“AYRILIKLARDA YÜZDE 15’İ GÖREN ACİL ÖNLEM ALSIN”

Capital (Turkey) - - İNSAN - İkinci tur görüşmelerde ise eğitimi ve teknik bilgisi açısından uygunluğu ele alınır. Adayın iş başı yapmasını takiben 60 gün süren oryantasyon programında, şirkete alışma ve uyum süreci İK ve ilgili birimin yöneticisi tarafından aday yakinen takip edilir

Y kuşağının iş hayatına aktif biçimde katılması da işe alım süreçlerinde ve ilk yıl ayrılma oranlarında etkin rol oynuyor. İlk yıl sirkülasyonunu neredeyse sıfıra indiren Toyota Türkiye Pazarlama ve Satış’ın İK müdürü Seda Koytak işten ayrılma oranının az da olsa yıldan yıla arttığını, bunun da nedenini Y kuşağının diğer kuşaklara göre iş yerine bağlılığının daha alt seviyede olması olduğunu söylüyor. Koytak, “Bunun nedenleri arasında bu kuşağın farklı beklentilerine, çalıştıkları şirketlere adapte olamaması. Bundan dolayı işten ayrılma oranlarının hızlı artacağını bekliyoruz” diyor.

Finansbank ise buradaki riski ve yaratacağı mali-

YILDAN YILA DEĞİŞİYOR

Şişecam Topluluğu, yılda ortalama 500 beyaz yakalıyı işe alıyor. Bunların ilk yılda işten ayrılma oranı yüzde 3-5 arasında. Topluluğumuzda yıllık ortalama yüzde 5 civarında olan işten ayrılma oranımız yıllar içinde farklılık gösteriyor.

KRİTİK EŞİK

Yüzde 15-20 ayrılma oranının üzerini görmeye başlayan şirketlerin konuyla ilgili acil önlemler alması gerektiğini düşünüyorum. Şişecam Topluluğu, köklü geçmişinden gelen tecrübeyle işe alım süreçlerinde üç aşamalı bir süreç uyguluyor.

UYGUNLUK TESTİ

Şişecam Seçme ve Yerleştirme Müdürlüğü başvuruların filtrelenmesi ve görüşme öncesi kullandığı bazı psikolojik testlerle adayın işe ve kuruma uygun olup olmadığını belirlemeye çalışır. İlk aşamada yetkinlik bazlı mülakat ile adayın kurum kültürümüze uygunluğu araştırılır.

YAKIN TAKİP

yetleri görüp işe alım sürecini yeniden yapılandırmış ve böylece yıllık ortalama yüzde 10’un altında olan ilk yıl sirkülasyon oranı yapılandırmanın başladığı Mayıs 2013’ten itibaren yüzde 5-10 arasına düşmüş. Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp’e göre işten ayrılma oranındaki düşüşte işe alım sürecinin kalitesinin artmasının etkisi bulunmakla birlikte, çalışanlara sunulan imkanlar daha belirleyici oluyor. Alp, “İşe alımın yüzde 70’inden fazlası Y kuşağından oluşan bir kurum olarak, Y kuşağını tanımanın ötesinde, işe alım sürecinde bireysel olarak kurumdan beklentileri doğru anlamanın da çok önemli olduğunu düşünüyoruz” diyor. Yani sadece kurumun adaydan beklentisi değil, adayın da kurumdan beklentisi dikkate alınıyor. L’Oréal Türkiye de halihazırda çalışanlarının ve yöneticilerinin yarısının mensubu olduğu ‘Y’ jenerasyonun ihtiyaçlarını tespit edip, işe alım sürecini buna göre sıfırdan dizayn ederek isabetli işe alımı yüzde 90’ın üzerine çekmeyi başarmış. CarrefourSA İK Direktörü Asena Yalınız, yanlış işe alımın müşteriye temas eden tüm şirketler için büyük tehdit olduğunu söylüyor. Yalınız, “Eğer söz konusu kişi müşteriye dokunuyorsa firmaya karşı müşterinin algısını tamamen değiştirerek kurum imajına zarar vererek müşterimizi kaybetmemize neden olabilir. Bu da zincirleme reaksiyonla daha fazla müşteri kaybıyla sonuçlanabilir” diyor.

Sanofi Türkiye’nin İK Direktörü Türkan Özcan, yanlış işe alımların şirkete ciddi manevi etkileri olduğunu savunuyor:

“Hatalı işe alımın

Newspapers in Turkish

Newspapers from Turkey

© PressReader. All rights reserved.