En­tre­vis­ta la­bo­ral Ar­mas de se­duc­ción

Las po­si­bi­li­da­des de con­se­guir una ci­ta de tra­ba­jo son es­ca­sas, y aún más con la cri­sis. Por eso, cuan­do se ob­tie­ne una, se de­be apro­ve­char al má­xi­mo. En los de­ta­lles es­tá el quid de la cues­tión

La Vanguardia - ES - - EN CASA - Tex­to Gonzalo Sa­ras­que­ta

Tres idio­mas, dos más­ters, ex­tro­ver­ti­do, co­mu­ni­ca­ti­vo y ca­ris­má­ti­co, y ves­ti­men­ta co­rrec­ta. Con­ta­gia se­gu­ri­dad y co­no­ce to­dos los de­ta­lles de la em­pre­sa. Ade­más, su edad en­ca­ja. El jo­ven cum­ple con to­dos los re­qui­si­tos. Es­tá he­cho a mol­de pa­ra el pues­to. ¿Pro­nós­ti­co pre­de­ci­ble? No. El en­cuen­tro du­ró me­nos de tres mi­nu­tos, exac­ta­men­te lo que el asis­ten­te de re­cur­sos hu­ma­nos to­le­ró el cóc­tel de per­fu­mes in­ten­sos que ema­na­ba el as­pi­ran­te. ¡Si­guien­te! Na­da pue­de que­dar al azar, ni si­quie­ra la co­lo­nia. Esa es la pri­me­ra ley pa­ra triun­far en una ci­ta la­bo­ral. Te­ner en cuen­ta to­dos los sen­ti­dos del con­tra­tan­te. Y, sin caer en la ob­se­sión por la per­fec­ción –que pue­de ju­gar una ma­la pa­sa­da–, li­mar to­dos los de­ta­lles. Olo­res, ves­ti­men­ta, ges­tos, len­gua­je, co­no­ci­mien­tos y de­más for­man par­te del es­ca­pa­ra­te que va­mos a ofre­cer­le al en­tre­vis­ta­dor. ¡Ha­ce fal­ta pres­tar aten­ción! Las re­des so­cia­les –Fa­ce­book, Lin­ke­dIn, Twit­ter...– son el nue­vo ma­pa de los es­pe­cia­lis­tas en re­cur­sos hu­ma­nos. Ahí se pro­du­cen los pri­me­ros son­deos de las em­pre­sas. “Hoy más que nun­ca so­mos co­mo fut­bo­lis­tas, en cons­tan­te eva­lua­ción pa­ra ser se­lec­cio­na­dos o no. Las re­des so­cia­les son una pla­ta­for­ma pa­ra sa­ber lo que hay de­trás de ca­da uno de no­so­tros; va­lo­res, com­por­ta­mien­tos y opi­nio­nes ex­pues­tas en to­do mo­men­to. La en­tre­vis­ta de se­lec­ción siem­pre se­rá una de las for­mas de eva­luar la ido­nei­dad de un can­di­da­to, pe­ro no la úni­ca”, ase­gu­ra Beatriz To­rre­sano, pro­fe­so­ra del más­ter en Di­rec­ción de Re­cur­sos Hu­ma­nos de la Uni­ver­si­dad Car­los III. A pe­sar de que la en­tre­vis­ta no tie­ne co­mo an­tes el mo­no­po­lio de la elec­ción, si­gue te­nien­do un lu­gar re­le­van­te: el de la úl­ti­ma pa­la­bra. En ella re­si­de el ve­re­dic­to. Ri­card Ca­ye­la, es­pe­cia­lis­ta en aná­li­sis de con­te­ni­dos y psi­co­lo­gía eco­nó­mi­ca, con­si­de­ra: “La en­tre­vis­ta per­so­na­li­za­da, de mo­men­to, si­gue te­nien­do una im­por­tan­cia cla­ve, lo que ocu­rre es que só­lo se en­tre­vis­ta per­so­nal y pre­sen­cial­men­te a los fi­na­lis­tas, ya que exis­ten di­fe­ren­tes me­dios di­gi­ta­les pa­ra va­lo­rar el gra­do de apro­xi­ma­ción del can­di­da­to al pues­to en se­lec­ción. Uno de esos me­dios es la pro­pia presentación en ví­deo del can­di­da­to. En al­gu­na oca­sión se lle­van a ca­bo en­tre­vis­tas on li­ne que tam­bién pue­den re­sul­tar vá­li­das.” Si en tiem­pos co­rrien­tes los ner­vios pue­den trai­cio­nar­nos, hay que ser cons­cien­tes de que en épo­cas de con­vul­sión eco­nó­mi­ca las tram­pas se mul­ti­pli­can. Un te­ji­do pro­duc­ti­vo en de­cli­ve, des­pi­dos ma­si­vos en las em­pre­sas, aus­te­ri­dad en el sec­tor pú­bli­co y, co­mo re­fle­jo, ba­jo con­su­mo ciu­da­dano, cons­ti­tu­yen una es­pi­ral que in­ci­de ne­ga­ti­va­men­te en la au­to­es­ti­ma y, al mis­mo tiem­po, au­men­ta la pre­sión so­bre las per­so­nas que bus­can una opor­tu­ni­dad. Re­cur­sos y tics ner­vio­sos, des­car­ta­dos. No va­le mor­der­se las uñas, ras­car­se el pe­lo, son­reír a cual­quier co­men­ta­rio, ha­cer del asien­to una mon­ta­ña ru­sa y usar el bo­lí­gra­fo pa­ra apo­rrear la me­sa del en­tre­vis­ta­dor. Aho­ra, ¿qué ha­cer pa­ra evi­tar es­te pu­ña­do de téc­ni­cas com­pul­si­vas? Pri­me­ro, el au­to­co­no­ci­mien­to. Sa­ber nues­tros de­fec­tos y vir­tu­des. Te­ner­los bien pre­sen­tes an­tes del en­cuen­tro. “La ca­pa­ci­dad más im­por­tan­te pa­ra ser desa­rro­lla­da es el au­to­co­no­ci­mien­to, co­no­cer­se a sí mis­mo re­quie­re valentía y ho­nes­ti­dad pa­ra abrir­se y exa­mi­nar las pro­pias ex­pe­rien­cias. Te­ne­mos que es­tar dis­pues­tos a re­ci­bir feed­back, des­cu­brir cuá­les son los va­lo­res que nos for­man co­mo per­so­nas, las creen­cias o las con­vic­cio­nes”, de­du­ce Na­ta­lia Gimena de Die­go, es­pe­cia­li­za­da en Con­duc­ción de Re­cur­sos Hu­ma­nos de la Uni­ver­si­dad Ca­tó­li­ca Ar­gen­ti­na (UCA). Ser sin­ce­ros y no ocul­tar los de­fec­tos To­do en­tre­vis­ta­dor sa­be que, co­mo cual­quier ser hu­mano, po­see­mos pun­tos dé­bi­les. ¿Quién no tie­ne un ta­lón de Aqui­les? La ho­nes­ti­dad es un bien pre­cia­do en cual­quier ám­bi­to la­bo­ral. Por en­de, sin exa­ge­rar ni caer en un vic­ti­mis­mo dra­má­ti­co, hay que ser fie­les a la ver­dad. “Se pue­den omi­tir as­pec­tos irre­le­van­tes, pe­ro no con­vie­ne men­tir, pues un buen en­tre­vis­ta­dor de­tec­ta las men­ti­ras con fa­ci­li­dad, y la fal­ta de ho­nes­ti­dad se in­ter­pre­ta co­mo una po­si­ble fal­ta de leal­tad fu­tu­ra. La leal­tad es una cua­li­dad que ca­da vez se exi­ge más en las em­pre­sas y por los su­pe­rio­res”, des­ta­ca Eduar­do Go­ros­te­gui, ca­te­drá­ti­co de Or­ga­ni­za­ción de Em­pre­sas y di­rec­tor del más­ter en Di­rec­ción de los Re­cur­sos Hu­ma­nos de la UNED. Y aña­de: “Hay una idea im­por­tan­te: tra­tar de ven­der­se a una em­pre­sa con una per­so­na­li­dad o una for­ma­ción y ex­pe­rien­cia fal­sas es más di­fí­cil que ven­der a un clien­te un pro­duc­to que no se ajus­ta a sus ne­ce­si­da­des o de­seos”. Ade­más, en es­te ca­so, es un pro­duc­to de con­su­mo du­ra­de­ro, “por lo que el clien­te se li­bra­rá del pro­duc­to en cuan­to com­prue­be que no se ajus­ta a sus ne­ce­si­da­des, y to­do el es­fuer­zo ha­brá si­do en vano”. Co­no­cer la em­pre­sa tam­bién es sus­tan­cial. De­mos­trar­le al en­tre­vis­ta­dor que es­ta­mos in­tere­sa­dos en for­mar par­te de su com­pa­ñía por­que nos gus­ta o ad­mi­ra­mos su tra­ba­jo, no es lo mis­mo que ha­cer

de pa­ra­cai­dis­tas de­ses­pe­ra­dos por ate­rri­zar en cual­quier es­pa­cio pro­fe­sio­nal. “Hay que co­no­cer la com­pa­ñía. Sa­ber lo que ha­cen y lo que bus­can. Y com­pren­der­lo, no apren­dér­se­lo de me­mo­ria, no ser un ca­se­te. Cuán­to más se­pa de la com­pa­ñía, me­jor, por­que va a pro­du­cir una re­la­ción trans­pa­ren­te y ní­ti­da en­tre am­bas par­tes”, sin­te­ti­za Da­niel Iriar­te, di­rec­tor aso­cia­do de Glue Con­sul­ting, una con­sul­to­ra bou­ti­que es­pe­cia­li­za­da en ge­ren­cia y al­ta di­rec­ción. Se­gún el por­tal Uni­ver­sia, só­lo uno de ca­da cin­co can­di­da­tos se preo­cu­pa de es­tu­diar la fir­ma a la que as­pi­ra per­te­ne­cer. Es im­pe­rio­so te­ner di­fe­ren­cia­do el es­ti­loes­ti­lo de ca­da em­pre­sa y el per­fil que es­tá bus­can­do. “Un pro­ce­so de se­lec­ción es co­mo un ma­tri­mo­nio en el que con­vie­ne que las dos par­tes es­tén in­tere­sa­das una ene la otra, si no es­ta­rá lla­ma­do a fra­ca­sar tar­de o tem­prano. Los can­di­da­tos de ma­ne­ra na­tu­ral se in­for­man de la em­pre­sa re­cu­rrien­do a la abun­dan­cia de da­tos que hay en in­ter­net, in­clu­so con­tac­tan­do a em­plea­dos a tra­vés de Lin­ke­dIn. Las ac­cio­nes en es­te sen­ti­do de­no­tan proac­ti­vi­dad e ini­cia­ti­va”, afir­ma Jor­di As­sens, pro­fe­sor de Po­lí­ti­ca de Re­cur­sos Hu­ma­nos de Ea­da. Los len­gua­jes (el cor­po­ral y el oral) tam­bién de­ben te­ner­se muy en cuen­ta. Y en es­to ca­be dis­tin­guir que nin­guno es más tras­cen­den­tal. La co­mu­ni­ca­ción se­rá la vía por don­de cir­cu­len nues­tras ex­pe­rien­cias, co­no­ci­mien­tos... Si es­ta no es flui­da, en lo ver­bal, y, al mism­mis­mo tiem­po, sen­ci­lla pe­ro co­rrec­ta, en lo fí­si­co, to­das nues­trasn ar­mas de se­duc­ción que­da­rán anu­la­das o blo­quea­das, ha­cien­do im­po­si­ble cual­quier ti­po de em­pa­tía con el in­ter­lo­cu­tor. “Se sue­le con­si­de­rar que es con­ve­nien­te que exis­ta cier­ta cohe­ren­cia en­tre la par­te cons­cien­te y la in­cons­cien­te del en­tre­vis­ta­do, y que ello se ma­ni­fies­te en una con­so­nan­cia en­tre el len­gua­je ver­bal y el no ver­bal. En la prác­ti­ca, lo pre­fe­ri­ble sue­le ser com­por­tar­se de for­ma na­tu­ral, sin tra­tar de for­zar en ex­ce­so la for­ma de ser, pues, de otro mo­do, es cuan­do sue­le apa­re­cer cier­ta di­so­nan­cia y el en­tre­vis­ta­dor pue­de te­ner la im­pre­sión de que el can­di­da­to no es sin­ce­ro ni ho­nes­to”, sos­tie­ne Eduar­do Go­ros­te­gui. En el mun­do de las pa­la­bras exis­te un pro­to­co­lo de ba­se: no tu­tear has­ta ser avi­sa­do. Evi­tar los “creo” o los “me pa­re­ce”, vo­ca­blos que in­du­cen du­da o fal­ta de con­fian­za. Sor­tear las res­pues­tas con mo­no­sí­la­bos – no o sí–, las afir­ma­cio­nes y ne­ga­cio­nes ab­so­lu­tas –siem­pre o nun­ca–, y, so­bre to­do, las pa­la­bras com­ple­jas o re­bus­ca­das: no pe­que­mos de gran­di­lo­cuen­tes. Ma­ne­jar los si­len­cios a dis­cre­ción, es­to sig­ni­fi­ca un equi­li­brio en­tre la ver­bo­rrea y el mu­tis­mo. Y ja­más in­te­rrum­pir; es­pe­rar siem­pre nues­tro turno pa­ra ha­blar. Que la an­sie­dad no nos trai­cio­ne. Por el la­do del fí­si­co, hay que ser cons­cien­te de que los ges­tos, al igual que las pa­la­bras, po­seen una se­mán­ti­ca: cru­zar los bra­zos de­no­ta fal­ta de in­te­rés o in­di­fe­ren­cia; fro­tar­se las ma­nos sig­ni­fi­ca im­pa­cien­cia y man­te­ner las pal­mas de las mis­mas abier­tas trans­mi­te ho­nes­ti­dad y fran­que­za. Mor­der­se los la­bios sim­bo­li­za in­de­ci­sión; par­pa­dear en ex­ce­so re­mi­te va­ci­la­ción, y man­te­ner la bo­ca ce­rra­da trans­mi­te se­gu­ri­dad y so­sie­go. Con­ti­nuan­do en la es­te­la de lo es­té­ti­co apa­re­ce la ves­ti­men­ta. ¿Qué po­ner­nos? ¿Se tie­ne en cuen­ta la ima­gen? ¿Di­ce mu­cho de no­so­tros? Sí. La afir­ma­ción es con­tun­den­te. Aun­que sue­ne su­per­fi­cial o ba­nal pa­ra al­gu­nos, es la in­for­ma­ción ini­cial que le brin­da­mos al en­tre­vis­ta­dor. “La pri­me­ra im­pre­sión es un dato que se tien­de a com­pro­bar a lo lar­go de la en­tre­vis­ta. Es muy re­co­men­da­ble pre­sen­tar­se con un es­tán­dar pa­ra el con­tex­to de se­lec­ción en el ám­bi­to la­bo­ral: tra­je de cha­que­ta, co­lo­res neu­tros, sin no­tas, ador­nos o pin­tu­ras ex­tra­va­gan­tes o in­fre­cuen­tes,” re­co­mien­da Ma­ría Oli­va, pro­fe­so­ra de Psi­co­lo­gía en la Uni­ver­si­dad Au­tó­no­ma de Ma­drid. Y re­cor­dar que, si no es­ta­mos acos­tum­bra­dos a po­ner­nos de­ter­mi­na­da ro­pa –tra­je y cor­ba­ta, por ejem­plo–, lo me­jor es rea­li­zar un “pro­ce­so de adap­ta­ción” en los días pre­vios. Es­to nos va a per­mi­tir asi­mi­lar esas pren­das iné­di­tas. De lo con­tra­rio, es­ta­re­mos du­ran­te la en­tre­vis­ta aco­mo­dán­do­nos per­ma­nen­te­men­te y mos­tran­do fas­ti­dio, una si­tua­ción que des­con­cer­ta­rá a la per­so­na que ten­ga­mos en­fren­te. Los olo­res no son, co­mo mu­chos pien­san, un de­ta­lle más. No es lo mis­mo acu­dir a una en­tre­vis­ta trans­pi­ra­do, sin des­odo­ran­te y ha­bien­do fu­ma­do ins­tan­tes an­tes, que du­char­se, te­ner un per­fu­me so­brio y un alien­to fres­co. La se­lec­ción se desa­rro­lla­rá, cla­ra­men­te, en dis­tin­tas at­mós­fe­ras. En el pri­mer ca­so, ade­más de po­ner in­có­mo­do al in­ter­lo­cu­tor, de­no­ta­re­mos de­ja­dez; mien­tras que en el se­gun­do, no só­lo le ofre­ce­re­mos una ima­gen de hi­gie­ne y res­pon­sa­bi­li­dad, sino que tam­bién con­tri­bui­re­mos a la crea­ción de un cli­ma idó­neo pa­ra ex­po­ner nues­tro po­ten­cial. Con res­pec­to a los per­fu­mes, los pro­fe­sio­na­les des­ta­can que es tan im­por­tan­te oler bien co­mo no oler tan bien. No de­be­mos dis­traer con nues­tra fra­gan­cia. La me­jor op­ción es al­go sua­ve, flo­ral o cí­tri­co. Na­da de mez­clas in­ten­sas ni ex­pe­ri­men­tos: sen­ci­llo y di­si­mu­la­ble. Co­mo epí­lo­go y pa­ra anes­te­siar las an­sias, es re­co­men­da­ble un ro­le pla­ying: un si­mu­la­cro de la en­tre­vis­ta que nos eva­lúe. Es ne­ce­sa­rio pa­ra es­to crear una si­tua­ción ve­ro­sí­mil y ri­gu­ro­sa, que real­men­te pon­ga a prue­ba nues­tros ner­vios y sa­que a la luz tan­to los fa­llos co­mo los acier­tos. El ob­je­ti­vo es de­tec­tar y pulir los erro­res pa­ra la ver­da­de­ra ci­ta. Por eso se acon­se­ja gra­bar­lo con una vi­deo­cá­ma­ra pa­ra des­pués es­tu­diar­lo y ana­li­zar­lo con un ter­ce­ro con mi­ra­da crítica, aten­to a las mu­le­ti­llas, pos­tu­ras fí­si­cas for­za­das, reite­ra­ción de pa­la­bras... ¿Có­mo es­truc­tu­rar es­ta presentación? Fá­cil: “El cu­rrí­cu­lum or­de­na el dis­cur­so. Cuan­do lo re­dac­ta­mos pri­me­ro po­ne­mos los da­tos per­so­na­les, lue­go los co­no­ci­mien­tos y, fi­nal­men­te, la ex­pe­rien­cia. El speech de­be­rá pro­fun­di­zar esa in­for­ma­ción. En­ton­ces es con­ve­nien­te es­cri­bir un dis­cur­so de unos quin­ce mi­nu­tos en el cual re­la­ta­mos el cu­rrí­cu­lum. No pue­de ha­ber con­tra­dic­cio­nes en­tre lo es­cri­to y lo que di­ga­mos”, su­gie­re Ru­ben Ba­rasch, di­rec­tor de la li­cen­cia­tu­ra en Re­cur­sos Hu­ma­nos de la UADE. En el me­dio, ha­cien­do de en­tre­vis­ta­dor, lo ideal es un ami­go que tra­ba­je en la es­fe­ra de los re­cur­sos hu­ma­nos.

Guía del can­di­da­to Fir­me y le­van­ta­da, nun­ca aga­cha­da Mi­ra­da al fren­te, en­fo­ca­da en los ojos del in­ter­lo­cu­tor Len­gua­je cla­ro, sen­ci­llo y di­rec­to Un per­fu­me sua­ve y fres­co

Er­gui­do y de­re­cho Quie­tas y li­bres, en­ci­ma del es­cri­to­rio Ple­ga­das, ja­más es­ti­ra­das For­mal, so­bria, con co­lo­res neu­tros Fir­mes en el sue­lo, evi­tar tem­blar

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