¿Qué ti­pos de con­tra­tos la­bo­ra­les tem­po­ra­les hay?

Guías Infoempleo - - Negociación -

Se­gún los úl­ti­mos da­tos de la EPA, la ta­sa de con­tra­tos tem­po­ra­les ha au­men­ta­do du­ran­te el úl­ti­mo tri­mes­tre. En ve­rano sue­le dis­mi­nuir el pa­ro, pe­ro la ca­li­dad del em­pleo se sue­le re­du­cir tam­bién. Si te han con­tra­ta­do en es­tas fe­chas, es más pro­ba­ble que ha­yas fir­ma­do un con­tra­to tem­po­ral que uno in­de­fi­ni­do. La ma­yo­ría de los con­tra­tos que se han rea­li­za­do en el se­gun­do tri­mes­tre del año (el 65,8%) son de ca­rác­ter tem­po­ral. Te con­ta­mos los dis­tin­tos ti­pos de con­tra­tos tem­po­ra­les que hay vi­gen­tes.

An­tes de ex­pli­car ca­da ti­po de con­tra­to con­vie­ne re­cor­dar un pun­to im­por­tan­te: no siem­pre se pue­de ha­cer un con­tra­to tem­po­ral, de he­cho so­lo se pue­de ha­cer cuan­do la ley lo per­mi­te. Es­to lle­va­do a la vi­da real ha­ce que gran par­te de los con­tra­tos tem­po­ra­les sean frau­du­len­tos. Al­gu­nas de las ma­las prác­ti­cas más co­mu­nes son las re­la­cio­na­das con la du­ra­ción del con­tra­to, co­mo es­tar con­tra­ta­do más tiem­po de lo que per­mi­te el ti­po de con­tra­to o tam­bién ha­cer dos

con­tra­tos por obra y ser­vi­cio en un pe­rio­do de 30 me­ses. Otra prác­ti­ca muy fre­cuen­te es no es­pe­ci­fi­car exac­ta­men­te cier­tos pun­tos cla­ve, co­mo la obra por la que se ha si­do con­tra­ta­do, el au­men­to de tra­ba­jo que mo­ti­va un con­tra­to even­tual o bien la cau­sa de sus­ti­tu­ción o el tra­ba­ja­dor re­em­pla­za­do en el caso del con­tra­to de in­te­ri­ni­dad.

La in­dem­ni­za­ción, fun­da­men­tal pa­ra la ca­li­dad del con­tra­to

Una de las gran­des di­fe­ren­cias en­tre el con­tra­to in­de­fi­ni­do y el tem­po­ral son los días de in­dem­ni­za­ción que te co­rres­pon­den en caso de que te des­pi­dan. Es­te es el mo­men­to en el que se sue­le de­nun­ciar un con­tra­to tem­po­ral frau­du­len­to. Si tu con­tra­to es le­gal, ten­drás de­re­cho a re­ci­bir una in­dem­ni­za­ción por año de ser­vi­cio que se apli­ca­rá de for­ma gra­dual con­for­me el si­guien­te ca­len­da­rio:

8 días de sa­la­rio pa­ra con­tra­tos ce­le­bra­dos has­ta el 31 de di­ciem­bre de 2011.

9 días de sa­la­rio pa­ra con­tra­tos ce­le­bra­dos a par­tir del 1 de enero de 2012.

10 días de sa­la­rio pa­ra con­tra­tos ce­le­bra­dos a par­tir del 1 de enero de 2013.

11 días de sa­la­rio pa­ra con­tra­tos ce­le­bra­dos a par­tir del 1 de enero de 2014.

12 días de sa­la­rio pa­ra con­tra­tos ce­le­bra­dos a par­tir del 1 de enero de 2015.

Jus­ti­fi­ca­ción pa­ra con­tra­tar

Pa­ra po­der ha­cer un con­tra­to la­bo­ral en con­di­cio­nes, sin que ter­mi­ne sien­do frau­du­len­to, han de cum­plir­se una se­rie de re­qui­si­tos en fun­ción de la mo­da­li­dad de con­tra­to tem­po­ral:

Por obra y ser­vi­cio: la em­pre­sa ha de ne­ce­si­tar que el tra­ba­ja­dor con­tra­ta­do lle­ve a ca­bo un ser­vi­cio con­cre­to que fi­na­li­za en un mo­men­to de­ter­mi­na­do. Es en ese mo­men­to cuan­do de­be fi­na­li­zar tam­bién el tiem­po de con­tra­to. El ser­vi­cio de­be ser una ac­ti­vi­dad con au­to­no­mía y sus­tan­ti­vi­dad, tal co­mo in­di­ca la ley. La fe­cha de fi­na­li­za­ción no de­be su­pe­rar los 3 años (4 si se in­di­ca por con­ve­nio). Si lo su­pera, se en­ten­de­rá que el tra­ba­ja­dor ha pa­sa­do a un con­tra­to in­de­fi­ni­do.

Even­tual por cir­cuns­tan­cias de la pro­duc­ción: la em­pre­sa ha de ver­se su­pe­ra­da por una acu­mu­la­ción de ta­reas o por ex­ce­so de pe­di­dos, aun­que sea so­bre su ac­ti­vi­dad ha­bi­tual. Tam­bién se apli­ca en caso de pri­mer em­pleo jo­ven si se cum­plen cier­tas cláu­su­las. Se pue­de ha­cer por un má­xi­mo de 6 me­ses den­tro de un año, y es po­si­ble pro­rro­gar­lo si se ha he­cho por me­nos tiem­po has­ta lle­gar al to­pe. Es­ta du­ra­ción se pue­de mo­di­fi­car por con­ve­nio, pe­ro tam­bién tie­ne un lí­mi­te.

De in­te­ri­ni­dad: la em­pre­sa ha de en­con­trar­se en la si­tua­ción de te­ner que con­tra­tar a un tra­ba­ja­dor pa­ra sus­ti­tuir a otro que tie­ne re­ser­va de pues­to o pa­ra cu­brir una ac­ti­vi­dad du­ran­te un pro­ce­so de se­lec­ción o de pro­mo­ción. Tam­bién es po­si­ble ha­cer­lo ba­jo de­ter­mi­na­das con­di­cio­nes si se ha de com­ple­tar una jor­na­da que lle­va­ba a ca­bo un tra­ba­ja­dor que aho­ra tie­ne jor­na­da re­du­ci­da. La du­ra­ción del con­tra­to es­tá con­di­cio­na­da por la re­in­cor­po­ra­ción del tra­ba­ja­dor al que se sus­ti­tu­ye.

Hay otras mo­da­li­da­des de con­tra­tos tem­po­ra­les más es­pe­cí­fi­cos que con­tie­nen cláu­su­las par­ti­cu­la­res en fun­ción de la ac­ti­vi­dad y el tra­ba­ja­dor a que afec­tan, ta­les co­mo de pri­mer

em­pleo jo­ven, pa­ra tra­ba­ja­do­res en si­tua­ción de ex­clu­sión so­cial, pa­ra víc­ti­mas de vio­len­cia de gé­ne­ro, pa­ra tra­ba­ja­do­res ma­yo­res de 52 años be­ne­fi­cia­rios de sub­si­dio por des­em­pleo, de si­tua­ción de ju­bi­la­ción par­cial, de tiem­po par­cial con vin­cu­la­ción for­ma­ti­va, de tra­ba­jos de in­te­rés so­cial, de ser­vi­cio del ho­gar fa­mi­liar, de per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad, pa­ra pe­na­dos en ins­ti­tu­cio­nes pe­ni­ten­cia­rias, pa­ra per­so­nal in­ves­ti­ga­dor, de al­ta di­rec­ción, de tra­ba­jo en gru­po, en­tre otros.

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