Ры­нок тру­да

Dengi - - Деньги - Па­вел Хар­ла­мов

Как пра­виль­но на­ни­мать, мо­ти­ви­ро­вать и удер­жи­вать пер­со­нал

Нек­ва­ли­фи­ци­ро­ван­ный под­бор пер­со­на­ла, неуме­ние мо­ти­ви­ро­вать под­чи­нен­ных, де­ле­ги­ро­вать им за­да­чи и пол­но­мо­чия – все это ча­ще все­го и есть при­чи­ны кон­флик­тов меж­ду ра­бо­то­да­те­ля­ми и со­труд­ни­ка­ми. При­ба­вим сю­да негра­мот­но вы­стро­ен­ные тру­до­вые от­но­ше­ния – и не из­бе­жать скан­да­ла, ко­то­рый за­кан­чи­ва­ет­ся уволь­не­ни­ем и су­деб­ным ис­ком к ра­бо­то­да­те­лю. «День­ги» раз­би­ра­лись, как вы­стра­и­вать вза­и­мо­от­но­ше­ния с со­труд­ни­ка­ми и за­клю­чать тру­до­вой до­го­вор, что­бы и ру­ко­вод­ству, и под­чи­нен­ным бы­ло вза­им­но ком­форт­но.

Истин­ная при­чи­на «те­куч­ки» пер­со­на­ла, ко­то­рой как ог­ня бо­ят­ся все ра­бо­то­да­те­ли, ча­ще все­го со­сто­ит в том, что со­труд­ник на­хо­дит­ся не на сво­ем ме­сте и за­ча­стую не по­ни­ма­ет, в чем за­клю­ча­ют­ся его обя­зан­но­сти. Так про­ис­хо­дит по­то­му, что соб­ствен­ник ком­па­нии или топ-ме­недж­мент не вни­ка­ют во внут­рен­ние биз­нес-про­цес­сы. Они пред­по­чи­та­ют пе­ре­ло­жить это на пле­чи ини­ци­а­тив­но­го, ум­но­го, ам­би­ци­оз­но­го и кре­а­тив­но­го со­труд­ни­ка, не удо­су­жи­ва­ясь да­же вве­сти его в курс де­ла. Пусть сам раз­би­ра­ет­ся. Что в ито­ге про­ис­хо­дит? Ра­бо­то­да­тель не мо­жет най­ти адек­ват­ную за­ме­ну уво­лив­ше­му­ся спе­ци­а­ли­сту и вы­нуж­ден на­ни­мать хоть ко­го-то. Но­вый со­труд­ник ока­зы­ва­ет­ся недо­ста­точ­но ум­ным или кре­а­тив­ным, не справ­ля­ет­ся со сво­и­ми обя­зан­но­стя­ми – да­ле­ко не все­гда по сво­ей вине. И вто­ро­го то­же уволь­ня­ют. Ли­бо он ухо­дит сам. Ком­па­ния бе­рет оче­ред­но­го че­ло­ве­ка, – и ис­то­рия по­вто­ря­ет­ся. Ли­бо ра­бо­то­да­тель пе­ре­ку­па­ет на огром­ную, ра­за в пол­то­ра вы­ше чем в сред­нем по рын­ку, зар­пла­ту вы­со­ко­класс­но­го «звезд­но­го» спе­ци­а­ли­ста. Сна­ча­ла со­труд­ник ра­бо­та­ет хо­ро­шо, а по­том «са­дит­ся на шею». Ре­зуль­тат пред­ска­зу­е­мый: уволь­не­ние. И это то­же ти­пич­ная си­ту­а­ция, так как осо­бо цен­ные кадры ча­сто неуправ-

ля­е­мы. Они по­ни­ма­ют, что их уход де­ста­би­ли­зи­ру­ет ра­бо­ту ком­па­нии, и поль­зу­ют­ся этим, ма­ни­пу­ли­руя ру­ко­вод­ством. Тем не ме­нее, де­фи­цит ква­ли­фи­ци­ро­ван­но­го пер­со­на­ла, осо­бен­но в воз­расте до 35+, а так­же мас­со­вый от­ток рабочей си­лы за пре­де­лы Укра­и­ны, так на­зы­ва­е­мый «поль­ский фак­тор», за­ста­вил мно­гих ра­бо­то­да­те­лей пе­ре­смот­реть свои под­хо­ды не толь­ко к на­бо­ру пер­со­на­ла, но и к его мо­ти­ва­ции и удер­жа­нию. А еще на­учил со­всем по-дру­го­му от­но­сить­ся к тру­до­во­му до­го­во­ру. Не про­сто как к фор­маль­но­сти, а как к се­рьез­но­му до­ку­мен­ту, ко­то­рый по­мо­жет из­бе­жать мно­гих кон­фликт­ных си­ту­а­ций и по­те­ри клю­че­вых ра­бот­ни­ков.

Встре­ча­ют по ре­пу­та­ции

Уже при пер­вой встре­че ру­ко­во­ди­тель ком­па­нии или HR-ди­рек­тор мо­гут опре­де­лить, что за че­ло­век пре­тен­ду­ет на ва­кант­ную долж­ность, оце­нить его про­фес­си­о­наль­ные и лич­ност­ные ка­че­ства. По ито­гам со­бе­се­до­ва­ния ра­бо­то­да­тель дол­жен де­таль­но про­яс­нить для се­бя, ка­кие у ап­пли­кан­та мо­ти­вы по­лу­че­ния ра­бо­ты, по­че­му его ин­те­ре­су­ет эта долж­ность, что он го­тов сде­лать для раз­ви­тия биз­не­са и как он ви­дит свой рост внут­ри ком­па­нии в бли­жай­шие го­ды. Крайне по­лез­но по­лу­чить рекомендации и от­зы­вы с преды­ду­ще­го ме­ста ра­бо­ты со­ис­ка­те­ля. Как о по­ло­жи­тель­ных, так и от­ри­ца­тель­ных сто­ро­нах кан­ди­да­та в со­труд­ни­ки. Сто­ит узнать, по ка­кой имен­но при­чине спе­ци­а­лист уво­лил­ся. Ведь в тру­до­вой книж­ке за­ча­стую ука­за­на фор­му­ли­ров­ка «по со­гла­ше­нию сто­рон». Хо­тя на са­мом-то де­ле ра­бо­то­да­тель про­сто смяг­чил рас­ста­ва­ние, ре­шил не пор­тить ре­зю­ме со­труд­ни­ку, ко­то­рый не спра­вил­ся со сво­и­ми слу­жеб­ны­ми обя­зан­но­сти.

Вза­им­но при­смот­рим­ся?

Ис­пы­та­тель­ный пе­ри­од – это от­лич­ный тест для со­труд­ни­ка на про­ф­при­год­ность. А за­од­но и воз­мож­ность для ра­бо­то­да­те­ля по­нять, на сво­ем ме­сте на­хо­дит­ся спе­ци­а­лист или нет. Ис­пы­та­тель­ный срок прошел неиде­аль­но? Так это со­всем не зна­чит, что с кан­ди­да­том непре­мен­но на­до рас­стать­ся. Воз­мож­но, по ито­гам ис­пы­та- тель­но­го сро­ка ему про­сто пред­ло­жат дру­гую долж­ность. Ча­ще все­го ис­пы­та­тель­ный пе­ри­од длится два-три ме­ся­ца. Это­го вре­ме­ни бо­лее чем до­ста­точ­но, что­бы со­труд­ник по­гру­зил­ся в рабочий про­цесс. К сло­ву, да­же в те­че­ние ис­пы­та­тель­но­го сро­ка со­труд­ник дол­жен по­лу­чать до­стой­ную зар­пла­ту. Да, она мо­жет быть на 30-50% ни­же, чем пол­но­цен­ный оклад. Но во­об­ще ни­че­го не пла­тить кан­ди­да­ту – пло­хая прак­ти­ка. Со­ис­ка­тель со­чтет это про­яв­ле­ни­ем жлоб­ства – бу­дет рас­смат­ри­вать как же­ла­ние ра­бо­то­да­те­ля бес­плат­но вос­поль­зо­вать­ся им, а по­сле «те­сто­во­го» пе­ри­о­да ука­зать на дверь. Чем, впро­чем, не­ко­то­рые ком­па­нии и гре­шат. Да, во вре­мя ис­пы­та­тель­но­го пе­ри­о­да вполне до­пу­сти­мо дать све­же­ис­пе­чен­но­му со­труд­ни­ку кон­крет­ное про­ект­ное за­да­ние. То есть про­ве­рить его го­тов­ность брать на се­бя от­вет­ствен­ность за кон­крет­ные ре­зуль­та­ты и за­да­чи. Но пытаться по­лу­чить от него стра­те­гию раз­ви­тия ком­па­нии, тре­бо­вать от него за па­ру ме­ся­цев сфор­ми­ро­вать кли­ент­скую ба­зу и пе­ре­дать ее ком­па­нии – пло­хая идея. Идио­ты не спра­вят­ся. А ум­ные по­кру­тят у вис­ка паль­цем и от­ка­жут­ся ис­пол­нять роль од­но­ра­зо­во­го из­де­лия, ко­то­рое вы­бра­сы­ва­ют по­сле ис­поль­зо­ва­ния.

Про­ме­жу­точ­ные фи­ни­ши

Да­же для дав­но ра­бо­та­ю­щих в ком­па­нии со­труд­ни­ков по­лез­но про­во­дить пе­ри­о­ди­че­ское те­сти­ро­ва­ние, свое­об­раз­ную пе­ре­ат­те­ста­цию, оце­ни­вать их ра­бо­ту. Это поз­во­лит ар­гу­мен­ти­ро­ван­но кор­рек­ти­ро­вать уро­вень зар­пла­ты, пе­ре­рас­пре­де­лять сфе­ры пол­но­мо­чий и от­вет­ствен­но­сти, а не­ко­то­рым ра­бот­ни­кам, воз­мож­но, пред­ло­жить дру­гую долж­ность, что убе­ре­жет их от «вы­го­ра­ния» из-за от­сут­ствия ка­рьер­но­го ро­ста. «По­лез­но про­во­дить» – это зна­чит, что та­кие ру­бе­жи и кон­троль­ные точ­ки долж­ны быть за­яв­ле­ны за­бла­го­вре­мен­но. Кри­те­рии оцен­ки долж­ны быть до­ве­де­ны до све­де­ния кон­крет­но­го со­труд­ни­ка, они не долж­ны ме­нять­ся в меж­ат­те­ста­ци­он­ный пе­ри­од. Ну и, ко­неч­но, ни­ка­ких неожи­дан­но­стей «зад­ним чис­лом». Ска­жем, ес­ли ре­ше­но пла­тить бо­ну­сы, то они при вы­пол­не­нии из­на­чаль­но ого­во­рен­ных усло­вий долж­ны быть вы­пла­че­ны – вне за­ви­си­мо­сти от то­го, что там по­ка­за­ли иные кри­те­рии оце­ни­ва­ния.

Чер­ным по бе­ло­му. И не ина­че

При­ем со­труд­ни­ка на ра­бо­ту – толь­ко при усло­вии со­став­ле­ния тру­до­во­го до­го­во­ра. И ни­как ина­че. Во-пер­вых, это тре­бо­ва­ние дей­ству­ю­ще­го за­ко­но­да­тель­ства (Ко­дек­са за­ко­нов о тру­де). Не­со­блю­де­ние за­ко­но­да­тель­ных тре­бо­ва­ний об оформ­ле­нии тру­до­вых от­но­ше­ний грозит ра­бо­то­да­те­лю штра­фом в трид­ца­ти­крат­ном раз­ме­ре ми­ни­маль­ной за­ра­бот­ной пла­ты, что со­став­ля­ет по­чти 112 тыс. грн. Во-вто­рых, на­ли­чие тру­до­во­го до­го­во­ра поз­во­ля­ет фор­ма­ли­зо­вать вза­и­мо­от­но­ше­ния меж­ду ру­ко­во­ди­те­ля­ми и под­чи­нен­ны­ми. По­ми­мо тру­до­во­го до­го­во­ра, к до­ку­мен­там, ко­то­рые уста­нав­ли­ва­ют «пра­ви­ла» иг­ры внут­ри ком­па­нии, от­но­сят­ся пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, долж­ност­ные ин­струк­ции, по­ло­же­ние о по­ряд­ке ра­бо­ты.

В боль­шин­стве слу­ча­ев тру­до­вой до­го­вор со­став­ля­ет­ся в пись­мен­ной фор­ме. При­чем пись­мен­ный до­го­вор обя­за­те­лен, ес­ли ра­бо­то­да­тель про­во­дит ор­га­ни­зо­ван­ный на­бор со­труд­ни­ков, в том чис­ле несо­вер­шен­но­лет­них, ком­па­ния ве­дет де­я­тель­ность в рай­оне с осо­бы­ми при­род­ны­ми гео­гра­фи­че­ски­ми и гео­ло­ги­че­ски­ми усло­ви­я­ми и усло­ви­я­ми по­вы­шен­но­го рис­ка для здо­ро­вья и еще в неко­то­рых слу­ча­ях (см. ст.24 КЗоТ). В дру­гих слу­ча­ях за­кон поз­во­ля­ет огра­ни­чить­ся и уст­ным до­го­во­ром. «При этом обя­за­тель­но необ­хо­ди­мо со­блю­дать тре­бо­ва­ние по из­да­нию при­ка­за о при­е­ме со­труд­ни­ка на ра­бо­ту и обя­за­тель­но уве­до­мить на­ло­го­вую об этом до то­го, как че­ло­век при­сту­па­ет к сво­им обя­зан­но­стям», – пре­ду­пре­жда­ет Та­тья­на Ящен­ко, стар­ший юрист юри­ди­че­ской фир­мы Expatrpo. «Огра­ни­чить­ся и уст­ным до­го­во­ром» – это до­пус­ка­ет за­ко­но­да­тель­ство. Но это категорически непри­ем­ле­мо, ес­ли цель – вы­стра­и­вать сба­лан­си­ро­ван­ные и внят­ные тру­до­вые от­но­ше­ния. Пси­хо­ло­гия че­ло­ве­ка та­ко­ва, что лю­бые уст­ные до­го­во­рен­но­сти он бу­дет трак­то­вать ис­клю­чи­тель­но в свою поль­зу, бу­дет стра­дать «за­быв­чи­во­стью» и ча­сто ис­поль­зо­вать сло­во­со­че­та­ние «а я ду­мал» при опи­са­нии су­ти уст­ных до­го­во­рен­но­стей. Ни­че­го лич­но­го, ни­ка­ких злых на­ме­ре­ний. Это как дождь: не хо­чешь мок­нуть – ис­поль­зуй зонт. А не хо­чешь дво­я­ко­го тол­ко­ва­ния усло­вий до­го­во­ра – со­став­ляй его пись­мен­но в двух эк­зем­пля­рах с под­пи­ся­ми сто­рон. И, ко­неч­но, ра­бо­то­да­тель обя­зан озна- ко­мить ра­бот­ни­ка с тех­ни­кой без­опас­но­сти, про­из­вод­ствен­ной са­ни­та­ри­ей, ги­ги­е­ной тру­да, про­ти­во­по­жар­ной без­опас­но­стью и про­чи­ми усло­ви­я­ми тру­да, вы­де­лить со­труд­ни­ку рабочее ме­сто, обес­пе­чить его необ­хо­ди­мы­ми для ра­бо­ты сред­ства­ми. Вро­де бы все это фор­маль­но­сти, но их не­со­блю­де­ние сыг­ра­ет про­тив ра­бо­то­да­те­ля, ес­ли меж­ду ним и со­труд­ни­ком воз­ник­нут раз­но­гла­сия. Ра­зу­ме­ет­ся, все эти ин­струк­та­жи долж­ны быть за­фик­си­ро­ва­ны под­пи­ся­ми ра­бот­ни­ка: что он осве­дом­лен, озна­ком­лен, обя­зу­ет­ся вы­пол­нять и нести пол­ную от­вет­ствен­ность за невы­пол­не­ние.

С «де­вя­ти» до «ше­сти»

Что в обя­за­тель­ном по­ряд­ке дол­жен со­дер­жать тру­до­вой до­го­вор? Ра­зу­ме­ет­ся, долж­ност­ные обя­зан­но­сти и тот объ­ем ра­бо­ты, ко­то­рый бу­дет вы­пол­нять со­труд­ник. Это га­ран­ти­ру­ет вновь при­ня­то­му спе­ци­а­ли­сту, что его на­ря­ду с ве­де­ни­ем бух­гал­те­рии не за­ста­вят за­ни­мать­ся про­да­жа­ми или раз­во­зить про­дук­цию за­каз­чи­кам. А ра­бо­то­да­тель смо­жет с пол­ным пра­вом тре­бо­вать от со­труд­ни­ка то­го, под чем тот по­ста­вил свою под­пись. «В про­тив­ном слу­чае, при на­ли­чии спор­ной си­ту­а­ции, со­труд­ник все­гда мо­жет со­слать­ся на ст.31 КЗоТ, ко­то­рая го­во­рит о том, что нель­зя тре­бо­вать вы­пол­не­ния ра­бот, не преду­смот­рен­ных тру­до­вым до­го­во­ром», – объ­яс­ня­ет Ар­тем При­шедь­ко, ад­во­кат, стар­ший юрист ком­па­нии по об­слу­жи­ва­нию ино­стран­ных ин­ве­сти­ций Investment Service Ukraine. Не ме­нее важ­ный пункт тру­до­во­го до­го­во­ра – это график ра­бо­ты. Сле­ду­ет про­пи­сать, сколь­ко ра­бо­чих дней в неде­ле, бу­дет со­труд­ник ра­бо­тать на усло­ви­ях пол­но­го ра­бо­че­го дня или нет. Дело в том, что за­ко­но­да­тель­ство ре­гу­ли­ру­ет не дли­тель­ность ра­бо­че­го дня, а дли­тель­ность рабочей неде­ли, ко­то­рая со­став­ля­ет 40 ча­сов, уста­нав­ли­ва­ет спе­ци­аль­ные тре­бо­ва­ния к ор­га­ни­за­ции ра­бо­че­го вре­ме­ни на­ка­нуне вы­ход­ных, празд­нич­ных и нера­бо­чих дней. Все боль­шую по­пу­ляр­ность при­об­ре­та­ет на­бор со­труд­ни­ков на ра­бо­ту с так на­зы­ва­е­мым «гиб­ким гра­фи­ком». Но не все ра­бо­то­да­те­ли зна­ют, что со­глас­но ст. 8 За­ко­на Укра­и­ны «Об от­пус­ках» со­труд­ни­ки с ненор­ми­ро­ван­ным гра­фи­ком ра­бо­ты име­ют

пра­во на до­пол­ни­тель­ный от­пуск (сро­ком до 7 дней). По­это­му фор­му­ли­ров­ку о гиб­ком (ненор­ми­ро­ван­ном) гра­фи­ке ра­бо­ты нуж­но упо­треб­лять очень ак­ку­рат­но. «Не­обя­за­тель­ны­ми усло­ви­я­ми тру­до­во­го до­го­во­ра мо­гут быть ис­пы­та­тель­ный срок, по­ло­же­ния о кон­фи­ден­ци­аль­но­сти, осо­бен­ные усло­вия тру­да и т.д.», – уточ­ня­ет Ев­ге­ний Ко­вту­нен­ко, управ­ля­ю­щий парт­нер меж­ду­на­род­ной юри­ди­че­ской ком­па­нии Kodex.

Де­неж­ный во­прос

За­ра­бот­ная пла­та – это еще один ще­пе­тиль­ный и важ­ный пункт тру­до­во­го до­го­во­ра. Как ее раз­мер, так и фор­ма, а так­же пе­ри­о­дич­ность вы­пла­ты. Очень ча­сто со­труд­ник в день пер­вой сво­ей по­луч­ки с удив­ле­ни­ем узнает, что его оклад зна­чи­тель­но мень­ше, чем он ожи­дал. А все по­то­му, что ра­бо­то­да­тель за­был или не за­хо­тел объ­яс­нить: сум­ма, ука­зан­ная в тру­до­вом до­го­во­ре – «гряз­ная». То есть до упла­ты по­до­ход­но­го на­ло­га и во­ен­но­го сбо­ра. И по­это­му на ру­ки вы­да­ет­ся мень­ше. Хо­тя КЗоТ обя­зы­ва­ет ра­бо­то­да­те­ля объ­яс­нять при каж­дой вы­пла­те зар­пла­ты ее об­щую сум­му, раз­мер от­чис­ле­ний и удер­жа­ний. По­ря­док и сро­ки вы­пла­ты за­ра­бот­ной пла­ты мож­но опре­де­лить как в тру­до­вом до­го­во­ре с от­дель­но взя­тым со­труд­ни­ком, так и по ком­па­нии в це­лом. За­кон Укра­и­ны «Об опла­те тру­да» преду­смат­ри­ва­ет, что зар­пла­та долж­на вы­пла­чи­вать­ся не ре­же двух раз в ме­сяц (раз­рыв меж­ду вы­пла­та­ми не дол­жен пре­вы­шать 16 ка­лен­дар­ных дней). То есть мож­но до­го­во­рить­ся о трех и бо­лее вы­пла­тах. Но ни в ко­ем слу­чае не мень­ше. На­чис­лен­ная сум­ма зар­пла­ты долж­на быть вы­пла­че­на в те­че­ние 20 дней. Ина­че на ра­бо­то­да­те­ля бу­дет на­ло­жен штраф. Кро­ме то­го, в тру­до­вом до­го­во­ре еще, как пра­ви­ло, про­пи­сы­ва­ет­ся ком­пен­са­ция со­труд­ни­ку за за­держ­ку по вы­пла­те зар­пла­ты. За каж­дый день про­сроч­ки. По­ми­мо окла­да, ра­бо­то­да­те­лю сле­ду­ет ого­во­рить воз­мож­ность по­лу­че­ния над­ба­вок и пре­мий (ес­ли ком­па­ния та­кое в прин­ци­пе прак­ти­ку­ет), усло­вия их на­чис­ле­ния. То есть все то, что при­ня­то на­зы­вать до­пол­ни- тель­ной мо­ти­ва­ци­ей. Это же ка­са­ет­ся и со­ци­аль­ных га­ран­тий, на ко­то­рые име­ет пра­во рас­счи­ты­вать со­труд­ник: от­гу­лы, боль­нич­ные, по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции и т.д. Во­об­ще, го­тов­ность ра­бо­то­да­те­ля не толь­ко пре­ми­ро­вать пер­со­нал, но и ин­ве­сти­ро­вать в его раз­ви­тие, в про­фес­си­о­наль­ный рост, опла­чи­вать раз­лич­ные кур­сы и тре­нин­ги, очень хо­ро­шо вос­при­ни­ма­ет­ся со­труд­ни­ка­ми. И для мно­гих это не ме­нее цен­но, чем по­вы­ше­ние зар­пла­ты. Люди осо­зна­ют свою зна­чи­мость для ком­па­нии. И это силь­ный фак­тор, ко­то­рый дол­жен сдер­жи­вать их от сме­ны ме­ста ра­бо­ты. Но не все­гда сдер­жи­ва­ет. Ино­гда – на­про­тив, со­труд­ник со­зна­тель­но ис­поль­зу­ет обу­че­ние для то­го, что­бы уй­ти в дру­гую ком­па­нию, что­бы на­чать ра­бо­тать на кон­ку­рен­та. И еще «ин­ве­сти­ро­ва­ние в раз­ви­тие со­труд­ни­ков» – это и про за­тра­ты. За­тра­ты на обу­че­ние, тре­нин­ги, опла­ту под­ме­ня­ю­ще­го пер­со­на­ла на вре­мя от­сут­ствия на ме­сте тех, кто про­хо­дит обу­че­ние и тре­нин­ги. Нас­коль­ко та­кие тра­ты умест­ны и оправ­дан­ны? Для на­ча­ла нуж­но вы­яс­нить мо­ти­ва­цию со­труд­ни­ка к по­вы­ше­нию ква­ли­фи­ка­ции. На­стро­ен ли он ис­поль­зо­вать ее здесь или это ему нуж­но для сме­ны ме­ста ра­бо­ты. Од­но­вре­мен­но нуж­но разо­брать­ся – дей­стви­тель­но ли биз­нес нуж­да­ет­ся в этих но­вых ком­пе­тен­ци­ях? Ведь та­кое яв­ле­ние, как «оверк­ва­ли­файд» ни­кто не от­ме­нял – это ко­гда со­труд­ник слиш­ком ква­ли­фи­ци­ро­ван для дан­ной по­зи­ции и его пре­бы­ва­ние там не при­но­сит ком­па­нии поль­зы. По­то­му что он: а) ви­дит невос­тре­бо­ван­ность сво­ей «кру­тиз­ны» и ра­бо­та­ет спу­стя ру­ка­ва; б) вви­ду сво­ей су­перк­ва­ли­фи­ка­ции недо­во­лен со­от­вет­ству­ю­щим его функ­ци­ям уров­нем опла­ты/пре­сти­жа и смот­рит на сто­ро­ну.

Ис­пы­та­тель­ный пе­ри­од – это от­лич­ный тест для со­труд­ни­ка на про­ф­при­год­ность. А за­од­но и воз­мож­ность для ра­бо­то­да­те­ля по­нять, на сво­ем ме­сте на­хо­дит­ся спе­ци­а­лист или нет. При­чем двух-трех ме­ся­цев вполне до­ста­точ­но, что­бы со­труд­ник по­гру­зил­ся в рабочий про­цесс, а ра­бо­то­да­тель при­нял ре­ше­ние, остав­лять его в ком­па­нии, рас­стать­ся с ним или пред­ло­жить дру­гую долж­ность

Ес­ли толь­ко на оба во­про­са есть от­ве­ты «да» – он дей­стви­тель­но на­стро­ен ра­бо­тать на эту ком­па­нию по­сле до­обу­че­ния, ком­па­нии дей­стви­тель­но нуж­ны эти до­пол­ни­тель­ные ком­пе­тен­ции, – то­гда дол­жен за­жечь­ся зеленый свет. И ни­как не ина­че.

Кну­том или пря­ни­ком?

Не­ко­то­рые ра­бо­то­да­те­ли в ка­че­стве си­сте­мы мо­ти­ва­ции при­ме­ня­ют не пре­мии, а, на­обо­рот, штраф­ные санк­ции. Хо­тя юри­сты утвер­жда­ют, что по­ня­тие «штраф» для тру­до­вых от­но­ше­ний непри­ем­ле­мо. Про­филь­ное за­ко­но­да­тель­ство преду­смат­ри­ва­ет, что за на­ру­ше­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны со­труд­ни­ку мо­жет быть объ­яв­лен вы­го­вор. Или его мо­гут уво­лить. Да и на прак­ти­ке «на­ка­за­ние грив­ной» дей­ству­ет неэф­фек­тив­но, ес­ли оно пло­хо про­ду­ма­но и не ар­гу­мен­ти­ро­ван­но. Ра­бо­то­да­те­ли об­хо­дят фор­маль­ный за­прет на при­ме­не­ние штраф­ных санк­ций до­воль­но про­сто: с со­труд­ни­ком до­го­ва­ри­ва­ют­ся об опре­де­лен­ном раз­ме­ре бо­ну­са (пре­мии), раз­мер ко­то­ро­го мо­жет быть умень­шен в слу­чае несо­блю­де­ния ка­ких-ли­бо пра­вил или тре­бо­ва­ний. Та­кой под­ход не про­ти­во­ре­чит за­ко­ну и аб­со­лют­но ло­ги­чен с точ­ки зре­ния ра­зум­ной си­сте­мы мо­ти­ва­ции. «У нас нет си­сте­мы штра­фов и от­чис­ле­ний. Но внед­ре­на си­сте­ма управ­ле­ния це­ля­ми, ко­то­рая поз­во­ля­ет спра­вед­ли­во и эффективно оце­нить вклад каж­до­го со­труд­ни­ка и его фи­нан­со­вое воз­на­граж­де­ние. Невы­пол­не­ние по­став­лен­ных це­лей при­во­дит к ча­стич­но­му или пол­но­му де­пре­ми­ро­ва­нию», – рас­ска­зал «День­гам» Ми­ха­ил Шу­ра­нов, ди­рек­тор по кор­по­ра­тив­ным ком­му­ни­ка­ци­ям Укр­те­ле­ком. И чем по­дроб­нее бу­дет пе­ре­чень ос­но­ва­ний для ли­ше­ния бо­ну­сов и пре­мий, тем ни­же ве­ро­ят­ность то­го, что со­труд­ник об­ви­нит ра­бо­то­да­те­ля в пред­взя­то­сти. Но есть и осо­бые случаи, ко­гда ра­бо­то­да­тель име­ет пра­во при­влечь к от­вет­ствен­но­сти со­труд­ни­ков, ко­то­рые на­нес­ли пред­при­я­тию ма­те­ри­аль­ный ущерб. Объ­ем ком­пен­са­ции огра­ни­чи­ва­ет­ся раз­ме­ром сред­не­ме­сяч­ной за­ра­бот­ной пла­ты. Ис­клю­че­ние – это ра­бот­ни­ки, ко­то­рым вве­ря­ют со­хран­ность ма­те­ри­аль­ных цен­но­стей или ко­то­рые на­но­сят вред иму­ще­ству умыш­лен­но. Они долж­ны ком­пен­си­ро­вать весь ущерб.

Рас­стать­ся по­лю­бов­но

Уволь­не­ние со­труд­ни­ка – непро­стая про­це­ду­ра, осо­бен­но ес­ли ра­бот­ник не хо­чет ухо­дить с ра­бо­ты сам и доб­ро­воль­но. Ис­клю­чи­тель­ный пе­ре­чень ос­но­ва­ний для пре­кра­ще­ния тру­до­вых от­но­ше­ний преду­смот­рен в ст.36 КЗоТ. В част­но­сти, по со­гла­со­ва­нию сто­рон, в свя­зи с окон­ча­ни­ем сро­ка тру­до­во­го до­го­во­ра или при его рас­тор­же­нии по ини­ци­а­ти­ве со­труд­ни­ка. Ини­ци­а­то­ром уволь­не­ния мо­жет быть и ра­бо­то­да­тель, ес­ли под­чи­нен­ный си­сте­ма­ти­че­ски не вы­пол­ня­ет воз­ло­жен­ные на него обя­зан­но­сти, про­гу­ли­ва­ет ра­бо­ту, по­яв­ля­ет­ся на ра­бо­чем ме­сте в нетрез­вом со­сто­я­нии. «Для каж­до­го уволь­не­ния от­дель­ная про­це­ду­ра. В ос­нов­ном со­труд­ни­ки ухо­дят по сво­ей ини­ци­а­ти­ве, уве­до­мив за две неде­ли в пись­мен­ном ви­де. В день уволь­не­ния мы вы­пла­чи­ва­ем за­ра­бот­ную пла­ту и ком­пен­са­цию за дни неис­поль­зо­ван­но­го от­пус­ка, вы­да­ем тру­до­вую книж­ку», – рас­ска­зы­ва­ет Та­тья­на Па­ще­ло­па, ру­ко­во­ди­тель от­де­ла пер­со­на­ла се­ти ре­сто­ра­нов Vapiano. Ес­ли ра­бот­ник от­ка­зал­ся от пе­ре­во­да в дру­гой го­род в свя­зи с пе­ре­ез­дом пред­при­я­тия или пред­при­я­тие объ­яв­ле­но банк­ро­том; ес­ли со­труд­ник не со­от­вет­ству­ет по ква­ли­фи­ка­ции за­ни­ма­е­мой долж­но­сти или уво­лен в свя­зи с вос­ста­нов­ле­ни­ем на ра­бо­те со­труд­ни­ка, ко­то­рый ра­нее вы­пол­нял эти же функ­ции, ком­па­ния обя­за­на вы­пла­тить еще и вы­ход­ное по­со­бие в раз­ме­ре сред­не­ме­сяч­ной зар­пла­ты. В лю­бом слу­чае в ин­те­ре­сах ра­бо­то­да­те­ля рас­про­щать­ся с под­чи­нен­ным мир­но. По­че­му? По­то­му что укра­ин­ское тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство все еще но­сит на се­бе ро­ди­мые пят­на со­ци­а­лиз­ма, а зна­чит – на­хо­дит­ся на сто­роне на­ем­но­го ра­бот­ни­ка, ко­то­рый в су­де из­на­чаль­но име­ет бо­лее вы­год­ную по­зи­цию. «На ра­бо­то­да­те­ля воз­ла­га­ет­ся зна­чи­тель­ная часть обя­за­тельств по со­блю­де­нию фор­маль­ных про­це­дур­ных тре­бо­ва­ний и ма­лей­шее от­ступ­ле­ние от них трак­ту­ет­ся в поль­зу уво­лен­но­го», – объ­яс­ня­ет Та­тья­на Ящен­ко.

Го­во­рим как есть

Фор­му­ли­ров­ка пунк­тов тру­до­во­го до­го­во­ра долж­на быть пре­дель­но про­стой, од­но­знач­ной и по­нят­ной. Да и в прин­ци­пе, лю­бая недо­ска­зан-

Ес­ли ра­бо­то­да­тель тре­бу­ет от со­труд­ни­ка вы­пол­нять опре­де­лен­ные функ­ции, то его за­да­ча – до­не­сти до него их суть. Ина­че под­чи­нен­ный смо­жет уви­ли­вать от обя­зан­но­стей и воз­му­щать­ся, что на него ве­ша­ют лишнюю ра­бо­ту. Но ес­ли со­труд­ник упор­но про­яв­ля­ет необу­ча­е­мость – это по­вод ука­зать ему на дверь. Ра­бот­ник дол­жен со­зда­вать до­бав­лен­ную сто­и­мость, а не хо­дить «за по­луч­кой»

ность и дву­смыс­лен­ность тру­до­вым от­но­ше­ни­ям толь­ко во вред (см. Опыт чи­та­те­лей). Ес­ли ра­бо­то­да­тель предо­став­ля­ет опре­де­лен­ное пра­во (бо­нус) сво­е­му со­труд­ни­ку, то у него долж­на быть чет­ко опре­де­ле­на про­це­ду­ра его ре­а­ли­за­ции. В про­тив­ном слу­чае со­труд­ник впра­ве по­лу­чить этот бо­нус в аб­со­лют­но лю­бой фор­ме. Будь то при­бав­ка к зар­пла­те, вы­пла­та пре­мии или от­гул. Ес­ли ра­бо­то­да­тель тре­бу­ет от со­труд­ни­ка вы­пол­нять опре­де­лен­ные функ­ции, то его за­да­ча до­не­сти до него их суть и со­дер­жа­ние. Ина­че под­чи­нен­ный смо­жет уви­ли­вать от вы­пол­не­ния сво­их обя­зан­но­стей и предъ­яв­лять пре­тен­зии, что на него ве­ша­ют лишнюю ра­бо­ту. То есть обя­за­тель­ство ра­бо­то­да­те­ля – над­ле­жа­щим об­ра­зом ин­фор­ми­ро­вать сво­их ра­бот­ни­ков. Со­труд­ни­ки долж­ны знать, что и как они де­ла­ют, а ра­бо­то­да­тель дол­жен им это тща­тель­но «раз­же­вать». «Ес­ли со­труд­ни­ку всё разъ­яс­ня­ют до и во вре­мя ра­бо­ты, ар­гу­мен­ти­ро­ван­но от­ве­ча­ют на его во­про­сы, по­во­дов для недо­воль­ства бу­дет го­раз­до мень­ше», – счи­та­ет Та­тья­на Па­ще­ло­па. Ведь, как пра­ви­ло, кон­фликт воз­ни­ка­ет там, где есть «про­бел» и ко­гда со­труд­ни­ки или ме­недж­мент обос­но­вы­ва­ют свои до­во­ды, опи­ра­ясь не на до­ку­мент, а на соб­ствен­ное мне­ние. «При гра­мот­ном со­став­ле­нии внут­рен­них до­ку­мен­тов у ра­бот­ни­ков и ру­ко­вод­ства не бу­дет воз­ни­кать во­про­сов: «Ко­гда при­хо­дить на ра­бо­ту?», «Кто ко­му под­чи­нен?» или «По­че­му имен­но я?», – при­во­дит при­мер Ар­тем При­шедь­ко. Впро­чем, есть и дру­гая сто­ро­на этой про­бле­мы. В свое вре­мя ее внят­но и на дол­гие го­ды из­ло­жи­ли так: «Ни­ка­кая ин­струк­ция не мо­жет пе­ре­чис­лить всех обя­зан­но­стей долж­ност­но­го ли­ца, преду­смот­реть все от­дель­ные случаи и дать впредь со­от­вет­ству­ю­щие ука­за­ния. А по­то­му гос­по­да ин­же­не­ры долж­ны про­явить ини­ци­а­ти­ву и, ру­ко­вод­ству­ясь зна­ни­я­ми сво­ей спе­ци­аль­но­сти и поль­зы де­ла, при­ла­гать все уси­лия для оправ­да­ния сво­е­го на­зна­че­ния». Под­ста­вить сю­да на­зва­ние лю­бой долж­но­сти и/или про­фес­сии – вполне умест­но. И ес­ли со­труд­ник бо­лее чем два ра­за «вклю­ча­ет ду­ра­ка» или изоб­ра­жа­ет из се­бя бра­во­го сол­да­та Швей­ка, пы­та­ясь от­бо­ярить­ся под на­ду­ман­ны­ми пред­ло­га­ми от ис­пол­не­ния воз­ло­жен­ных на него функ­ций, ре­ше­ние воз­мож­но толь­ко од­но. Уволь­не­ние в свя­зи с несо­от­вет­стви­ем за­ни­ма­е­мой долж­но­сти. По­доб­ные си­ту­а­ции («вклю­чить ду­ра­ка») яв­ля­ют­ся од­но­знач­ным симп­то­мом тяж­кой бо­лез­ни – от­сут­ствия внут­рен­ней мо­ти­ва­ции к ра­бо­те в ин­те­ре­сах ра­бо­то­да­те­ля. Ведь неуме­ю­ще­го или незна­ю­ще­го мож­но на­тре­ни­ро­вать и на­учить, а за­ста­вить ра­бо­тать недоб­ро­со­вест­но­го в со­вре­мен­ных усло­ви­ях прак­ти­че­ски нере­аль­но. Од­на­ко и с обу­че­ни­ем то­же не все так про­сто: не­ред­ко осо­бо лов­кие лен­тяи пы­та­ют­ся «де­ле­ги­ро­вать вверх», то есть под пред­ло­гом «я это­го не умею» или «я это­го не знаю» раз за ра­зом пе­ре­кла­ды­ва­ют на стар­ших кол­лег или на ру­ко­во­ди­те­ля свои обя­зан­но­сти. Тех­но­ло­гия из­бе­га­ния ра­бо­ты «кто не взял­ся – то­му лег­че» – весь­ма рас­про­стра­не­на в круп­ных кол­лек­ти­вах. Там про­ще спря­тать­ся за спи­ну бо­лее опыт­ных кол­лег. Но и с этой на­па­стью мож­но спра­вить­ся: чис­ло по­пы­ток по­лу­чить по­мощь долж­но быть огра­ни­чен­ным. По­ка­за­ли раз или два – и впе­ред, к успе­ху. Ес­ли со­труд­ник про­яв­ля­ет пол­ную необу­ча­е­мость – это то­же по­вод рас­стать­ся с ним без со­жа­ле­ния. Так или ина­че, ра­бот­ник дол­жен со­зда­вать до­бав­лен­ную сто­и­мость, а не хо­дить в ком­па­нию «за по­луч­кой».

Newspapers in Russian

Newspapers from Ukraine

© PressReader. All rights reserved.