Profesör Dr. Ursula M. Staudinger’a üç soru

Capital (Turkey) - - İNSAN KAYNAĞI -

Profesör Dr. Ursula M. Staudinger yaşamboyu gelişme ve yaşlanma araştırmaları alanında akademik bir lider. Kendisi bu yıl New York’taki Columbia Üniversitesi’nin yeni kurulan Yaşlanma Merkezi’nin kurucu direktörü olarak Mailman Kamu Sağlığı Okulu’na katıldı. Daha öncesinde ise Almanya, Bremen’deki Jacobs Üniversitesi’nin Başkan Yardımcılığı ve Jacobs Yaşamboyu Öğrenme Merkezi’nin kurucu başkanlığı görevlerinde bulundu.

Bizim kendimizi geliştirme ve öğrenme potansiyelimiz yaşamımız boyunca nasıl değişir?

Küçükken hiçbir şey bilmeyiz ve kesinlikle etrafımızdaki her şeyden bir şeyler kapmaya eğiliminde oluruz. Ergenlik çağının başlarında ise hayatta kalmamız için gerekli temel kültürel becerilerde ustalaşırız ve bu bizim motivasyonumuzu etkiler. Kavrama ve öğrenme algısal kaynaklara dayanır ancak onlar aynı zamanda motivasyondan gelen dürtülerle de desteklenir. Yaş ilerledikçe algısal kaynaklar azalır ancak azalma hızı büyük ölçüde yaşam tarzına ve bağlamsal faktörlere bağlı olarak değişiklik gösterir. Yani ne kadar yaşlanırsak öğrenmek zorunda olduğumuzun farkında olmak o kadar önem kazanır. Bizim öyle bir toplum yaratmamız gerekiyor ki insanlar yaşam boyu öğrenmeye çaba harcadıklarında ödüllendirileceklerini hissedebilsin.

Çalışanları öğrenmeye ve kendilerini geliştirmeye teşvik eden bir çalışma ortamı yaratılmasında şirketler neler yapabilir?

Şirketlerin her bir yeterlilik seviyesinden yeni işe aldıkları insanlara önlerinde ilerleyebilecekleri uzun bir kariyer yolu olduğunu ve bu yolda kendilerine eğitim ve geliştirme imkanları sunulduğunu göstermeleri gerekir. Çalışanların belirli bir pozisyonda çok uzunca bir süre boyunca çalıştırılmamaları çok önemlidir. Üretkenliği ve iş tatminini sağlamanın sırrı zamanında yapılan görev değişiklikleridir. Şirketler çalışanlarıyla birlikte bu gibi değişken iş biyografileri geliştirmeye yatırım yapmalılar. Ancak Birleşmiş Milletler’in yaptığı son öngürülere göre bu yatırımlar sadece dünya nüfusunun 2050 yılına kadar uçuşa geçtiği ve sonra azalmaya başladığı dönemde kendini geri ödeyebilecektir. En mükemmel beyinler ve eller için yapılan rekabetin kazananları çalışanlarına kendilerini geliştirmeleri için sürekli fırsatlar sunan şirketler olacaktır. Bu, aslında köklü bir paradigma kaymasıdır. Bu bir devrimdir.

Farklı deneyimler, özgeçmişler ve yaşlara sahip insanlardan oluşturulmuş karma ekiplerin ne gibi avantajları olduklarını düşünüyorsunuz?

Birkaç yıl önce Danimarka’da belirli bir yılda bir dizi temsili örnek şirketin kârını o şirketlerde çalışanların yaş kompozisyonlarıyla ilişkilendiren bir araştırma yaptı. Bu araştırmada en kârlı şirketlerin her yaş sınıfından eşit sayıda çalışanı olan şirketler olduğu ortaya çıktı. Bu sonuç size makro seviyede yaş çeşitliliğinin avantajları hakkında bir şeyler söyleyebilir. Ancak çeşitlilik tuzaklarla dolu bir iştir ve cevabı pek de kolay değildir. Mikro seviyede ise belirli bir takımca yönetilecek işe bakmamız gerekir ve ardından yaş çeşitliliğinin orada işe yarayıp yaramayacağına karar verebiliriz. Şayet yapılacak işte hız önemli bir rol oynuyorsa, o zaman yaş çeşitliliğine gitmek iyi bir fikir olmayabilir. Ancak söz konusu olan sürdürülebilir yaratıcılık ise o zaman yaşlı ve genç mühendislerin bir araya getirilmesinin son derece kârlı sonuçlar doğurduğu ispatlanmış bir gerçekliktir. Bölgesel düzeye gelince şirketlerin tüm yaş gruplarının güçlü yanları hakkında tartışmaları ve onları gözle görülebilir kılmaları gerekir. Aynı zamanda işin de farklı yaş gruplarının zayıf yönlerini telafi edecek bir şekilde organize edilmesi şarttır. Eğer her yaş grubundan insanları kapsayan bir iş gücünde üretkenliği tesis etmek istiyorsanız, o zaman her yaş grubuna yeterince önem verilmesini sağlamalısınız.

“En mükemmel beyinler için yapılan yarışın kazananları çalışanlarına kendilerini sürekli geliştirme fırsatları sunan şirketler olacak”

Newspapers in Turkish

Newspapers from Turkey

© PressReader. All rights reserved.