­tas en ta­len­to más va­lo-

ra­dos en Si­li­con Va­lley, vi­ce­pre­si­den­te de es­te área en Lin­ke­din en­tre 2009 y 2012. Así que ti­rar de con­tac­tos pa­re­ce una bue­na pri­me­ra op­ción y una de las ven­ta­jas de te­ner años de ex­pe­rien­cia.

Otro con­se­jo muy co­nc­re­to: es im­por­tan­te in­for­mar­se so­bre los cam­bios en el sec­tor y va­lo­rar qué em­pre­sas pon­drán me­nos pe­gas al con­tra­tar a un can­di­da­to de más de 50 años. No es una ta­rea fá­cil: en Es­pa­ña so­lo el 4 % de las com­pa­ñías tie­nen po­lí­ti­cas de nue­vo em­pleo pa­ra es­te sec­tor de la po­bla­ción, se­gún la Guía del Mer­ca­do La­bo­ral 2018 de Hays. Es­te por­cen­ta­je di­bu­ja un es­ce­na­rio des­alen­ta­dor. En Es­pa­ña hay 909.500 de­sem­plea­dos ma­yo­res de 50 años, se­gún da­tos de la EPA, un 174 % más que en 2008. “Es­pa­ña pa­de­ce aho­ra un pro­ble­ma es­truc­tu­ral. La cri­sis se sal­dó con el des­pi­do de mi­les de ma­yo­res de 50, mu­chos de los cua­les aún no se han re­in­cor­po­ra­do al mer­ca­do la­bo­ral”, ex­pli­ca Noe­lia de Lu­cas, di­rec­to­ra co­mer­cial de Hays.

CUAN­DO EL DESEMPLEO SE ALAR­GA

Es­tar inac­ti­vo mu­cho tiem­po es de­vas­ta­dor, no so­lo pa­ra las ha­bi­li­da­des la­bo­ra­les, sino pa­ra el bie­nes­tar emo­cio­nal y men­tal: ge­ne­ra in­se­gu­ri­dad y ba­ja la au­to­es­ti­ma. Por eso, cuan­do es­ta si­tua­ción se alar­ga y to­do lo de­más no fun­cio­na, ha­ce fal­ta re­cu­rrir a pro­gra­mas de em­pleo más es­pe­cí­fi­cos. Al­gu­nos ex­per­tos y com­pa­ñías se de­di­can ex­clu­si­va­men­te a ayu­dar a per­so­nas que tie­nen un va­cío tem­po­ral en su cu­rrí­cu­lum a re­in­cor­po­rar­se a un pues­to si­mi­lar al que de­ja­ron.

En ge­ne­ral, las em­pre­sas los ven co­mo un ries­go, por­que te­men que es­tén ob­so­le­tos en la tec­no­lo­gía o que no se­pan qué quie­ren ha­cer con su vi­da. Y los can­di­da­tos pue­den du­dar so­bre su ca­pa­ci­dad pa­ra re­lan­zar sus ca­rre­ras. Es­ta des­co­ne­xión en­tre com­pa­ñías y tra­ba­ja­do­res es un pro­ble­ma que Ca­rol Fish­man tra­ta de re­sol­ver a tra­vés de su com­pa­ñía, ire­laun­chers. A lo lar­go de su ex­pe­rien­cia, Fish­man ha ayu­da­do a fí­si­cos nu­clea­res, en­fer­me­ras, jue­ces o a una tra­ba­ja­do­ra so­cial que es­tu­vo 25 años sin tra­ba­jar. Pa­ra con­se­guir­lo, las em­pre­sas tie­nen que atre­ver­se a in­no­var in­cor­po­ran­do pro­gra­mas es­pe­cí­fi­cos y con­fiar en la va­lía de es­tos tra­ba­ja­do­res, a los que Fish­man con­si­de­ra “jo­yas”. “Es­tán en una eta­pa más es­ta­ble de la vi­da, tie­nen ex­pe­rien­cia la­bo­ral, una pers­pec­ti­va más ma­du­ra y ener­gía y en­tu­sias­mo de vol­ver al tra­ba­jo por­que han es­ta­do mu­cho tiem­po fue­ra”, ase­gu­ra Fish­man.

La con­sul­to­ra bri­tá­ni­ca Wo­men Re­tur­ners si­gue es­ta mis­ma lí­nea, pe­ro se cen­tra en ayu­dar a mu­je­res a vol­ver al tra­ba­jo. Su fun­da­do­ra, Ju­lian­ne Mi­les, creó es­ta em­pre­sa pa­ra reivin­di­car que “el apo­yo a las mu­je­res que vuel­ven es cla­ve pa­ra aca­bar con la bre­cha de gé­ne­ro”. Ya que aún si­guen sien­do ellas en ma­yor pro­por­ción las que aban­do­nan su em­pleo cuan­do tie­nen hi­jos o cuan­do ha­ce fal­ta cui­dar de al­gún fa­mi­liar. Mi­les da al­gu­nos consejos pa­ra ha­cer la vuel­ta más fá­cil: es fun­da­men­tal tra­ba­jar la au­to­es­ti­ma y la con­fian­za en sí mis­mas, en­tre­nar el net­wor­king y re­cu­pe­rar el con­tac­to con los com­pa­ñe­ros an­te­rio­res a tra­vés de re­des co­mo Lin­ke­din.

EL MÉ­TO­DO QUE FUN­CIO­NA EN EE UU

Una de las for­mas de con­se­guir que los tra­ba­ja­do­res ten­gan otra opor­tu­ni­dad y que a las em­pre­sas no les pa­rez­ca arries­ga­do son las pa­san­tías. Sí, ser be­ca­rio con más de 50, pe­ro con ga­ran­tías. En EE UU, sie­te de las em­pre­sas más gran­des de in­ge­nie­ría, en­tre las que se en­cuen­tran In­tel e IBM, tie­nen es­tos pro­gra­mas de rein­ser­ción. Tam­bién los es­tán pro­ban­do cin­co gran­des com­pa­ñías de fi­nan­zas co­mo JP Mor­gan o Gold­man Sachs, don­de de los 123 par­ti­ci­pan­tes has­ta la fe­cha, al­re­de­dor de la mi­tad ha con­se­gui­do un pues­to fi­jo a tiem­po com­ple­to en el ban­co.

Pa­ra ac­ce­der a es­tos tra­ba­jos, te­ner una la­gu­na en tu cu­rrí­cu­lum no es un han­di­cap, sino to­do lo con­tra­rio: es un re­qui­si­to in­dis­pen­sa­ble. En EE UU y Reino Uni­do es­ta nue­va mo­da­li­dad ya va ga­nan­do te­rreno. Fal­ta que en Es­pa­ña ha­ya más em­pre­sas que se atre­van a in­cor­po­rar­lo y su­pe­rar el re­to aña­di­do de que es­tas becas no se uti­li­cen co­mo una for­ma de con­se­guir mano de obra ba­ra­ta, sino de re­cu­pe­rar y apro­ve­char ta­len­tos. Ca­rol Fish­man ani­ma a los tra­ba­ja­do­res a abrir la ve­da y su­ge­rir un acuer­do de pa­san­tía o si­mi­lar a una em­pre­sa aun­que no ten­ga un pro­gra­ma ofi­cial de rein­ser­ción.

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