Des­pi­dos por la puer­ta tra­se­ra

Au­men­tan las em­pre­sas que uti­li­zan el có­di­go de con­duc­ta co­mo vía pa­ra desprenderse de em­plea­dos

La Vanguardia - Dinero - - GESTIÓN - JOR­DI GOULA

La di­rec­ción pue­de se­ña­lar a al­guien y des­pués bus­car in­frac­cio­nes. Sí, hay ar­bi­tra­rie­dad

En es­tos úl­ti­mos años, la re­la­ción de las em­pre­sas con sus em­plea­dos evo­lu­cio­na ha­cia una com­ple­ji­dad ca­da vez ma­yor, con­se­cuen­cia de la in­ter­fe­ren­cia de di­cha re­la­ción con otras per­so­nas, em­pre­sas o, in­clu­so, ad­mi­nis­tra­cio­nes pú­bli­cas, con las que el em­plea­do se re­la­cio­na en pres­tar sus ser­vi­cios. De es­te mo­do, se van am­plian­do los círcu­los en los que la em­pre­sa de­be ir fi­jan­do lí­mi­tes y con­tro­les de ca­ra a la ac­tua­ción de sus em­plea­dos en fun­ción de las cir­cuns­tan­cias. Evi­den­te­men­te, es­ta ex­ten­sión de los círcu­los de in­fluen­cia com­por­ta ries­gos cre­cien­tes pa­ra las com­pa­ñías. Pa­ra dar res­pues­ta a es­ta ne­ce­si­dad se ven obli­ga­das a ela­bo­rar có­di­gos in­ter­nos en los que re­co­gen un ca­tá­lo­go de con­duc­tas que la em­pre­sa es­pe­ra de su plan­ti­lla, pe­ro so­bre to­do, lí­mi­tes y prohi­bi­cio­nes que di­ri­gen la ac­tua­ción de sus em­plea­dos.

Ig­na­cio Sam­pe­re, so­cio del bu­fe­te Jau­sas, tras in­tro­du­cir el asun­to lla­ma la aten­ción so­bre un fe­nó­meno que tie­ne lu­gar en los úl­ti­mos tiem­pos y que va in cres­cen­do: la uti­li­za­ción de los có­di­gos de con­duc­ta in­ter­nos pa­ra des­pe­dir de for­ma pro­ce­den­te, so­bre to­do a di­rec­ti­vos y cua­dros tras de­tec­tar­les in­frac­cio­nes al mis­mo. “Pue­de sor­pren­der que con el có­di­go de con­duc­ta pue­da cas­ti­gar­se al in­frac­tor, aun­que no ha­ya ha­bi­do ma­la fe en la ac­tua­ción”, co­men­ta. Sin em­bar­go, así es, siem­pre que del có­di­go se ha­ga “un uso ra­zo­na­ble y res­pe­te la ley”, aña­de.

Es­tá con­ven­ci­do de que es­te sis­te­ma irá a más, ya que, por un la­do, las obli­ga­cio­nes le­ga­les que se le im­po­nen a la em­pre­sa des­de to­dos los án­gu­los son ma­yo­res. La mo­di­fi­ca­ción del Có­di­go Pe­nal in­ten­si­fi­ca el con­trol so­bre la em­pre­sa, ha­cién­do­la res­pon­sa­ble de lo que ha­gan sus tra­ba­ja­do­res. Y, por otro la­do, lle­va a un con­trol in­terno se­ve­ro y obli­ga a dar a co­no­cer a los tra­ba­ja­do­res los nue­vos lí­mi­tes le­ga­les de ac­tua­ción. “Pa­ra que la em­pre­sa no in­cu­rra en de­li­to, ca­so de in­frac­ción de la ley, de­be de­mos­trar que ha pues­to en ma­nos de sus tra­ba­ja­do­res to­do lo po­si­ble pa­ra que co­no­cie­ran los nue­vos lí­mi­tes”, pro­si­gue.

Aquí la con­tro­ver­sia apa­re­ce en­tre la ne­ce­si­dad de pro­te­ger a la em­pre­sa y de res­pe­tar los de­re­chos del em­plea­do. “El Tri­bu­nal Cons­ti­tu­cio­nal ha es­ta­ble­ci­do que la fa­cul­tad de con- tro­lar ya es­tá im­plí­ci­ta en la prohi­bi­ción, lo que be­ne­fi­cia a la em­pre­sa”, apun­ta In­ma­cu­la­da Ba­vie­ra, pro­fe­so­ra de De­re­cho del Tra­ba­jo de la Uni­ver­si­dad de Na­va­rra. No obs­tan­te, es­ta ex­per­ta es par­ti­da­ria de que las em­pre­sas ad­vier­tan del ti­po de con­trol a los tra­ba­ja­do­res y que sea pro­por­cio­nal al fin per­se­gui­do, ade­más de que se in­for­me bien de los pro­to­co­los so­bre el uso de los me­dios que fa­ci­li­tan las com­pa­ñías.

Mien­tras, asis­ti­mos a una pro­li­fe­ra­ción de có­di­gos de con­duc­ta in­ter­nos, que se han in­cre­men­ta­do, so­bre to­do, con la in­ten­si­fi­ca­ción del uso de me­dios in­for­má­ti­cos en las em­pre­sas, que las ha­cen más vul­ne­ra­bles.

Uno de los as­pec­tos preo­cu­pan­tes que apun­ta Sam­pe­re es que al­gu­nas nor­ma­ti­vas que se ha­cen con una fi­na­li­dad pue­dan aca­bar uti­li­zán­do­se pa­ra otra... “Una con­se­cuen­cia inevi­ta­ble de la pro­li­fe­ra­ción de tan­ta nor­ma­ti­va y có­di­gos de con­duc­ta –al­gu- nos muy ex­haus­ti­vos– es que en el día a día de un tra­ba­ja­dor se pro­du­cen si­tua­cio­nes de in­cum­pli­mien­to, a ve­ces por ol­vi­do, otras por to­le­ran­cia de la em­pre­sa...”. Hay al­gu­nas que pue­den lle­gar a ha­cer uso de es­tas in­frac­cio­nes tras un aná­li­sis re­tros­pec­ti­vo, si in­tere­sa desprenderse de al- gún em­plea­do en con­cre­to. Y pro­si­gue, “pa­ra sus­ten­tar un des­pi­do dis­ci­pli­na­rio ca­si siem­pre se pue­den en­con­trar in­cum­pli­mien­tos y si es­to ocu­rría an­tes, a par­tir de la re­for­ma la­bo­ral es to­do aún más sen­ci­llo por­que no hay sa­la­rio de tra­mi­ta­ción, lo que de­bi­li­ta la po­si­ción del tra­ba­ja­dor”. Pe­ro ma­ti­za, “pa­ra que un tri­bu­nal di­ga que es pro­ce­den­te un des­pi­do la in­frac­ción de­be ser muy gra­ve. En nin­gún ca­so es ar­bi­tra­rio”.

De to­dos mo­dos, el ries­go im­plí­ci­to en el uso per­ver­so del có­di­go de con­duc­ta, exis­te. La di­rec­ción pue­de se­ña­lar a al­guien y des­pués bus­car­le in­frac­cio­nes. Sí, hay ar­bi­tra­rie­dad. La pro­fe­so­ra Ba­vie­ra adu­ce una co­rre­la­ción cier­ta­men­te ati­na­da. “Las em­pre­sas no son más que un re­fle­jo de la so­cie­dad. Si la so­cie­dad es­tá re­gi­da por la éti­ca, las em­pre­sas tam­bién. Si no es es­te el ca­so, am­bas tie­nen el mis­mo pro­ble­ma”.

Sin em­bar­go, en mu­chos ca­sos –se­gún am­bos apun­tan– el có­di­go de con­duc­ta ado­le­ce hoy de un gra­ve pro­ble­ma: el nu­lo co­no­ci­mien­to por par­te del per­so­nal, ya que a pe­sar de ser un as­pec­to cla­ve, mu­chas em­pre­sas no in­for­man al tra­ba­ja­dor y en ca­sos lí­mi­te, es­te pue­de adu­cir es­ta fal­ta de co­no­ci­mien­to co­mo prue­ba de­fi­ni­ti­va en con­tra de la em­pre­sa.

GA­BRIE­LA RU­BIO

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