La trans­for­ma­tion di­gi­tale de la fonc­tion RH

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Une chose est sûre ! L’évo­lu­tion du nu­mé­rique ajou­tée aux in­cer­ti­tudes sur l’en­vi­ron­ne­ment ont mé­ta­mor­pho­sé la ma­nière d’ap­pré­hen­der à la fois les mo­da­li­tés de tra­vail et les re­la­tions avec les col­la­bo­ra­teurs. De nou­velles so­lu­tions in­for­ma­tiques adap­tées aux dé­fis et aux enjeux du di­gi­tal ont de ce fait vu le jour pour ac­com­pa­gner la trans­for­ma­tion de la fonc­tion RH. Où en sont les en­tre­prises tu­ni­siennes de ces pra­tiques et com­ment peuvent-elles bé­né­fi­cier de l’uti­li­sa­tion d’un sys­tème d’in­for­ma­tion de res­sources hu­maines(si­rh) ? Pour ré­pondre à ces ques­tions nous sommes al­lés à la ren­contre de Afef Maa­zoul, ex­perte RH, ta­lent ma­na­ge­ment et com­mu­ni­ca­tion cor­po­rate à Prag­ma­con­sult et Ines Bou­harb, ma­na­ging di­rec­tor d’ex­cel­lia et ma­na­ge­ment and ta­lent stra­te­gy exe­cu­tive and ca­reer coach.

His­to­ri­que­ment, la fonc­tion se ré­su­mait en une ges­tion de per­son­nel on ne peut plus ba­sique qui se tra­dui­sait par une ges­tion ad­mi­nis­tra­tive, une ges­tion de la paie voire au mieux de la for­ma­tion. Les sys­tèmes se ré­dui­saient alors à des lo­gi­ciels de ges­tion ad­mi­nis­tra­tive, no­tam­ment de paie édi­tés au dé­but prin­ci­pa­le­ment par So­pra HR Soft­ware, a pré­ci­sé Ines Bou­harb. Avant d’af­fir­mer que le mar­ché des lo­gi­ciels de poin­tage avait at­teint le stade de la ma­tu­ri­té en Tu­ni­sie. Il n’en reste pas moins que la ré­vo­lu­tion de 2011 a mar­qué un chan­ge­ment dans le pays qui s’est ac­com­pa­gné par la re­mon­tée en puis­sance du syn­di­cat et des re­ven­di­ca­tions sa­la­riales in­ces­santes, a pré­ci­sé Afef Maa­zoul. Les chefs d’en­tre­prise se sont ren­dus compte qu’ils ne dis­posent pas de don­nées sur les­quelles ils peuvent se ba­ser pour me­ner les né­go­cia­tions sa­la­riales. Et d’ajou­ter : « On a vu des chefs d’en­tre­prise cé­der car ils n’avaient pas d’in­for­ma­tions ». Le be­soin de sto­cker, de fia­bi­li­ser s’est au­to­ma­ti­que­ment res­sen­ti. Les RH étaient face à un nou­veau chal­lenge mé­tier, ce­lui d’ap­prendre à gé­rer, à com­pi­ler et à trai­ter ces in­for­ma­tions. Il s’agit en fait de pas­ser du rang du chef de per­son­nel à ce­lui du di­rec­teur des res­sources hu­maines. « Pour nous qui in­ter­ve­nons pour l’in­té­gra­tion de ces sys­tèmes, nous avons consta­té une de­mande de plus en plus im­por­tante pour la mise en place des sys­tèmes d’in­for­ma­tion RH ». Au­jourd’hui, en dé­pit de cette prise de conscience, les be­soins de l’en­tre­prise tu­ni­sienne en ma­tière de SI­RH sont en­core ba­siques pour ne pas dire em­bryon­naires pour cer­taines d’en­treelles, bien loin der­rière les ten­dances à l’échelle mon­diale. « Nous sommes à un stade pré­li­mi­naire de ges­tion de RH avec une di­men­sion de ta­lent ma­na­ge­ment qui com­mence à se dé­ve­lop­per. Il s’agit en l’oc­cur­rence d’iden­ti­fier et de mettre en adé­qua­tion les com­pé­tences re­quises avec les com­pé­tences ac­quises par le per­son­nel. Ce­ci est par­ti­cu­liè­re­ment mis en oeuvre dans les in­dus­tries car elles ont mis en place un sys­tème de ges­tion de la qua­li­té ISO 9001. L’ac­cent a été cen­tré de ma­nière re­mar­quable sur la ges­tion par les com­pé­tences plu­tôt qu’une ges­tion des com­pé­tences », a-t-elle lan­cé. Ain­si, le SI­RH doit s’in­cli­ner de­vant cet ob­jec­tif al­lant de la for­ma­tion, de la ges­tion des can­di­da­tures, du sour­cing jus­qu’aux in­té­gra­tions les plus abou­ties en termes de ma­tu­ri­té RH moyen­nant des sys­tèmes d’in­for­ma­tion avec la bu­si­ness in­tel­li­gence, avec le cal­cul d’in­di­ca­teur dans le coeur bu­si­ness. Le be­soin est plus pres­sant pour les en­tre­prises du sec­teur des TIC peu­plées par des jeunes hy­per connec­tés. Ha­bi­tués aux ré­seaux so­ciaux, ils vont ré­cla­mer des sys­tèmes d’in­for­ma­tion axés sur le col­la­bo­ra­tif afin de créer une dy­na­mique en in­terne à l’ins­tar de fa­ce­book et de Lin­kedin. Pour cette gé­né­ra­tion, ce­ci est même lié à la marque em­ployeur. Ces so­cié­tés re­pré­sentent certes une mi­no­ri­té par­mi les PME, PMI tu­ni­siennes. Le si­gnal est lan­cé, la ten­dance ira en s’am­pli­fiant.

SI­RH, dites-vous ?

A vrai dire, un SI­RH est un en­semble de com­po­santes de lo­gi­ciels, telles que liées à la ges­tion ad­mi­nis­tra­tive, à la ges­tion de car­rière ou aux pro­cé­dures in­ternes per­met­tant d’au­to­ma­ti­ser un cer­tain nombre de tâches in­hé­rentes à la ges­tion des res­sources hu­maines et d’en as­su­rer un sui­vi. Les en­tre­prises as­pirent à mi­grer pe­tit à pe­tit vers un ré­seau uni­fié ayant une liai­son avec Lin­kedin®, a sou­li­gné Ines Bou­harb. A titre d’exemple, celles-ci ont la pos­si­bi­li­té de dif­fu­ser au­to­ma­ti­que­ment et si­mul­ta­né­ment leurs com­mu­ni­qués de presse sur tous les ré­seaux so­ciaux, no­tam­ment Lin­kedin, Twit­ter et Fa­ce­book. Cette cen­tra­li­sa­tion des in­for­ma­tions per­met es­sen­tiel­le­ment aux en­tre­prises de dis­po­ser de don­nées. « Si le DRH se base uni­que­ment sur le ouï­dire, il risque de ne pas être en­ten­du à juste titre. Les in­di­ca­teurs per­mettent de rendre tan­gible et de cré­di­bi­li­ser les dis­cours, no­tam­ment concer­nant le ni­veau d’en­ga­ge­ment ou même « s’agis­sant des va­leurs de l’en­tre­prise », a spé­ci­fié Afef Maa­zoul. Ce sont des ou­tils ex­trê­me­ment struc­tu­rants pour l’or­ga­ni­sa­tion, conçus se­lon les bonnes pra­tiques de ges­tion de res­sources hu­maines. Ines Bou­harb af­firme que la mise en place d’un SI­RH

pro­cure un avan­tage concur­ren­tiel pour une en­tre­prise. Du reste, il per­met à l’en­tre­prise de se po­si­tion­ner par rap­port à ses concur­rents et consti­tue de ce fait un ou­til de veille concur­ren­tielle. Elle va même jus­qu’à dire qu’étant gage de ri­gueur, de trans­pa­rence et de per­for­mance, il va­lo­rise l’en­tre­prise lors d’une due di­li­gence.

Dans le sillon du DRH 3.0 ?

« Les SI sont de plus en plus convoi­tés pour le pro­fil d’un RH des com­pé­tences de com­mu­ni­ca­tion, de créa­ti­vi­té et une ca­pa­ci­té à créer cette dy­na­mique en in­terne et à être l’ac­teur qui va dy­na­mi­ser la vie de l’en­tre­prise », a in­di­qué Afef Maa­zoul. Elle spé­ci­fie que les sys­tèmes d’in­for­ma­tion per­mettent de mettre en lien les per­sonnes au ni­veau de l’or­ga­ni­sa­tion, fa­vo­ri­sant à la fois une col­la­bo­ra­tion conti­nue entre un ma­na­ger et ses col­la­bo­ra­teurs mais éga­le­ment entre les dif­fé­rentes équipes entre elles. Le RH se doit de mettre en place la juste in­ter­ac­tion et à temps. Elle pré­cise que c’est en­core plus avé­ré pour les en­tre­prises mul­ti-sites. Il est de­man­dé au­jourd’hui aux RH d’être ca­pables d’ac­com­pa­gner une di­gi­ta­li­sa­tion des en­tre­prises, ce qui sup­pose de nou­veaux fonc­tion­ne­ments dans la relation ma­na­ger-col­la­bo­ra­teurs et dans la relation entre les col­la­bo­ra­teurs. Point d’orgue de ce big bang ma­na­gé­rial : pou­voir mettre en place la juste in­ter­ac­tion, à temps. Le DRH se doit d’être ca­pable de gé­rer toutes ces trans­for­ma­tions, d’ac­com­pa­gner le chan­ge­ment et la di­gi­ta­li­sa­tion. In­dé­nia­ble­ment, le DRH 3.0 est hy­per­con­nec­té, sa­chant fort bien que l’en­tre­prise est te­nue de s’ou­vrir sur son en­vi­ron­ne­ment phy­sique et vir­tuel. Pour preuve de cette conti­nuelle évo­lu­tion, l’édi­teur SO­PRA HR a dé­ve­lop­pé une nou­velle so­lu­tion SO­PRA HR 4You ac­com­pa­gnant la trans­for­ma­tion di­gi­tale de la fonc­tion RH et cen­trée sur l’ex­pé­rience uti­li­sa­teur. Elle a été pré­sen­tée aux clients et par­te­naires de SO­PRA HR lors un évé­ne­ment bap­ti­sé Enov­day à Tu­nis. Il s’agit d’une nou­velle gé­né­ra­tion d’ es­pace RH in­di­vi­dua­li­sé, par­ti­ci­pa­tif, col­la­bo­ra­tif et ATAWAD (Any Time Any Where, Any De­vice). La so­lu­tion s’ap­puie sur une ‘ex­pé­rience col­la­bo­ra­teur’ op­ti­mi­sée avec des e-services conçus pour échan­ger avec toutes les com­mu­nau­tés et s’adap­ter à la po­li­tique RH de l’en­tre­prise. So­pra HR 4YOU a été pen­sée pour une uti­li­sa­tion no­made et pri­vi­lé­gie l’ex­pé­rience uti­li­sa­teur. La so­lu­tion est un concen­tré de tech­no­lo­gies in­no­vantes qui re­pose sur un Paas de confi­gu­ra­tion et de dé­ve­lop­pe­ment. Le nou­vel es­pace RH est cen­tré sur l’uti­li­sa­teur avec des ca­pa­ci­tés de per­son­na­li­sa­tion et de contex­tua­li­sa­tion qui tire par­ti de la puis­sance du big da­ta en ana­ly­sant un nombre éten­du d’in­for­ma­tions sur les at­tentes, les com­por­te­ments et les pers­pec­tives des col­la­bo­ra­teurs. La so­lu­tion fa­vo­rise ain­si le tra­vail col­la­bo­ra­tif par le par­tage de connais­sances, d’in­for­ma­tions, d’ex­per­tises au­sein des équipes ou de leurs com­mu­nau­tés. A cet égard, Afef Maz­zoul sou­ligne l’im­por­tance de se te­nir in­for­mé des nou­velles ten­dances et des best prac­tices en conti­nuelle évo­lu­tion, no­tam­ment à tra­vers des for­ma­tions di­plô­mantes qui se font plus nom­breuses.

Les en­tre­prises tu­ni­siennes ont– elles les moyens de suivre?

Le ta­bleau est vrai­ment mi­ti­gé se­lon Afef Maa­zoul, quand bien même il s’agit d’un be­soin vi­tal et non pas d’un ef­fet de mode. C’est es­sen­tiel­le­ment une ques­tion de prio­ri­té, d’ob­jec­tifs et de cibles. Et de pré­ci­ser : « Pour une en­tre­prise dont la moyenne d’âge est très jeune, le RH se doit de s’adap­ter au mode de fonc­tion­ne­ment outre la ges­tion ba­sique ad­mi­nis­tra­tive ». Il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’investissements qui coûtent entre 350 MDT et 700MDT si on se ré­fère aux dires des édi­teurs. Ines Bou­harb re­con­naît qu’elles ne sont pas nom­breuses à pou­voir se le per­mettre. Elle ex­plique que les en­tre­prises peuvent contour­ner ce coût exor­bi­tant en ayant re­cours au cloud et aux so­lu­tions Saas. C’est tou­jours plus com­mode de payer un abon­ne­ment en fonc­tion du nombre d’uti­li­sa­teurs. C’est loin d’être ga­gné. Ces pra­tiques res­tent en­tra­vées par l’ab­sence de moyens de paie­ment tels que Pay­pal et par des sou­cis au ni­veau de la sé­cu­ri­té in­for­ma­tique. Néan­moins, de plus en plus d’édi­teurs pro­posent des so­lu­tions adap­tées aux PME/ PMI dont le be­soin n’est pas hy­per com­pli­qué, au vu de l’ef­fec­tif, de la sim­pli­ci­té de l’or­ga­ni­sa­tion. Un grand nombre de star­tups com­mencent aus­si à dé­ve­lop­per des so­lu­tions en Tu­ni­sie. « Il s’agit es­sen­tiel­le­ment d’adap­ta­tion de so­lu­tions exis­tantes sur le mar­ché tu­ni­sien, il y en au­ra donc pour tous les bud­gets », a lan­cé Afef Maa­zoul. Sur un autre re­gistre, Ines Bou­harb si­gnale que les frais de con­sul­ting post dé­ploie­ment as­sez oné­reux peuvent dé­cou­ra­ger les en­tre­prises. De sur­croît, les en­tre­prises ca­pables de se pro­cu­rer un SI­RH ne sont pas for­cé­ment prêtes pour ce pro­jet, de­vait-elle pré­ci­sé. « Au dé­but, avant de pou­voir bé­né­fi­cier de tout le gain du temps, il faut ali­men­ter le sys­tème, c’est un tra­vail lourd qui peut sus­ci­ter de la résistance chez les col­la­bo­ra­teurs. Tou­jours se­lon Bou­harb, celle-ci peut aus­si être ren­for­cée par la trans­pa­rence et l’exi­gence de ri­gueur qu’exige ces sys­tèmes. Elle confirme qu’il s’agit bel et bien d’une ges­tion de chan­ge­ment de mé­thode de tra­vail qui peut dans cer­tains cas oc­ca­sion­ner des aban­dons. C’est pour ce­la qu’au re­gard de l’am­pleur du pro­jet, Bou­harb af­firme que c’est une dé­ci­sion qui émane à la fois du DSI et du DG. Pour sa part, Afef Maa­zoul in­dique qu’il est pri­mor­dial que l’en­tre­prise dé­fi­nisse exac­te­ment ses be­soins pour op­ti­mi­ser cet in­ves­tis­se­ment. Et de spé­ci­fier : « Nous as­sis­tons nos clients à iden­ti­fier le be­soin et à ré­di­ger le ca­hier des charges, à faire en sorte que le sys­tème d’in­for­ma­tion puisse concor­der avec les be­soins réels de l’en­tre­prise ».

Les clés de la réus­site du pro­jet ?

Concor­dance dans les idées, les stra­té­gies à mettre en place et jusque dans les pro­pos, les deux ex­pertes s’ac­cordent à dire qu’il est im­por­tant de me­ner la ré­flexion au ni­veau stra­té­gique au-de­là de l’ou­til. Au­tre­ment dit, Ines Bou­harb sou­tient que pour réus­sir la mise en place du SI­RH, il faut que le pre­mier res­pon­sable ain­si que les per­sonnes clés soient im­pli­qués dans le pi­lo­tage. Elle pré­cise qu’il s’agit d’un chan­ge­ment à plu­sieurs ni­veaux sur le­quel il faut com­mu­ni­quer, ex­pli­quer l’in­té­rêt, pré­pa­rer les uti­li­sa­teurs clés tout au long du pro­ces­sus. Elle met en avant l’im­por­tance de consti­tuer, en sus des consul­tants ex­ternes, des re­lais en in­terne, c’est à dire un chef de pro­jet qui va ac­com­pa­gner le pro­jet avant pen­dant et après dé­ploie­ment. La réus­site du pro­jet tient éga­le­ment à la qua­li­té du sui­vi et de clai­ron­ner : « Il ne faut pas ou­blier de fê­ter les réa­li­sa­tions ». En guise de conclu­sion, il y a eu una­ni­mi­té sur le fait que le di­gi­tal avance à pas de géant et que le fu­tur ap­par­tient aux SI­RH. A cette pré­ci­sion près qu’il faut que l’en­tre­prise reste ou­verte, connec­tée, ne soit pas can­ton­née sur l’exis­tant mais s’ima­gine de nou­velles for­mules et s’in­vente un nou­veau fu­tur.

Ines Bou­harb et Afef Maa­zoul

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