Кад­ро­вый под­ход: как HR-спе­ци­а­ли­сты ме­ня­ют биз­нес и ме­ня­ют­ся са­ми

Зна­че­ние HR для биз­не­са слож­но пе­ре­оце­нить. Все боль­ше ком­па­ний по­ни­ма­ют, что че­ло­ве­че­ские ре­сур­сы так же важ­ны, как финансы и про­из­вод­ствен­ные мощ­но­сти. По­это­му спе­ци­а­ли­сты, ра­бо­та­ю­щие с пер­со­на­лом, ста­но­вят­ся на один уро­вень с фи­нан­со­вы­ми ди­рек­то­ра­ми и

Vlast Deneg - - СИЛА БРЕНДА -

Укра­ин­ские ре­а­лии

В Укра­ине про­фес­сия эй­ча­ра от­но­си­тель­но мо­ло­да. Спер­ва по­яви­лись кад­ро­ви­ки, чья функ­ция сво­ди­лась к про­смот­ру ре­зю­ме и про­ве­де­нию со­бе­се­до­ва­ний. Неболь­шие же ком­па­нии об­хо­ди­лись соб­ствен­ны­ми си­ла­ми: с со­ис­ка­те­ля­ми об­ща­лись на­чаль­ни­ки ли­бо вла­дель­цы. За­тем в круп­ных фир­мах начали от­кры­вать­ся це­лые от­де­лы по ра­бо­те с пер­со­на­лом. На это по­вли­я­ли меж­ду­на­род­ные пред­при­я­тия, пе­ре­но­сив­шие свой опыт в Укра­и­ну.

По­это­му и са­ми эй­ча­ры — лю­ди очень мо­ло­дые. В 2014 г. одес­ская IT-ре­кру­тин­го­вая ком­па­ния про­во­ди­ла опрос HR-спе­ци­а­ли­стов, ра­бо­та­ю­щих в сфе­ре IT-тех­но­ло­гий. Все­го бы­ло опро­ше­но 116 че­ло­век, что, ко­неч­но, не поз­во­ля­ет со­ста­вить ста­ти­сти­ку, но да­ет опре­де­лен­ное пред­став­ле­ние о лю­дях, во­вле­чен­ных в ре­кру­тинг и ра­бо­ту с пер­со­на­лом.

Ока­за­лось, что 52% участ­ни­ков опро­са воз­рас­том от 24 до 30 лет, а 94% — от 18 до 36 лет. Толь­ко 1,5% стар­ше 42 лет. Боль­шин­ство из них не по­лу­ча­ли спе­ци­аль­но­го, эй­чар­ско­го, об­ра­зо­ва­ния, а при­шли из гу­ма­ни­тар­ных сфер. Тех­на­рей сре­ди ре­кру­те­ров по­чти нет — все­го 11% окон­чи­ли тех­ни­че­ские уни­вер­си­те­ты. Ли­ди­ру­ют сре­ди опро­шен­ных пси­хо­ло­ги (34%), ме­не­дже­ры (15%) и фи­ло­ло­ги (13%). При этом боль­шин­ство участ­ни­ков опро­са уже име­ли опыт ра­бо­ты в дру­гих сфе­рах.

По­ми­мо это­го, опрос по­ка­зал, что сре­ди эй­ча­ров 91% жен­щин и все­го 9% муж­чин. Раз­нят­ся и про­фес­си­о­наль­ные обя­зан­но­сти. 46% сов­ме­ща­ют долж­но­сти HR-ме­не­дже­ров и ре­кру­те­ров, 28% яв­ля­ют­ся внут­рен­ни­ми ре­кру­те­ра­ми, 15% ра­бо­та­ют как фри­лан­се­ры и внеш­ние спе­ци­а­ли­сты и толь­ко 11% за­ни­ма­ют­ся ис­клю­чи­тель­но внут­рен­ней ра­бо­той с пер­со­на­лом, без соб­ствен­но ре­кру­тин­го­вой со­став­ля­ю­щей.

В за­пад­ных ре­а­ли­ях си­ту­а­ция вы­гля­дит немно­го по-дру­го­му: у про­фес­сии длин­ная ис­то­рия. Круп­ные пред­при­я­тия ис­ка­ли спо­со­бы на­ни­мать и мо­ти­ви­ро­вать со­труд­ни­ков. В 20-е го­ды про­шло­го ве­ка они об­на­ру­жи­ли, что во­вле­чен­ность пер­со­на­ла, ком­му­ни­ка­ция с со­труд­ни­ка­ми и под­бор ко­ман­ды по опре­де­лен­ным лич­ност­ным ха­рак­те­ри­сти­кам по­вы­ша­ют про­из­во­ди­тель­ность тру­да. В тот же пе­ри­од по­яви­лись ис­сле­до­ва­ния эф­фек­тив­но­сти ра­бо­ты и по­лу­чи­ли рас­про­стра­не­ние кни­ги про успех и мо­ти­ва­цию.

Во вто­рой по­ло­вине XX в. в США на­ча­ла ак­тив­но раз­ви­вать­ся кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра. Ком­па­нии пы­та­лись вы­стра­и­вать парт­нер­ские от­но­ше­ния меж­ду пер­со­на­лом и ра­бо­то­да­те­ля­ми, про­дви­гать со­ци­аль­ную от­вет­ствен­ность биз­не­са и вос­пи­ты­вать в ра­бот­ни­ках ло­яль­ность. То­гда эй­ча­ры пе­ре­ста­ли быть про­сто ре­кру­те­ра­ми, а ста­ли со­вет­ни­ка­ми и стра­те­га­ми. По дан­ным ис­сле­до­ва­ния Bersin&Associates, 80% ге­не­раль­ных и фи­нан­со­вых ди­рек­то­ров хо­тят, что­бы HR иг­рал клю­че­вую роль в стра­те­ги­че­ском пла­ни­ро­ва­нии.

Имен­но та­кое по­ло­же­ние эй­ча­ры за­во­е­вы­ва­ют в Укра­ине. Ма­рия Те­куч, HR Business Partner rabota.ua, го­во­рит, что се­го­дня ста­но­вит­ся по­пу­ляр­на по­зи­ция HR как биз­не­спарт­не­ра, ко­то­рый фак­ти­че­ски по­мо­га­ет ру­ко­во­ди­те­лю и да­ет со­ве­ты по управ­ле­нию ком­па­ни­ей. Эй­чар от­ве­ча­ет не толь­ко за по­иск со­труд­ни­ков, но и за их адап­та­цию к но­во­му ра­бо­че­му ме­сту, по­мощь в со­став­ле­нии ка­рьер­но­го пла­на, а так­же обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей.

Роль ре­кру­те­ра то­же не сле­ду­ет недо­оце­ни­вать. По­то­му что его цель — най­ти не толь­ко про­фес­си­о­на­ла, но и че­ло­ве­ка, ко­то­рый спо­со­бен работать в ко­ман­де и впи­сать­ся в су­ще­ству­ю­щий кол­лек­тив. По­это­му за­ча­стую ре­кру­те­ры ищут лю­дей по кон­крет­ным кри­те­ри­ям, от­ка­зы­вая да­же вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ным лю­дям. Сре­ди за­дач, в за­ви­си­мо­сти от сфе­ры, мо­жет быть опыт ра­бо­ты с кон­крет­ны­ми фрейм­вор­ка­ми, зна­ние редких язы­ков или уме­ние ком­му­ни­ци­ро­вать с го­сор­га­на­ми.

Ма­рия Те­куч от­ме­ча­ет, что од­на из са­мых важ­ных ве­щей для эй­ча­ра — это по­ни­ма­ние, че­го от него ожи­да­ет биз­нес. Для это­го нуж­но ви­деть, на ка­ком эта­пе на­хо­дит­ся ком­па­ния — она толь­ко со­би­ра­ет кол­лек­тив или уже рас­ши­ря­ет рын­ки и ищет но­вые воз­мож­но­сти. В за­ви­си­мо­сти от это­го ме­ня­ет­ся роль эй­ча­ра. Иде­аль­ный ре­зуль­тат — это ко­гда ра­бо­то­да­тель до­во­лен со­труд­ни­ком, а ра­бот­ник чув­ству­ет се­бя на сво­ем ме­сте.

Для то­го что­бы до­стичь та­ко­го ре­зуль­та­та, нуж­но раз­би­рать­ся в биз­не­се и хо­ро­шо знать ры­нок, с ко­то­рым ра­бо­та­ешь. Осо­бен­но ин­те­рес­ны спе­ци­а­ли­сты, у ко­то­рых уже есть на­ра­бо­тан­ная ба­за и опыт вза­и­мо­дей­ствия с людь­ми опре­де­лен­ных про­фес­сий, на­при­мер, про­грам­ми­ста­ми или топ-ме­не­дже­ра­ми.

Фи­нан­со­вый во­прос

Про­фес­сия эй­ча­ра се­рьез­но за­ви­сит от си­ту­а­ции на рын­ке тру­да и от то­го, ка­кие со­труд­ни­ки нуж­ны биз­не­су. С од­ной сто­ро­ны, се­го­дня вос­тре­бо­ва­ны спе­ци­а­ли­сты с низ­кой ква­ли­фи­ка­ци­ей, на­при­мер охран­ни­ки. Каж­дое ле­то на­блю­да­ет­ся се­зон­ный всплеск ин­те­ре­са к ра­бот­ни­кам роз­нич­ной тор­гов­ли и отель­но­ре­сто­ран­но­го биз­не­са. С дру­гой сто­ро­ны, биз­нес за­ин­те­ре­со­ван в хо­ро­ших про­фес­си­о­на­лах с пре­крас­ным опы­том и об­ра­зо­ва­ни­ем.

Наи­боль­шим спро­сом в сфе­ре HR поль­зу­ют­ся по­иск и под­бор со­ис­ка­те­лей, со­зда­ние кад­ро­во­го ре­зер­ва, по­мощь в тру­до­устрой­стве уво­лен­ных со­труд­ни­ков и под­бор спе­ци­а­ли­стов для уда­лен­ной ра­бо­ты. Кро­ме то­го, ком­па­нии нуж­да­ют­ся в лю­дях, спо­соб­ных ве­сти кад­ро­вое де­ло­про­из­вод­ство и аут­сор­синг биз­нес-про­цес­сов, то есть под­би­рать пер­со­нал для ра­бо­ты на сто­роне.

По сло­вам Ма­рии Те­куч, что­бы най­ти хо­ро­ше­го со­труд­ни­ка, при­дет­ся по­тра­тить два-три ме­ся­ца. Ес­ли ис­поль­зо­вать сайты ва­кан­сий, это обой­дет­ся по­чти в 1 тыс. грн, а ес­ли по­ку­пать услу­ги агент­ства — при­мер­но в один оклад спе­ци­а­ли­ста.

Ча­ще все­го ре­кру­тин­го­вы­ми услу­га­ми поль­зу­ют­ся ино­стран­ные ком­па­нии, а так­же круп­ные оте­че­ствен­ные фир­мы. Ма­лый и сред­ний биз­нес ищет пер­со­нал соб­ствен­ны­ми си­ла­ми. Сто­и­мость услуг ре­кру­тин­го­вых ком­па­ний, как пра­ви­ло, со­став­ля­ет фик­си­ро­ван­ный про­цент от сум­мар­но­го го­до­во­го до­хо­да кан­ди­да­та.

«В за­ви­си­мо­сти от це­но­вой ка­те­го­рии агент­ства сто­и­мость услуг для ком­па­нии-кли­ен­та мо­жет ва­рьи­ро­вать­ся от 10 до 35% от го­до­во­го фон­да опла­ты тру­да тру­до­устро­ен­но­го кан­ди­да­та. В сред­нем этот про­цент со­став­ля­ет 20–25%», — рас­ска­зы­ва­ет ру­ко­во­ди­тель биз­нес-под­раз­де­ле­ния кад­ро­во­го хол­дин­га АНКОР в Укра­ине Ири­на Пруд­ни­ко­ва.

Немно­го дру­гая си­ту­а­ция с по­ис­ком то­п­ме­не­дже­ров, так на­зы­ва­е­мым executive search. Го­но­рар executive search агент­ства в Укра­ине со­став­ля­ет око­ло $15 тыс. за по­иск. В неко­то­рых слу­ча­ях эта сум­ма мо­жет до­хо­дить и до $100 тыс. Ко­неч­но, речь идет не про­сто о по­ис­ке под­хо­дя­ще­го со­ис­ка­те­ля. В та­ких слу­ча­ях от ре­кру­тин­го­во­го агент­ства ожи­да­ют це­ло­го спис­ка кан­ди­да­тов, в том чис­ле из дру­гих стран. А ино­гда и даль­ней­ше­го со­про­вож­де­ния ра­бот­ни­ка, то есть по­мо­щи в адап­та­ции к но­во­му кол­лек­ти­ву и кон­суль­ти­ро­ва­ния ру­ко­вод­ства.

HR-экс­перт rabota.ua Та­тья­на Паш­ки­на от­ме­ча­ет, что мно­гие ре­кру­тин­го­вые ком­па­нии вклю­ча­ют до­пол­ни­тель­ную пла­ту за слож­ность и за ко­ли­че­ство за­мен кан­ди­да­та. «У ра­бо­то­да­те­ля есть воз­мож­ность по­тор­го­вать­ся, на­при­мер, за­ка­зы­вая несколь­ко од­но­тип­ных ва­кан­сий или це­лую ко­ман­ду», — по­яс­ня­ет она.

При этом неко­то­рые фир­мы вос­пи­ты­ва­ют ру­ко­во­ди­те­лей са­мо­сто­я­тель­но, по­то­му что со­труд­ни­кам важ­но знать, что в ком­па­нии мож­но до­бить­ся вы­сот. Ко­гда на хо­ро­шие долж­но­сти ищут лю­дей со сто­ро­ны, это де­мо­ти­ви­ру­ет кол­лег. В та­ких слу­ча­ях экс­пер­ты со­ве­ту­ют тща­тель­но объ­яс­нить кол­лек­ти­ву, по­че­му в дан­ном слу­чае бу­дет вы­бран че­ло­век со сто­ро­ны. Или да­же об­су­дить с ра­бот­ни­ка­ми, ка­ких ком­пе­тен­ций не хва­та­ет ко­ман­де.

Newspapers in Russian

Newspapers from Ukraine

© PressReader. All rights reserved.