HR и пер­спек­ти­вы раз­ви­тия биз­не­са

Vlast Deneg - - ВАЖНО ЗНАТЬ -

Эф­фек­тив­ное управ­ле­ние пер­со­на­лом — од­на из са­мых важ­ных за­дач биз­не­са, ко­то­рый ста­вит пе­ред со­бой цель за­ра­ба­ты­вать и про­цве­тать. Про­грес­сив­ный биз­нес­мен зна­ет, что его глав­ный ак­тив — это свет­лые го­ло­вы, ко­то­рые на него ра­бо­та­ют. А на вер­шине сто­ит HR-ме­не­джер, ко­то­рый, как ди­ри­жер, ку­ри­ру­ет про­цесс под­бо­ра, обу­че­ния и раз­ви­тия цен­ных кад­ров. «ВД» узна­ла, нас­коль­ко важ­но иметь про­фес­си­о­на­ла HR-ме­не­дже­ра и ка­ко­ва его роль в биз­не­се.

Ос­нов­ные за­да­чи

Для на­ча­ла хо­ро­ший ре­кру­тер, он же HR­ме­не­джер, дол­жен по­ни­мать луч­ше лю­бо­го со­труд­ни­ка, что его на­ня­ли для уве­ли­че­ния при­бы­ли ком­па­нии. «Еще лет пять–семь на­зад роль HR-ме­не­дже­ра сво­ди­лась к при­е­му на ра­бо­ту про­фес­си­о­на­ла, то есть про­во­ди­лась экс­перт­ная оцен­ка. Се­го­дня его роль кру­то по­ме­ня­лась, это от­дель­ная сфе­ра, стра­те­гия биз­не­са. Об­суж­дать важ­ные для ком­па­нии ре­ше­ния те­перь бу­дет не толь­ко ге­не­раль­ный ди­рек­тор, но и фи­нан­со­вый, и, ко­неч­но же, HR-ме­не­джер»,— рас­ска­зы­ва­ет HR-ме­не­джер с два­дца­ти­лет­ним ста­жем ра­бо­ты Алек­сандр Нев­ский. Стать ре­кру­те­ром неслож­но, а вот стать че­ло­ве­ком, за ко­то­рым пой­дут лю­ди и ко­то­рый дер­жит в сво­ей сфе­ре вли­я­ния мо­ти­ва­цию, обра­зо­ва­ние, куль­тур­ную жизнь биз­не­са, — это за­да­ча для силь­ней­ших. «Не каж­до­му та­кая роль по пле­чу. HR-ме­не­джер за­да­ет темп раз­ви­тия биз­не­са, бе­рет на се­бя от­вет­ствен­ность за весь пер­со­нал и ре­зуль­тат, ко­то­рый он по­ка­жет в кон­це каж­до­го ме­ся­ца. Дру­ги­ми сло­ва­ми, HR-ме­не­джер ста­но­вит­ся рав­но­прав­ным парт­не­ром по биз­не­су всем то­п­ме­не­дже­рам и да­же соб­ствен­ни­ку ком­па­нии», — от­ме­ча­ет Алек­сандр Нев­ский. Мож­но сме­ло го­во­рить, что от лич­ных ка­честв и про­фес­си­о­на­лиз­ма HR-ме­не­дже­ра за­ви­сит бу­ду­щее бла­го­со­сто­я­ние ком­па­нии.

«Ес­ли вы ме­ня спро­си­те, ка­ким я ви­жу успеш­но­го HR-ме­не­дже­ра, я вам от­ве­чу так. Это че­ло­век лет 40–45, как муж­чи­на, так и жен­щи­на, с уме­ни­ем стра­те­ги­че­ски мыс­лить, да­ром убеж­де­ния, гиб­ко­стью, обя­за­тель­но — с пси­хо­ло­ги­че­ски­ми и пе­да­го­ги­че­ски­ми на­вы­ка­ми. Ме­не­джер по пер­со­на­лу дол­жен го­во­рить на од­ном язы­ке биз­не­са со все­ми топ-ме­не­дже­ра­ми, знать, чем ды­шит, жи­вет биз­нес, по­ни­мать, как ра­бо­та­ет дан- ный ры­нок. Мне смеш­но смот­реть, как пер­со­на­лом управ­ля­ет мо­ло­дой че­ло­век, при этом вла­де­лец биз­не­са удив­ля­ет­ся, по­че­му не идут де­ла. Ес­ли вы хо­ти­те успе­ха сво­е­му биз­не­су, вкла­ды­вай­те день­ги в лю­дей и в первую оче­редь в HR-ме­не­дже­ра», — го­во­рит Алек­сандр Нев­ский. Управ­ле­ние пер­со­на­лом и об­ще­ние с людь­ми тес­но свя­за­ны с недо­по­ни­ма­ни­ем и кон­флик­та­ми, ко­то­рые HR-ме­не­джер дол­жен ре­шать в мгно­ве­ние ока. «Са­мое слож­ное в мо­ей ра­бо­те — это уметь ла­ви­ро­вать меж­ду раз­ны­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми. Я за­ни­маю ней­траль­ную по­зи­цию и пы­та­юсь так раз­ру­лить во­прос, что­бы все оста­лись в вы­иг­ры­ше. Со сто­ро­ны мо­жет по­ка­зать­ся, что это до­ста­точ­но лег­кая про­фес­сия, но я ра­бо­таю, как рент­ген, вы­яв­ляю та­лан­ты и необ­хо­ди­мые ком­пе­тен­ции в том или ином ра­бот­ни­ке или ме­не­дже­ре. Бо­лее то­го, я кон­суль­ти­рую то­п­ме­не­дже­ров, ука­зы­вая, ка­кие на­вы­ки нуж­но под­тя­нуть, что­бы остать­ся на пла­ву, а ино­гда и на опе­ре­же­ние ра­бо­та­ем. В мои обя­зан­но­сти вхо­дит сни­зить рис­ки, свя­зан­ные с клю­че­вы­ми со­труд­ни­ка­ми, гру­бо го­во­ря, убе­дить ра­бо­тать на нас, а не на кон­ку­рен­тов. И как вы по­ни­ма­е­те, не все ком­па­нии

мо­гут спе­ку­ли­ро­вать на вы­со­кой за­ра­бот­ной пла­те, тут в ход идут со­ци­аль­ные па­ке­ты, кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра, пси­хо­ло­ги­че­ские так­ти­ки», — де­лит­ся Алек­сандр Нев­ский.

Со­ци­аль­ная по­зи­ция

Ос­нов­ной ин­стру­мент вли­я­ния HR-ме­не­дже­ра, по­ми­мо за­ра­бот­ной пла­ты,— это со­ци­аль­ный па­кет. Уме­лый ре­кру­тер жон­гли­ру­ет льго­та­ми и бо­ну­са­ми, ко­то­рые предо­став­ля­ет ком­па­ния для удер­жа­ния и про­дви­же­ния по ка­рьер­ной лест­ни­це цен­но­го кад­ра. «Сто­ит сра­зу разъ­яс­нить, что со­ци­аль­ные га­ран­тии, опи­сан­ные тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством Укра­и­ны, не име­ют ни­че­го об­ще­го с со­ци­аль­ным па­ке­том, опла­чи­ва­е­мым из кар­ма­на ра­бо­то­да­те­ля. Это де­ло доб­ро­воль­ное, со­став­ля­ет­ся на усмот­ре­ние вла­дель­цев биз­не­са. На­пол­нен­ность па­ке­та за­ви­сит от эко­но­ми­че­ской си­ту­а­ции в стране, на­при­мер, на мо­ей прак­ти­ке са­мое «зо­ло­тое вре­мя» бы­ло с 2004 по 2007 го­ды», — рас­ска­зы­ва­ет вла­де­лец ре­кру­тин­го­во­го агент­ства в сто­ли­це Ан­на За­г­ро­вая. Со­ци­аль­ный па­кет опла­чи­ва­ет ком­па­ния, ис­хо­дя из сво­ей при­бы­ли. «Са­мый рас­про­стра­нен­ный со­ци­аль­ный па­кет на­прав­лен на обу­че­ние пер­со­на­ла. Это тре­нин­ги, се­ми­на­ры для по­вы­ше­ния ква­ли­фи­ка­ции. Ча­ще все­го в офис при­гла­ша­ют спи­ке­ра, ко­то­рый на про­тя­же­нии несколь­ких дней обу­ча­ет со­труд­ни­ков. В по­след­ние несколь­ко лет ино­стран­ные или укра­ин­ские ком­па­нии, ко­то­рые ра­бо­та­ют с за­ру­беж­ным рын­ком, опла­чи­ва­ют кур­сы ино­стран­ных язы­ков. Опыт­ный HR-ме­не­джер сра­зу опре­де­лит, у кого про­да­жи по­шли луч­ше, а на кого день­ги по­тра­ти­ли зря. Для ком­па­ний вы­со­ко­го уров­ня частая прак­ти­ка — это по­лу­че­ние до­пол­ни­тель­но­го об­ра­зо­ва­ния: Поль­ша, Вен­грия, Рос­сия. Она ча­ще ка­са­ет­ся бу­ду­щих топ-ме­не­дже­ров. Прак­ти­че­ски все ком­па­нии предо­став­ля­ют мо­биль­ную связь, ме­ди­цин­ское стра­хо­ва­ние, воз­мож­ность за­ни­мать­ся спор­том. По по­во­ду по­след­не­го су­ще­ству­ет прак­ти­ка за­ня­тий пря­мо в офи­се до или по­сле ра­бо­ты. Это йо­га, пи­ла­тес. Арен­да жи­лья, предо­став­ле­ние слу­жеб­но­го ав­то­мо­би­ля, опла­та тур­пу­те­вок — се­го­дня эти оп­ции ра­бо­та­ют толь­ко у ли­де­ров рын­ка», — го­во­рит Ан­на За­г­ро­вая. Кого от­пра­вить на кур­сы, в кого ин­ве­сти­ро­вать и улуч­шать усло­вия жиз­ни, ре­ша­ет HR-ме­не­джер. «Вос­пи­тать до­стой­но­го HR-ме­не­дже­ра до­воль­но слож­но. По­че­му-то дан­ная про­фес­сия вы­гля­дит как лег­кая и не обре­ме­нен­ная обя­зан­но­стя­ми, но на са­мом де­ле все не так. На­при­мер, со­ци­аль­ный па­кет да­ет­ся опре­де­лен­но­му со­труд­ни­ку, ко­то­рый по­лу­ча­ет но­вые зна­ния, поль­зу­ет­ся все­ми при­ви­ле­ги­я­ми, а по­том ухо­дит к кон­ку­рен­там. Все про­бле­мы ва­лят­ся на HR-ме­не­дже­ра, ко­то­рый недо­смот­рел, не по­чув­ство­вал, что че­ло­век пла­ни­ро­вал уй­ти. Со­бы­тия мо­гут раз­вер­нуть­ся ина­че, день­ги в раз­ви­тие цен­но­го кад­ра по­тра­ти­ли, а он не мо­жет прыг­нуть вы­ше го­ло­вы. Ви­но­ват HR-ме­не­джер, ко­то- рый пе­ре­оце­нил спо­соб­но­сти со­труд­ни­ка и по­вел ком­па­нию в лож­ном на­прав­ле­нии. Но бы­ва­ют слу­чаи, ко­гда та­лант­ли­вых ре­бят не за­ме­ча­ют, они ухо­дят к кон­ку­рен­там, опять же из-за недо­ста­точ­ной ква­ли­фи­ка­ции HR­ме­не­дже­ра», — от­ме­ча­ет Ан­на За­г­ро­вая.

От­вет­ствен­ная се­мья

В Укра­ине кор­по­ра­тив­ная со­ци­аль­ная от­вет­ствен­ность (КСО) толь­ко на­чи­на­ет раз­ви­вать­ся. В за­ви­си­мо­сти от раз­ме­ров и из­вест­но­сти ком­па­нии рас­тет и ее со­ци­аль­ная от­вет­ствен­ность. Боль­шин­ство укра­ин­ских ком­па­ний под КСО под­ра­зу­ме­ва­ют бла­го­тво­ри­тель­ность, раз­ви­тие соб­ствен­но­го пер­со­на­ла и чест­ное ве­де­ние биз­не­са. По­ка в Укра­ине толь­ко еди­ни­цы вклю­ча­ют в этот спи­сок эко­ло­ги­че­ские про­грам­мы, уча­стие в ре­ги­о­наль­ных про­грам­мах раз­ви­тия и от­кры­тость.

«Кор­по­ра­тив­ная со­ци­аль­ная от­вет­ствен­ность — это кон­цеп­ция, в со­от­вет­ствии с ко­то­рой ком­па­нии учи­ты­ва­ют ин­те­ре­сы об­ще­ства, воз­ла­гая на се­бя от­вет­ствен­ность за вли­я­ние, ко­то­рое ока­зы­ва­ет их де­я­тель­ность на все сфе­ры об­ще­ствен­ной жиз­ни», — го­во­рит кон­суль­тант се­ти Гло­баль­но­го до­го­во­ра ООН в Укра­ине Та­тья­на Са­ха­рук.

По мне­нию экс­пер­тов, та­кая по­зи­ция пред­по­ла­га­ет го­тов­ность доб­ро­воль­но нести необя­за­тель­ные рас­хо­ды на со­ци­аль­ные нуж­ды сверх пре­де­лов, уста­нов­лен­ных на­ло­го­вым, тру­до­вым, эко­ло­ги­че­ским и иным за­ко­но­да­тель­ством, по мо­раль­ным, эти­че­ским со­об­ра­же­ни­ям.

«Во всем ми­ре су­ще­ству­ют ме­не­дже­ры по кор­по­ра­тив­ной со­ци­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, но в Укра­и­ну эти тен­ден­ции при­дут че­рез несколь­ко лет. Се­го­дня за КСО несут от­вет­ствен­ность HR-ме­не­дже­ры, ос­нов­ная за­да­ча ко­то­рых со­сто­ит в со­став­ле­нии и кон­тро­ле про­ек­тов в рам­ках утвер­жден­ной стра­те­гии биз­не­са. Это су­ще­ствен­но утя­же­ля­ет ра­бо­ту HR-ме­не­дже­ров, они долж­ны пре­крас­но раз­би­рать­ся в меж­ду­на­род­ных и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тах по со­ци­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, по­ни­мать кон­цеп­цию устой­чи­во­го раз­ви­тия. К то­му же КСО под­ра­зу­ме­ва­ет парт­нер­ские про­грам­мы, но за­ча­стую со­труд­ни­ча­ют ком­па­нии с мест­ной вла­стью, ред­ко с биз­нес-парт­не­ра­ми», — рас­ска­зы­ва­ет Алек­сандр Нев­ский. Боль­шин­ство пред­при­ни­ма­те­лей хо­тят ви­деть на­ци­о­наль­ную стра­те­гию со­ци­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, ко­то­рая слу­жи­ла бы век­то­ром, ма­я­ком. К со­жа­ле­нию, не все мест­ные об­щи­ны и их ру­ко­во­ди­те­ли на­столь­ко под­го­тов­ле­ны к по­стро­е­нию дол­го­сроч­ных пла­нов раз­ви­тия сво­их тер­ри­то­рий. Что­бы при­ни­мать эко­но­ми­че­ски пра­виль­ные ре­ше­ния, быть фи­нан­со­во со­сто­я­тель­ны­ми и эф­фек­тив­но управ­лять об­щи­ной, нуж­на мощ­ная тео­ре­ти­че­ская ба­за. Все ре­ше­ния долж­ны ос­но­вы­вать­ся на кон­крет­ной ана­ли­ти­ке. По­это­му ор­га­нам вла­сти, биз­не­су и об­ще­ству очень важ­но ра­бо­тать в связ­ке. И тут на по­мощь мо­жет прий­ти биз­нес.

Ведь для него на­ли­чие крат­ко-, средне- и дол­го­сроч­ных пла­нов раз­ви­тия яв­ля­ет­ся есте­ствен­ным. Свои зна­ния он мо­жет пе­ре­не­сти на об­щи­ну, обу­чая управ­лен­цев.

Ве­де­ние со­ци­аль­но от­вет­ствен­но­го биз­не­са обя­за­тель­но под­ра­зу­ме­ва­ет так­же непри­ня­тие кор­руп­ции. При­мер по­ка­зы­ва­ют за­ру­беж­ные ком­па­нии, ра­бо­та­ю­щие в Укра­ине. Мно­гие из них име­ют со­от­вет­ству­ю­щие про­грам­мы, уста­нав­ли­ва­ю­щие ком­плекс пра­вил, стан­дар­тов и про­це­дур по вы­яв­ле­нию, про­ти­во­дей­ствию и пре­ду­пре­жде­нию кор­руп­ции в ком­па­нии и ее де­я­тель­но­сти. Оте- че­ствен­но­му биз­не­су еще толь­ко пред­сто­ит на­учить­ся ра­бо­тать на та­ком уровне и ис­ко­ре­нять кор­руп­цию без по­ну­ка­ний со сто­ро­ны пра­во­охра­ни­те­лей.

Несмот­ря на то что КСО еще не ста­ла ча­стью стра­те­ги­че­ско­го управ­ле­ние биз­не­сом, раз­ви­тие уже на­ча­лось. Для боль­шей эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты КСО не­об­хо­ди­мо со­здать спе­ци­аль­ное под­раз­де­ле­ние во гла­ве с ме­не­дже­ром, ко­то­рый бу­дет ку­ри­ро­вать про­грам­мы. Так­же не­об­хо­ди­мо при­вле­кать стейк­хол­де­ров: уни­вер­си­те­ты, об­ще­ствен­ные ор­га­ни­за­ции.

Че­ло­ве­че­ский ра­зум — глав­ное бо­гат­ство успеш­ной ком­па­нии. HR-ме­не­джер вы­сту­па­ет ге­не­раль­ным ди­рек­то­ром та­ко­го «свет­ло­го ра­зу­ма», от ко­то­ро­го за­ви­сит рост ком­па­нии и ее успех на рын­ке. Се­го­дня пред­по­чти­тель­но ин­ве­сти­ро­вать в лю­дей, а имен­но: на­нять ка­че­ствен­но­го ме­не­дже­ра пер­со­на­ла, ко­то­рый, как ви­дим, иг­ра­ет клю­че­вую роль в раз­ви­тии биз­не­са.

Се­го­дня за КСО несут от­вет­ствен­ность HR-ме­не­дже­ры, ос­нов­ная за­да­ча ко­то­рых со­сто­ит в кон­тро­ле про­ек­тов в рам­ках утвер­жден­ной стра­те­гии биз­не­са. Это су­ще­ствен­но утя­же­ля­ет их ра­бо­ту, они долж­ны пре­крас­но раз­би­рать­ся в меж­ду­на­род­ных и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тах со­ци­аль­ной от­вет­ствен­но­сти

Newspapers in Russian

Newspapers from Ukraine

© PressReader. All rights reserved.