Y kuşağı çalışanların yüzde 44’ü, “Daha iyi bir fırsat sunulursa 2 yıl içinde mevcut işimi değiştirebilirim” diyor. Bu eğilim, şirketleri “çalışana özel” İK çözümleri bulmaya zorluyor.

Capital (Turkey) - - TRENDLER -

Acıbadem Sağlık Grubu İK Direktörü Tolga Eryoldaş da benzer yorumları yapıyor: “Dijital etkilerin İK’daki dönüşümü hızlandıracağını düşünüyorum. Artık ofiste çalışmak, görüşmeye gitmek, yüz yüze konuşmak, aynı odada kalabalık toplantılar yapmak yerine her yerde çalışabilmek, web tabanlı toplantılar yapmak mümkün olacak.”

Kiğılı İK Direktörü Duygu Karaca Özer’in insan kaynaklarında dijitalleşme etkisine dair fikirleri ise şöyle: “Geleneksel İK anlayışı tamamen ortadan kalkacak, yerini ‘stratejik ve dijital İK’ (oyunlaştırma, mobilite gibi) uygulamalar alacak. İK liderlik çalışmalarının adı aynı kalsa da içeriği tamamen değişecek. Mobil teknolojilerin gelişmesiyle sosyal medyayla ilintili roller önemli hale gelecek ve dijital dünyaya entegrasyon sürecinde yeni unvanlar ve yeni sorumluluk alanları eklenecek.”

KİŞİYE ÖZEL İK ÇÖZÜMLERİ

Yeni dönemde yerleşecek önemli uygulamalardan biri de “kişiselleştirilmiş İK” olacak. Tabii bu noktada “yetenek avı” konusu şirketler için çetin bir rekabet arenasına dönüşecek. Araştırmalar, bu eğilimin özellikle Y kuşağının karakteristiği nedeniyle doğduğunu gösteriyor. Örneğin Deloitte’un “Millennial Survey 2016” raporuna göre, Y kuşağı çalışanların yüzde 44’ü, “Daha iyi bir fırsat sunulursa önümüzdeki 2 yıl içinde mevcut işini değiştirebileceğini” belirtiyor. Şirketler de yetenekleri elde tutmak için “çalışana özel” İK çözümlerine odaklanıyor.

KPMG İnsan Kaynakları Direktörü Seçil Namruk, “Y jenerasyonunun tümü ya da satış ekipleri gibi toplu veya bir bölümün hepsini kapsayan İK uygulamalarından ziyade, bireyselleştirmenin esas olacağı gelişim, kariyer ve ödül programları daha anlamlı olacak” diye konuşuyor. Turkcell İş Destek Genel Müdür Yardımcısı Seyfettin Sağlam, “İK sistemleri Endüstri 4.0’a geçişin etkisiyle her çalışanı daha iyi tanıyarak onların ihtiyaçlarına yanıt vermek üzere dönüşüyor” diyor ve ekliyor: “Sunulan standart çalışma ortamı ve paketler yavaş yavaş ortadan kalkıyor. Şirketlerin çalışanlarının farklılaşan özellik ve ihtiyaçlarını gözeterek çalışma ortamlarını ve şartlarını tasarladığını görüyoruz.”

Bimeks İK Direktörü Nisa Dizdar ise şunları söylüyor: “Birçok şirkette hala mesleki ve yetkinlik gelişimi için standart sınıf eğitimleri var. Ancak bir süre sonra kişinin gerçek ihtiyaçlarına göre belirlenmiş eğitimleri göreceğiz. Koçluğun da yer aldığı kişiye özgü

eğitim modelleri daha çok karşımıza çıkacak.”

HİYEŞARŞİ AZALACAK

Gittigidiyor İK Müdürü MURAT YÜKSEL, şu bilgileri veriyor: “Dikey organizasyonu yerine yatay organizasyonu benimseyerek daha az hiyerarşik yapıya sahip oluyoruz. Değerlendirme içeren performans sistemi yerine ‘Bizimlesin veya değilsin’ (kırmızı veya yeşil) sistemi gelecek. Oyunlaştırma, sosyal medya önem kazanacak.”

FORD’UN STRATEJİSİ

Ford Otosan İK Direktörü NURSEL ÖLMEZ ATEŞ, şunları söylüyor: “İK sürecini, yılda bir kez yapılan bir bağlılık anketi algısından uzaklaştırdık. Pozitif psikoloji çalışmalarının tüm yıl boyunca devam ettiği sürekli bir döngüyü yeşerttik. KSS projelerimizle mühendislik mesleğini seçen kadın öğrenci oranını artırmayı, fırsat eşitliği amaçlıyoruz.”

ELVAN’IN PLANI NASIL?

Elvan Grubu İK direktörü Tuncer Konak, şöyle konuşuyor: “Global Elvan Liderlik tarzını oluşturmaya odaklandık. KSS projemiz olan Elvan Zeka Kulübü ile çalışanlarımızın çocuklarının yetenek tespitini yaptık ve gelişimlerini destekliyoruz. Hedefimiz, çalışanlarımızın çocuklarıyla ortak bir geleceği inşa etmek.”

MARKALAŞAN ŞİRKETLER

“İşveren markası” kavramı, tüm sektörleri etkisine alacak trendlerden bir diğeri. Adayların, iş görüşmelerinde sıklıkla kullandığı “Sizi tercih etme nedenim” cümlesi, şirketleri farklılaşmaya zorluyor.

Newspapers in Turkish

Newspapers from Turkey

© PressReader. All rights reserved.