TERFİ ORANI YÜZDE 8’E YÜKSELDİ

Capital (Turkey) - - KARİYER PLANLAMA -

rini kurum bünyesinde yetiştirmek istiyor olmaları...

TERFİ SÜRELERİ KISALDI

Performans değerlendirme ve kariyer planlama sistemleri şirketlerde 10 yıl öncesine göre daha çok yaygınlaştı. Yönetici pozisyonlarında hiç değişiklik olmadığında yeni işe alınan ya da aşağıdan gelen çalışanlara kariyer hedefi vermek de zorlaşıyor. Bu durumun şirketlerin parlak çalışanlarını kaybetmesine neden olacağını söyleyen My Executive’nin kurucu ortağı Müge Yalçın, “Şirketlerin organizasyondaki tüm anahtar fonksiyonların/pozisyonların yedeklenmesine dönük bir kariyer sistemi olmalı. Bu hem şirketin geleceği için hem de başarma hedefi yüksek parlak çalışanların şirkette tutulabilmesi için önemli” diyor.

Özellikle Y Kuşağı’nın sahip olduğu özellikler ve beklentiler, şirketlerin öncelikli terfi kriterlerini değiştirmesine yol açtı. Eskiden tecrübe, terfi için vazgeçilmez bir kriterken artık çalışanların farklı sorumluluk alanlarında daha fazlasını karşılayabilecek potansiyele sahip olması yeterli olabiliyor. Özellikle ücret artışı yapılmayacaksa şirketler eleman kaçırmamak için terfi yöntemine başvuruyor.

Yeni unvanların elemanların şirketteki devamlılığını artıran bir mekanizma olduğunu söyleyen HRM Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı İlknur Seven, önceki yıllarda alt pozisyonlarda 3-4, orta kademelerde ise 6-7 yıl terfi sürecinin artık kısaldığını söylüyor. Yani terfi, hem Y kuşağının beklentilerini karşılamak hem de yetenekleri elde tutmak için bir araç olarak kullanılıyor.

YENİLİKÇİ ÇÖZÜM AYARIŞI

Öte yandan şirketlerin daha yalın ve yatay organizasyon şeması hedefliyor olması, cazip terfi fırsatları sunulmasını kısıtlıyor. Abago Yönetim Danışmanlık şirketinin kurucusu Ebru Coş, bu trendle birlikte İK yöneticilerinin ara kademe kadrolarının çoğunu kaybettiğini söylüyor. Bu nedenle nitelikli çalışanları kaybetmemek ve düşük motivasyon riskini azaltmak için organizasyonel gelişim alanında yenilikçi ve yaratıcı çözümler üzerinde çalışıldığını da ifade eden Coş, bu çözümleri şu şekilde özetliyor:

“Çalışanları asıl pozisyonlarının yanı sıra önemli projelerde ek rollere atayarak organizasyon içinde daha görünür olmalarını sağlamak, mentor-mentee programlarına dahil etmek, kartvizitlerine daha modern ve yaratıcı unvanlar yazmak ilk aklıma gelen örnekler.”

Artık daha çok süreye değil, yetkinliğe bağlı gelişen terfi imkanları, şirketin ve piyasanın ekonomik durumu ile organizasyon yapısı ve yönetim biçimine göre şekilleniyor. Özellikle ekonomik sıkıntıların yaşandığı dönemlerde terfi ve zam oranları değişebiliyor. Terfi getiren genel özellikler ise şirkete bağlılık, işe adanmışlık, hızlı karar alma, değişimi yönetme becerisi olarak sıralanıyor. Liste iyi bir insan ilişkileri ağına sahip olma, işbirliğine açıklık, çözüm ve sonuç odaklılık, özgüven, samimiyet, paylaşımcılık, demokratiklik olarak uzayıp gidiyor. İş alanına özel bir konuda alınan yüksek lisans derecesi, yabancı dil bilgisi, hitabet yeteneği de hızlı terfi almada etkili olabiliyor.

Newspapers in Turkish

Newspapers from Turkey

© PressReader. All rights reserved.