Wann kann man von Pay for Per­for­mance spre­chen?

Finanz und Wirtschaft - - UNTERNEHMEN -

Be­zah­lung nach Leis­tung (Pay for Per­for­mance) be­deu­tet, dass bei­spiels­wei­se «die Ver­gü­tung des CEO mit dem Un­ter­neh­mens­er­folg schwankt – in gu­ten wie in schlech­ten Zei­ten», er­klärt Michael Kra­marsch, Ma­na­ging Part­ner des Ver­gü­tungs­be­ra­ters HKP Group. Nicht er­füllt sei das Prin­zip der Leis­tungs­ent­löh­nung da­ge­gen, wenn es in gu­ten Jah­ren mehr Sa­lär ge­be, in schlech­ten aber nicht we­ni­ger.

Für die Mes­sung der Un­ter­neh­mens­leis­tung ge­be es «kei­ne Zau­ber­for­mel, aber An­nä­he­rungs­wer­te», sagt Kra­marsch. Als die wich­tigs­ten un­ter ih­nen be­zeich­net er den Um­satz als Mass­stab für das Wachs­tum, den Ge­winn als Grad­mes­ser für die Pro­fi­ta­bi­li­tät so­wie den Bör­sen­wert als Zei­chen da­für, ob die Sto­ry ei­nes Un­ter­neh­mens am Fi­nanz­markt an­kommt. Phil­ip­pe Her­tig, Part­ner beim Per­so­nal­be­ra­ter Egon Zehn­der, macht dar­auf auf­merk­sam, dass Un­ter- neh­men zu­neh­mend auch nicht-fi­nan­zi­el­le Pa­ra­me­ter zur Mes­sung des Un­ter­neh­mens­er­folgs her­an­zie­hen. Da­zu ge­hö­ren et­wa die Mit­ar­bei­ter- und Kun­den­zu­frie­den­heit oder Nach­hal­tig­keits­zie­le.

In der Un­ter­su­chung, wie es Schwei­zer Un­ter­neh­men mit der Pay for Per­for­mance hal­ten, wird als Leis­tungs­kenn­zahl der un­be­rei­nig­te Ge­winn pro Ak­tie ver­wen­det (vgl. Text links). Sie las­se ei­nen «Ver­gleich über Bran­chen und Un­ter­neh­men hin­weg» zu und schal­te «Spie­le­rei­en der Un­ter­neh­men mit dem Ge­winn» aus, ar­gu­men­tiert Kra­marsch.

Der Leis­tungs­lohn ei­nes CEO setzt sich heu­te üb­li­cher­wei­se aus drei Kom­po­nen­ten zu­sam­men: dem Ba­sis­sa­lär, ei­ner kurz­fris­ti­gen va­ria­blen Ver­gü­tung (dem Bo­nus) und der lang­fris­ti­gen va­ria­blen Ent­schä­di­gung. Das Ba­sis­sa­lär ist da­bei er­folgs­un­ab­hän­gig, die va­ria­blen Tei­le des Ge­halts schwan­ken mit der Un­ter­neh­mens­leis­tung. Die kurz­fris­ti­ge va­ria­ble Ver­gü­tung rich­tet sich da­bei nach der Er­rei­chung der Jah­res­zie­le aus, die lang­fris­ti­ge va­ria­ble Ver­gü­tung an mehr­jäh­ri­gen Leis­tungs­zie­len. Die kurz­fris­ti­ge va­ria­ble Ver­gü­tung hat da­bei die höchs­te Par­al­le­li­tät mit dem Ge­winn pro Ak­tie. Weil nur ein Teil der Ent­schä­di­gung va­ria­bel ist, stei­gen oder fal­len die Ge­samt­löh­ne meist auch nur un­ter­pro­por­tio­nal zum Ge­winn pro Ak­tie (vgl. Gra­fik).

Was wol­len die Un­ter­neh­men mit der Pay for Per­for­mance er­rei­chen? Ein Ziel sei die «Leis­tungs­mo­ti­va­ti­on», sagt Her­tig: Es soll si­cher­ge­stellt wer­den, dass ver­ein­bar­te Zie­le auch er­reicht wer­den. Ein an­de­res Ziel ist die «Teil­nah­me­mo­ti­va­ti­on»: Der CEO soll zum Blei­ben im Un­ter­neh­men ver­an­lasst wer­den. Vor al­lem die lang­fris­tig va­ria­ble Ver­gü­tung wird des­halb oft in Form von ge­sperr­ten Ak­ti­en aus­be­zahlt.

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