EM­PLOI

L’Ins­ti­tut arabe des chefs d’en­tre­prises (IACE) dresse un état des lieux du mar­ché du tra­vail en Tu­ni­sie, avec ses pers­pec­tives et ses failles. Quels sec­teurs re­crutent le plus ? Pour­quoi les dé­lais de re­cru­te­ment sont-ils si longs ? Ré­ponses en quelques

La Presse Business (Tunisia) - - SOMMAIRE - Par Me­riem KHDIMALLAH

LES CHIFFRES QUI EX­PLIQUENT LE CHÔ­MAGE

l’oc­ca­sion de la pu­bli­ca­tion de son pre­mier rap­port na­tio­nal sur l’em­ploi en Tu­ni­sie, l’Ins­ti­tut arabe des chefs d’entreprise (Iace) a or­ga­ni­sé une confé­rence de presse pour éclai­rer l’opi­nion pu­blique sur les ques­tions liées à l’em­ploya­bi­li­té des di­plô­més et trai­ter de l’in­adé­qua­tion «chro­nique» entre l’offre et la de­mande de tra­vail dans le pays. Fay­çal Der­bel, membre du co­mi­té di­rec­teur de ce think-tank, a dé­cla­ré que l’Iace a abor­dé, dans son rap­port «Offre et de­mande d’em­ploi en Tu­ni­sie», la ques­tion de l’em­ploi sous deux angles : cô­té offre et cô­té de­mande. Ce tra­vail est le fruit de deux en­quêtes, l’une au­près de 400 en­tre­prises, tous sec­teurs confon­dus (agri­cul­ture non com­prise), dans 20 gou­ver­no­rats, et l’autre au­près de 10.000 di­plô­més de l’en­sei­gne­ment su­pé­rieur, ayant ob­te­nu leurs di­plômes (LMD et Iset) entre 2010 et 2015.

L’UR­GENCE DE CRÉER 145.000 POSTES DANS PLU­SIEURS SPÉ­CIA­LI­TÉS

Sur le mar­ché du tra­vail tu­ni­sien,

l’Iace re­cense 75.000 créa­tions nettes d’em­plois sur les deux pro­chaines an­nées, dont 68% pour le compte de grandes en­tre­prises em­ployant plus de 200 per­sonnes. Se­lon les ré­sul­tats de l’en­quête, 50.000 em­plois en­vi­ron se­ront sup­pri­més sur la même du­rée. Or, sur les 270.000 de­mandes po­ten­tielles pré­vi­sibles pen­dant la même pé­riode, 145.000 offres d’em­ploi non sa­tis­faites sont d’ores et dé­jà dis­po­nibles pour un re­cru­te­ment immédiat. 68% du nombre de postes va­cants sont concen­trés dans 5 sec­teurs par­mi 19. Les sec­teurs qui em­ploient le plus en Tu­ni­sie sont liés au com­merce et ser­vices avec 34.813 postes va­cants, sui­vis des ac­ti­vi­tés spé­cia­li­sées, scien­ti­fiques et tech­niques, avec 23.322 postes va­cants, et en­fin de l’in­dus­trie du tex­tile et de l’ha­bille­ment (17.289). Mais les sec­teurs où on ob­serve le plus de postes va­cants ne sont né­ces­sai­re­ment pas ceux qui em­ploient le plus, et in­ver­se­ment. Ces ré­sul­tats confirment ain­si les trans­for­ma­tions que connaissent les ac­ti­vi­tés et l’éco­no­mie na­tio­nale. Il s’agit, no­tam­ment, des mu­ta­tions liées aux pro­grès tech­no­lo­giques, à la pré­pon­dé­rance des TIC et aux chan­ge­ments in­ter­ve­nus dans la pro­duc­ti­vi­té. «Si les 270.000 em­plois voient le jour bien­tôt, on au­ra la pos­si­bi­li­té de ra­me­ner les 650.000 chô­meurs ac­tuels à 430.000. Le taux de chô­mage va ain­si bais­ser et pour­rait at­teindre moins de 10%… Ima­gi­nez l’ef­fort qu’on peut ef­fec­tuer dans ce do­maine…Mal­heu­reu­se­ment, la réa­li­té est très loin de ces chiffres. En 2012, on a dé­ter­mi­né le chiffre glo­bal postes va­cants à 120.000 ; au­jourd’hui on en est à 145.000… Ce qui si­gni­fie qu’on a échoué dans notre po­li­tique d’em­ploya­bi­li­té du­rant les quatre der­nières an­nées», a ex­pli­qué F. Der­bel.

QUE CHERCHENT LES EN­TRE­PRISES?

L’ana­lyse des pro­fils re­cher­chés par les en­tre­prises fait ap­pa­raître qu’il y a es­sen­tiel­le­ment quatre com­pé­tences sol­li­ci­tées. Il s’agit, tout d’abord, de celle à même de créer une com­bi­nai­son entre com­pé­tences in­for­ma­tiques et ca­pa­ci­té de tra­vailler en équipe. En­suite, d’avoir une dis­po­si­tion pour l’in­té­gra­tion dans la stra­té­gie de l’entreprise, celle de bien maî­tri­ser les langues fran­çaise et arabe et, der­nière exi­gence, celle d’avoir l’esprit d’ini­tia­tive et de créa­ti­vi­té com­bi­né à la maî­trise de la langue an­glaise. L’ana­lyse sec­to­rielle ré­vèle que ce sont sur­tout les com­pé­tences in­for­ma­tiques/tra­vail d’équipe, ain­si que celle d’in­té­gra­tion dans la stra­té­gie de l’entreprise qui sont les plus sol­li­ci­tées. Les ac­ti­vi­tés spé­cia­li­sées, scien­ti­fiques et de sou­tien, se dis­tinguent tout na­tu­rel­le­ment des autres par une exi­gence de maî­trise de la langue an­glaise. Ces ca­rac­té­ris­tiques sou­lignent la pro­fonde transformation de la dy­na­mique in­terne qui se fait jour dans le mode de ges­tion des dif­fé­rentes en­tre­prises. Le prin­ci­pal ar­gu­ment avan­cé par les en­tre­prises pour ex­pli­quer les dif­fi­cul­tés de re­cru­te­ment est l’ab­sence de qua­li­fi­ca­tion, ou lors­qu’un can­di­dat, théo­ri­que­ment qua­li­fié pour un poste ne l’est pas réel­le­ment. Les en­tre­prises consi­dèrent que les

60% des can­di­dats au re­cru­te­ment ne ré­pondent pas aux cri­tères de com­pé­tences. «Les deux tiers des de­man­deurs d’em­ploi sont ju­gés in­com­pé­tents par les chefs d’entreprise car ils n’ar­rivent pas à s’ex­pri­mer. Une pro­blé­ma­tique qui pousse souvent les en­tre­prises à aban­don­ner leurs re­cherches pour le re­cru­te­ment, ce qui leur fait perdre des parts im­por­tantes de mar­chés», a in­di­qué Fay­çal Der­bel.

UN DÉ­LAI D’AT­TENTE VA­RIABLE…

Le dé­lai d’at­tente pour la sa­tis­fac­tion d’une offre est l’une des prin­ci­pales dif­fi­cul­tés ren­con­trées dans le pro­ces­sus de re­cru­te­ment. Ain­si, la pé­riode d’at­tente pour ce genre de dé­marche va­rie entre 36 mois pour l’in­dus­trie du cuir et de la chaus­sure (ce qui est un re­cord) et quelques se­maines pour le com­merce de dé­tail. Entre ces deux ex­tré­mi­tés, l’at­tente peut du­rer 13 mois pour le sec­teur «fa­bri­ca­tion d’autres pro­duits mi­né­raux non mé­tal­liques», 10 mois pour ce­lui de l’in­dus­trie de «trans­ports et en­tre­po­sage», 8 mois pour l’«en­sei­gne­ment, la santé hu­maine et l’ac­tion so­ciale», etc. Ces dé­lais dé­pendent aus­si de la ré­gion où opère l’entreprise. Les trois ré­gions les moins pé­na­li­sées sont, comme at­ten­du, celles du Grand-Tu­nis (Aria­na, Ben Arous et Tu­nis), alors que celles qui le sont le plus sont aus­si comme at­ten­du Kai­rouan (24 mois), Ga­bès (18 mois), Kas­se­rine (11 mois), Gaf­sa (9 mois) ; moins at­ten­dues, par contre, sont les ré­gions de Sousse (9 mois), Sfax (9 mois) et Mo­nas­tir (8 mois). Par contre, le temps d’at­tente à La Ma­nou­ba (4.7 mois) est plus éle­vé qu’au Kef (4 mois), Jen­dou­ba

(4 mois) ou Bé­ja (3 mois). Sur 49 postes étu­diés, dans 42 cas (86%), le prin­ci­pal ar­gu­ment avan­cé pour ex­pli­quer le temps de la­tence pour com­bler le poste (du­rée qui peut s’al­lon­ger jus­qu’à trois an­nées dans cer­tains cas) est la com­pé­tence des can­di­dats. Ces dif­fi­cul­tés ont des ré­per­cus­sions cer­taines sur les en­tre­prises dont les plus si­gni­fi­ca­tives sont : des pertes de mar­chés pour 26% des en­tre­prises, des dif­fi­cul­tés à res­pec­ter les dé­lais de li­vrai­son (22%), des dif­fi­cul­tés à réa­li­ser les ob­jec­tifs d’in­ves­tis­se­ment (24%) et l’aban­don de lignes de pro­duits ou de ser­vices of­ferts (16%). Il est à sou­li­gner que la ten­dance bais­sière des pers­pec­tives de l’em­ploi re­flète la mé­fiance et l’in­quié­tude des chefs d’entreprise quant aux pers­pec­tives d’amé­lio­ra­tion de l’en­vi­ron­ne­ment d’af­faires. Pour cher­cher à re­cru­ter des can­di­dats com­blant les postes de cadres va­cants, les en­tre­prises re­courent par­ti­cu­liè­re­ment aux an­nonces, aux bu­reaux de l’em­ploi et aux concours, qui sont uti­li­sés par 74.6% des re­cru­teurs. Viennent en­suite les can­di­da­tures spon­ta­nées, les ca­bi­nets de re­cru­te­ment et les ré­seaux so­ciaux, tels que Via­deo et Lin­kedIn, pour trou­ver de nou­veaux pro­fils très spé­cia­li­sés. En­fin, les ins­ti­tu­tions de for­ma­tion et le re­cru­te­ment au­près du cercle re­la­tion­nel sont les ou­tils les moins uti­li­sés (4.2% des em­ployeurs

seule­ment). «Plu­sieurs branches d’en­sei­gne­ment qui né­ces­sitent des dé­lais d’at­tente (des pos­tu­lants) in­quié­tants fi­gurent tou­jours dans le guide d’orien­ta­tion uni­ver­si­taire… Pour­quoi les main­te­nir ? Dans quel but ? De ce fait, au ni­veau des concours na­tio­naux, les ré­sul­tats sont dé­ce­vants ; seule­ment 1 à 2% des per­sonnes qui se pré­sentent aux concours ont été re­cru­tées. D’où l’ur­gence de ré­vi­ser ce sys­tème… Tout est à re­voir en vue d’une plus grande har­mo­ni­sa­tion et da­van­tage de co­or­di­na­tion entre toutes les par­ties concer­nées. Il n’existe pas de ba­guette ma­gique pour ré­soudre ce pro­blème en un temps re­cord. Il faut tra­vailler pour as­su­rer la co­or­di­na­tion entre les divers in­ter­ve­nants et re­voir les orien­ta­tions dans les meilleurs dé­lais pos­sibles», a conclu Fay­çal Der­bel.

Quatre com­pé­tences sol­li­ci­tées : créer une com­bi­nai­son entre com­pé­tences in­for­ma­tiques et ca­pa­ci­té de tra­vailler en équipe, avoir une dis­po­si­tion pour l’in­té­gra­tion dans la stra­té­gie de l’entreprise, bien maî­tri­ser les langues fran­çaise et arabe et, avoir l’esprit d’ini­tia­tive et de créa­ti­vi­té com­bi­né à la maî­trise de la langue an­glaise.

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