David Bork / YÖNETİMİ DEVRETME FORMÜLÜ

Capital (Turkey) - - ARASTIRMA - DAVID BORK ANTONIO TOMASIO

Bir ailenin parçası olan insanlar zamanla evrimleşir ve bir değişim dönemine girer. Eğer bu ailenin bir şirketi varsa o zaman söz konusu evrimleşme, aile şirketine doğru ilerler. Aile şirketinin sürekliliğinde veya hayatta kalmasında ilk adım, ilkinden ikinci kuşağa doğru gerçekleşen değişimdir diyebiliriz. Kendi bireysel çabaları ve adanmışlığıyla şirkete liderlik yapan kurucu, ikinci kuşağa devir sırasında bir plan ve taahhütle hareket ederse bu süreç çok daha basitleşmiş olur.

BÜYÜK DEĞİŞİM

Aile şirketinde yönetimin ikinci kuşağa devredilme sürecinde merkezileşmiş gücün varisler ve yönetim kurulu arasında dağıtılması söz konusu oluyor. Bunu yaparken idari görevlerde bir uyum dönemi yaşanıyor ve organizasyonun tamamı büyük bir değişimden geçiyor. Bu değişim sürecinde, aile üyeleri arasındaki kişisel ilişkilerde büyük bir dikkatle yönetilmesi gereken değişiklikler görülüyor ve burada aile üyelerinin her birinin sesine kulak kabartılması gerekli. Aile birliğini ve şirketin projesine olan adanmışlığını muhafaza etmek için herkesin elbirliği yapıp çalışması şart. Eğer bu ayrıntı atlanırsa yönetim devri gerçekleşmeyebilir.

Evrimleşme asla durmaz, sürekli gelişmeye devam eder. Üçüncü kuşağın da şirketin bir parçası olacağı zaman gelecektir ve bu süreç böyle devam edip gidecektir. Bir aile şirketi iş hayatında ne kadar uzun kalırsa, o aile şirketinin hayatta kalması için karşısına çıkacak meydan okumalar da o kadar büyük olur.

Temel meydan okumalardan biri de farklı nesillerden üyeler arasında uyumu sağlamaktır. Bir aile şirketindeki en büyük risk, kendi üyeleri arasında husumet veya kıskançlık yaşanmasıdır. O zaman kendi ortakları ve bu aileye dışarıdan katılanlar da bu gibi kavgaların tarafı olmaya başlar. Eğer kendilerine zaman içinde bir finansal güvenlik sağlamak istiyorlarsa, ailenin tüm üyelerinin katıldığı, katkıda bulunduğu ve onayladıkları birtakım “altın kurallar” belirlemeleri kaçınılmaz. Bu “altın kurallar”ın “aile protokolü” çerçevesinde belirlenmesi gerekir. Her bir aile üyesinin ekonomik gereksinimleri farklıdır. Bu yüzden aile protokolünün hisselerin satışı, kârın dağıtımı ve bir aile üyesinin şirkette çalışabilmesinin koşullarıyla ilgili kesin kuralları içeriyor olması şarttır. “Aile protokolü” koşulların ve kuralların yazılı olduğu yerdir. Bu protokol her aile şirketine göre değişen benzersiz bir enstrümandır. Aynı zamanda aileyle birlikte evrimleşen bir uzlaşma belgesidir de…

BAŞARI İÇİN...

Bazen şirket kurucusunun oğlu veya kızı yoluna aile şirketiyle devam etmek istemeyebilir ya da kendilerinde tıpkı babaları gibi bir iş insanı özelliği olduğunu da düşünebilirler ve şirkette kalırlarsa o zaman bu olumlu bir gelişme olur. Çocukların illa da babalarının ayak izini takip etme yükümlülükleri yoktur. Aile üyeleri arasında şirketi devam ettirme konusunda bir mutabakat olduğunda aile şirketi içinde yönetim devri hakkında konuşulabilir, yoksa şirketi satıp gitmek en iyisidir.

Bu değişim süreçlerinin aile şirketi içinde başarılı olması için bir veliaht planlamasına, aile protokolünün oluşturulmasına ve diğer özgün gereksinimlere ihtiyaç duyulabilir, burada dışarıdan bir danışmanın desteği her zaman çok faydalı olur.

(*) Antonio Tomasio bir şirket danışmanı, Koç Üniversitesi’nde Profesör, yazar ve konuşmacıdır.

Yönetimin başarılı bir şekilde devredilmesinin sırrı planlamada yatıyor.

Newspapers in Turkish

Newspapers from Turkey

© PressReader. All rights reserved.