Ex­pa­tria­dos con re­gre­so in­cier­to

Acep­tar un tras­la­do pro­fe­sio­nal al ex­tran­je­ro no siem­pre ga­ran­ti­za un buen pues­to a la vuel­ta

La Vanguardia - Dinero - - EMPLEO - Nu­ria Pe­láez ENTREVISTA

La in­ter­na­cio­na­li­za­ción de las em­pre­sas es­pa­ño­las ha ge­ne­ra­do en los úl­ti­mos años un cre­cien­te nú­me­ro de tra­ba­ja­do­res ex­pa­tria­dos de for­ma tem­po­ral en otros paí­ses, a me­nu­do en pues­tos di­rec­ti­vos. La ex­pa­tria­ción sue­le ir acom­pa­ña­da de atrac­ti­vas con­di­cio­nes pro­fe­sio­na­les y eco­nó­mi­cas, pe­ro el pro­ble­ma vie­ne cuan­do la mi­sión en el país de des­tino fi­na­li­za y lle­ga el mo­men­to del re­torno. Y es que, de vuel­ta a ca­sa, la em­pre­sa no siem­pre quie­re o pue­de ofre­cer al pro­fe­sio­nal un pues­to que le re­sul­te atrac­ti­vo, y a ve­ces di­rec­ta­men­te ni si­quie­ra tie­nen ya hue­co pa­ra él.

An­te una pro­pues­ta pa­ra tras­la­dar­se a tra­ba­jar al ex­tran­je­ro, lo ha­bi­tual es que el pro­fe­sio­nal pac­te un plan de en­tre tres y cin­co años que con­tem­ple las con­di­cio­nes pro­fe­sio­na­les y eco­nó­mi­cas de la es­tan­cia en el ex­tran­je­ro, pe­ro tam­bién las del re­gre­so. Sin em­bar­go, la di­fi­cul­tad que su­po­ne pa­ra la em­pre­sa pla­ni­fi­car a tan lar­go pla­zo sus ne­ce­si­da­des de plan­ti­lla ha­ce que, en la prác­ti­ca, só­lo se ha­ga al ex­pa­tria­do una va­ga pro­me­sa de que a la vuel­ta man­ten­drá su ca­te­go­ría pro­fe­sio­nal o ni­vel de res­pon­sa­bi­li­dad.

“Hay em­pre­sas muy se­rias que tie­nen una bue­na pla­ni­fi­ca­ción or­ga­ni­za­ti­va y de desa­rro­llo pro­fe­sio­nal, por lo que los ex­pa­tria­dos sa­ben cuán­do se van, cuán­do vol­ve­rán y con qué car­go –ex­pli­ca Víc­tor Ca­ru­lla, so­cio director de Head­way Exe­cu­ti­ve Search–. Pe­ro el fu­tu­ro es in­cier­to y, en oca­sio­nes, ni los más pla­ni­fi­ca­dos pue­den pre­ver ba­jas ines­pe­ra­das, si­tua­cio­nes de mer­ca­do im­pre­vis­tas o mo­vi­mien­tos in­ter­nos que, co­mo efec­to co­la­te­ral, aca­ban afec­tan­do a po­si­bles ex­pa­tria­dos con fe­cha de re­gre­so”.

Se­gún Jo­sé Ma­nuel Mas, pre­si­den­te y con­se­je­ro de­le­ga­do de IOR Con­sul­ting, hay dos ti­pos de em­pre­sas que ex­pa­trian em­plea­dos: las cul­tu­ral­men­te glo­ba­li­za­das, que con­si­de­ran la ex­pe­rien­cia in­ter­na­cio­nal co­mo un re­qui­si­to pa­ra desa­rro­llar a sus di­rec­ti­vos, y las que en­vían a pro­fe­sio­na­les al ex­tran­je­ro so­la­men­te pa­ra re­sol­ver un pro­ble­ma con­cre­to. Es­te se­gun­do ca­so es el más ha­bi­tual y pro­ble­má­ti­co por­que “una vez so­lu­cio­na­do el pro­ble­ma, la em­pre­sa se ol­vi­da de aquel ex­pa­tria­do, que pier­de vi­si­bi­li­dad an­te el cen­tro de de­ci­sión de la em­pre­sa”.

El re­sul­ta­do, se­gún Mas, es que la re­pa­tria­ción “aca­ba con­vir­tién­do­se en una puer­ta de sa­li­da de la em­pre­sa por­que, al re­gre­sar, el pro­fe­sio­nal se sien­te des­ubi­ca­do y el pues­to que le ofre­cen no le lle­na o no es­tá a la al­tu­ra de la fun­ción que desem­pe­ña­ba en el ex­tran­je­ro”. De he­cho, se­gún un es­tu­dio de Deloitte & Tou­che, só­lo el 8% de los re­pa­tria­dos ocu­pan a la vuel­ta un pues­to con un ma­yor sa­la­rio que el que te­nían.

Joan Pe­re Sa­lom, director del área de Hu­man Ca­pi­tal de Deloitte, la­men­ta que a las em­pre­sas “les preo­cu­pa que el ex­pa­tria­do no de­je la em­pre­sa mien­tras es­tá en el ex­tran­je­ro, pe­ro no tie­nen pre­vis­to có­mo re­te­ner­le a la vuel­ta”. El mo­ti­vo, apun­ta, es que “la ma­yo­ría de las em­pre­sas es­pa­ño­las no tie­nen su­fi­cien­te vo­lu­men de ex­pa­tria­dos pa­ra plan­tear­se una es­tra­te­gia or­ga­ni­za­da” de re­pa­tria­cio­nes. Se­gún un es­tu­dio

Só­lo el 8% de los re­pa­tria­dos go­zan de ma­yor sa­la­rio al re­gre­sar al país de ori­gen, se­gún Deloitte

del Jour­nal of In­ter­na­tio­nal Bu­si­ness Stu­dies, en­tre un 10% y un 25% de los re­pa­tria­dos aban­do­na la em­pre­sa tras el pri­mer año del re­gre­so a su país, y un 25% de ellos lo ha­ce an­tes de los dos años de fi­na­li­zar la ex­pa­tria­ción.

Al­gu­nos ex­pa­tria­dos aca­ban de­jan­do la com­pa­ñía in­clu­so an­tes de re­gre­sar a Es­pa­ña por­que la fe­cha de re­pa­tria­ción se re­tra­sa con ex­ce­so. “La ma­yo­ría de las em­pre­sas quie­ren cum­plir con sus pro­me­sas, pe­ro en oca­sio­nes la vuel­ta se ha­ce im­po­si­ble por­que no hay po­si­bi­li­dad de ofre­cer una po­si­ción in­tere­san­te (o sim­ple­men­te una po­si­ción) al can­di­da­to de vuel­ta o bien por­que no hay na­die en el país don­de ha ido que pue­da sus­ti­tuir­le si es­ta per­so­na vuel­ve a su ho­gar”, re­cuer­da Víc­tor Ca­ru­lla. En su fir­ma, Head­way Exe­cu­ti­ve Search, re­ci­ben ca­da año los cu­rrí­cu­lum de can­di­da­tos que no con­si­guen vol­ver a ca­sa a tra­vés de la em­pre­sa que les ex­pa­trió y bus­can al­ter­na­ti­vas en otras com­pa­ñías del mer­ca­do es­pa­ñol. “Al­gu­nos lle­gan in­dig­na­dos”, ex­pli­ca Ca­ru­lla, que re­co­no­ce, sin em­bar­go, que “con la cri­sis, re­ci­bir can­di­da­tos ex­pa­tria­dos que quie­ren vol­ver a ca­sa se ha con­ver­ti­do en al­go com­ple­ta­men­te ex­cep­cio­nal”.

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Si la re­pa­tria­ción se pos­po­ne, al­gu­nos pro­fe­sio­na­les aca­ban de­jan­do la com­pa­ñía

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