A CUENTAGOTAS

La coyuntura económica local no da descanso y este año no fue la excepción. Lo que al principio parecía un cielo despejado para los sueldos ejecutivos por fuera del convenio terminó colmado de nubes de tormenta. Es que si se les consultaba a los especialistas a fines de 2017 qué expectativas había en materia de ajuste salarial, todos coincidían en que 2018 iba a ser, finalmente, un año para festejar: no había duda de que iban a ganarle a la inflación. Pero ese 20 por ciento que habían previsto aumentar enseguida quedó corto luego de que las metas inflacionarias se derrumbaran y la disparada del dólar destrozara todas las predicciones. ¿El resultado? Nuevamente pérdida de poder adquisitivo y un tira y afloje entre ejecutivos, responsables de recursos humanos y voceros de las casas matrices tratando de adaptar el presupuesto a un contexto no apto para corazones sensibles. Antes de hablar de 2019, las consultoras tienen mucha tela para cortar acerca de 2018. Con el año recién inaugurado, las empresas presupuestaban un aumento cercano al 20 por ciento para sus ejecutivos fuera de convenio. Para junio, ese número había crecido a 25. Y con una inflación que, según los últimos pronósticos del Gobierno luego de la devaluación de agosto, cerrará el año en torno al 42 por ciento, muchas empresas no descartan volver a revisar esa cifra. Para Ignacio Martínez Escalas, senior manager de Korn Ferry Products, este es un año que se comporta de forma similar a lo que fue 2014 y 2016 en términos de los números finales porque, en los tres casos, los salarios pierden competitividad respecto al nivel de precios. Pero, destaca, 2018 tiene dos diferencias: “La primera es la cantidad de puntos que se van a perder. Nosotros hoy manejamos un nivel de ajuste para este año de un 27 por ciento aproximado. Para la inflación, si bien todavía es una incógnita, los datos preliminares que tenemos hablan de un piso de 34 por ciento, con lo cual uno está hablado de siete puntos como mínimo. Sería más que en esos años”, advierte. La segunda disparidad, continúa el experto, recae en que 2018 resultó ser muy diferente a los pronósticos que habían adelantado las consultoras: “Este año se esperaba otra cosa: un amesetamiento de la fiebre salarial. Y no lo hemos notado. Esa es la otra diferencia respecto a 2014 y 2016: uno podía vislumbrar que pudiese haber movimientos bruscos y que iba a ser un año complicado. Este año la expectativa era que fuera muy distinto a lo que está terminando siendo”. Al recordar el proceso que llevó a esta situación, Valeria Bohórquez, principal de Mercer, explica que el año comenzó con un presupuesto –realizado en 2017– que daba un aumento de 17 por ciento, en promedio. Pero en mayo de este año se descalabró todo. Según los números de la consultora, a principios de agosto, las empresas proyectaban un aumento promedio de 25,2 por ciento, con un 13,2 por ciento de suba en el primer semestre y otro 10 en estos últimos seis meses, que daría ese acumulado. “Ahora, mi sensación es que las empresas van un poco atrás en términos de timing”, dice. Y agrega que, de punta a punta, el año seguramente termine con un 28 por ciento acumulado para los fuera de convenio. Comentan en el mercado que algunas compañías que tradicionalmente daban su aumento en septiembre u octubre están pensando en anticiparlo para septiembre. “Algunas puede ser que lo hayan adelantado a julio”, dice Bohórquez, quien añade que algunas multinacionales tienen menos espacio de libertad. “Las de acá pueden ser más flexibles”, explica. No obstante, nota diferencias entre las industrias. “En general, lo que es alta tecnología y telecomunicaciones viene teniendo porcentajes un poco más altos. Pueden estar dando casi un 28 por ciento. Otras industrias estuvieron un par de puntos por debajo del promedio, como servicios, consumo masivo y retail”. Los promedios varían según las consultoras y el sector al que se refieran. Pero de algo está seguro Martínez Escalas: nadie va a ganarle este año a la inflación. “Hablamos de un promedio de un mercado que es muy disperso según la realidad de cada sector. A consumo, por ejemplo, esta recesión y caída de la economía lo afectan. Entonces, va a estar golpeado en términos de ajustes, mientras que sectores con materias primas a valor de dólar o de alto nivel de exportaciones probablemente sufran un poco menos. Sectores ligados a commodities, energía o minería probablemente tengan un desempeño mejor. Pero ninguno va a ganar”, pronostica. Al comienzo del año, recuerda Juan Manuel Cueto, managing partner de Wall Chase Group, el marco económico daba un panorama claro y optimista del ajuste de salarios para 2018, pero hacia la mitad del año las compañías y ejecutivos comenzaron a renegociar con sus casas matrices un mayor presupuesto para poder acercarse a la inflación real proyectada. “En el caso de los ejecutivos, el problema que enfrentan es que el esquema de bonos está sujeto a los resultados esperados. Y bajo el contexto actual hay mucha incertidumbre”, explica, y pronostica que para esta etapa del año el ajuste promedio que estiman las compañías ronda el 25 o 26 por ciento. “Lo cual suena a bajo frente a lo que estiman los economistas para 2018”, reconoce.

“Se pasó de la euforia y el 15 por ciento…”, piensa, en retrospectiva, Miguel Terlizzi, fundador y director de Hucap, antes de contextualizar: “Las empresas estaban proyectando presupuestos para buscar la equidad interna entre el fuera de convenio y el categorizado. La proyección inicial para 2018 se cambió a 25, 27 por ciento”. Y tamiza: “Si las paritarias terminan siendo 30, ese 25 tal vez se corrija en 2019”. Para los fuera de convenio, al haber previsto, en promedio, 20 por ciento, las firmas estaban revisando en general subas a 25, 27 por ciento, cuando las proyecciones de inflación se ubicaban entre 30 y 35 por ciento. Ahora, ese número podría subir un poco más. Eduardo Suárez Battán, de Suarez Battán y Asociados, tiene sus proyecciones. Según la encuesta que realiza entre empresas, para este año el 70 por ciento de las compañías tenía proyectado un aumento original de entre 16 y 20 por ciento; un 28 por ciento, de entre 21 y 25 por ciento. Y solo un 3 por ciento se animaba a poner en los papeles entre 26 y 30 por ciento. Pero la historia fue otra: el 45 por ciento aplicó entre un 21 y 25 por ciento; un 34 por ciento, entre 26 y 30; y un 3 por ciento, entre 31 y 35 por ciento. Solo un 15 por ciento aplicó entre 16 y 20 por ciento de incremento salarial a sus empleados. Graciela Vinocur, gerente de Bayton, habla de un 2018 “todavía complicado”, en el que las compañías todavía están en proceso de rever lo que se había estimado. “Eso está generando, en algunos casos, que las casas matrices no entiendan que hay cambios tan grandes en relación a lo que estaba presupuestado y muchas multinacionales están gestionando desde Recursos Humanos con las casas matrices para poder ajustar lo que estaba presupuestado para 2018. Incluso a niveles ejecutivos muchos tienen su remuneración atada a los bonos por resultados”, explica. “Es un tanto complicado prever hoy cómo cerrarán realmente los incrementos, porque a la fecha lo que está aprobado es un 23 por ciento. Sin embargo, muchas compañías están solicitando a sus casas matrices aumentar su budget”, analiza Fernando Troilo, gerente de Talento y Compensaciones de Aon, quien recuerda que en febrero y marzo las empresas preveían un 19 por ciento de inflación y el gobierno un 15, por lo que, con todas las proyecciones que se habían hecho en ese momento descartadas, hoy se hace dif ícil dar una estimación para fin de año. “Teniendo en cuenta esto último, si el incremento para dentro de convenio terminara en un 25 por ciento en promedio, por ejemplo, las empresas tratarían de llegar a entre 25 y 26 por ciento en promedio de incremento para fuera de convenio. Además, algunas compañías están evaluando la posibilidad de implementar un tercer incremento como una forma de balancear los efectos que pueda ocasionar la inflación que finalmente se dé”, agrega. Pensar en 2019 Paradójicamente, las compañías a duras penas tratan de cerrar el año abriendo los estados contables y buscando destinar algunos puntos —no más de 10— para recomponer los sueldos. “Son contadas con los dedos de una mano las empresas que ya nos han preguntado respecto al presupuesto de 2019. Porque las multinacionales, por ejemplo, están en plena revisión de sus presupuestos para este año para ver cómo hacen para tener un margen mayor de maniobra”, dice Martínez Escalas, de Korn Ferry. Si alguna firma pregunta por el número hoy, luego de la disparada del dólar de fin de agosto y cuando la inflación de este año puede superar el 40 por ciento, escuchará un 24 por ciento como respuesta. Aunque las aclaraciones llegarán rápidamente: “Es un número súper preliminar que está más atado a niveles de inflación del año que vie-

ne”, agrega Martínez Escalas. Octubre es el mes indicado, dice, en el que se tendrá un panorama más claro de lo que ocurrirá. Después de cerrar su clásica encuesta en agosto, de la que participan más de 300 compañías de primer nivel, Mercer puso un número: 20 por ciento de mediana y 22 por ciento, de promedio. “El 70 por ciento nos compartió un número; el otro 30 por ciento no tiene aún un número definido”, explica Bohórquez. Para dar cuenta de que no son expresiones de deseo, la ejecutiva comenta que la gran mayoría de esas proyecciones están siendo analizadas por casa matriz o puestas en un presupuesto –final o preliminar. Mientras tanto, la inflación que están barajando para 2019 es de 21 por ciento, explican desde Mercer. “Es un relevamiento a principios de agosto”, aclara, dado el contexto de las últimas semanas. El mercado ejecutivo tuvo movimiento hasta mayo en las empresas. “Con la crisis se frenó, aunque no automáticamente. Creo que existe cierta inercia”, piensa Bohórquez. Pero es cauta. “No espero un repunte de actividad hasta no antes de abril o mayo del año que viene”, considera. Sí nota que los procesos de inversión que comenzaron tiempo atrás continuaron. “No hemos visto frenos. En lo proyectos a mediano y largo plazo hay inversiones. Tiene que ver con sentar las bases para cuando la actividad retome y estar preparado para eso”, opina. Las compañías, dice, están expectantes, tratando de capear la situación: “Con cautela, con manejo de costos, para estar preparados para lo que pueda venir el año que viene”. Troilo piensa que es “un poco” apresurado determinar los movimientos del año próximo, que, desde su punto de vista, “seguro” estarán influenciados por el incremento del costo de vida que no se haya recuperado este año. Sin embargo, da su número: “La proyección actual para 2019 es de 21,8 por ciento. Y esto dependerá de cómo cierren los incrementos salariales 2018 versus la inflación, dado que dependiendo de esto quizás las empresas necesiten recuperar en 2019 el posicionamiento perdido en 2018”. Puede ocurrir, advierte, que las empresas una vez más deban sacar liquid paper y cambiar el número una vez escrito en el presupuesto firmado por casa matriz. “Lamentablemente es un juego permanente que las compañías tienen que realizar entre lo que se proyecta y luego la realidad”, se queja. Tanta incertidumbre hay en este 2018 que no es el contexto más adecuado para proyectar el año que viene, cree Marcela Angeli, directora de Talento y Compensaciones en Willis Towers Watson. “Es muy probable que este año los incrementos salariales, no solo los de los ejecutivos sino los de todo el personal fuera de convenio, queden por detrás de la inflación. Por lo tanto, habrá que ver si podrán hacer algún catch up para recuperar los puntos que queden por detrás de la inflación de este año”. De todas maneras, revela su proyección. “Hoy, las primeras estimaciones que las empresas están haciendo para el año que viene en términos de incrementos salariales van entre el 20 y 25 por ciento, siendo el promedio de 22,5 para 2019. Pero todavía estamos renegociando 2018, no vamos a poder llegar a la inflación y las empresas están viendo si tienen espacio para reacomodar esta pérdida del poder adquisitivo que van a tener los empleados este año y reacomodarlo para el año que viene”, explica. Al dar sus datos, Angeli aclara: “Tenemos que estar preparados y abiertos a que sean distintos dentro de uno o dos meses”. En este contexto, agrega, para las empresas es necesario ver el mercado todas las semanas. “Y, lamentablemente, también tenemos un tema de timing. Cualquier cosa que nosotros planteemos hoy a la orga-

nización —cuando hablamos de multinacionales—, para tener la autorización es por lo menos un mes o dos. Y, cuando pasan esos meses en la Argentina, se pudo haber desencadenado otra variable que no teníamos prevista”, cree. Terlizzi, de Hucap, después de charlar con no pocas empresas, ya sabe que varias de ellas están mirando los datos del Banco Central para proyectar la inflación del año que viene. “Como tienen que presentar presupuesto, están usando esos números, con algunos puntos más, como para cumplir con la política de armarlo”, dice. De revancha a resistencia El año pasado, en el mercado de ejecutivos se hablaba de revancha con un supuesto aumento de 27 por ciento ante una inflación de 24. Después de años de apenas igualar los aumentos generalizados de precios —y perder en varias ocasiones—, tres puntos porcentuales asomaban como ganancia para los altos directivos. “Es que el año pasado los salarios ganaron por primera vez en mucho tiempo”, recuerda Martínez Escalas. Se hablaba en ese entonces —hoy ya lejano— de la vuelta de la meritocracia y de estrategias de compensaciones atadas al talento. Pero todavía no ocurrirá. “Hoy, alguien que recibe el 27 por ciento —en promedio— de aumento y un mérito de 5 o 6 puntos puede estar con suerte en el piso de la inflación. Con lo cual la percepción del mérito es realmente muy relativa”, admite. La estrategia, agrega, sigue liderada por la letra R. “Resistir. Se pasará a una posición mucho más defensiva y de contención de daños que de expectativa de recuperar o ganar”. Damián Vázquez, socio de PWC Argentina, a cargo del área de People & Change, considera que, si bien se habían guardado ciertos montos para premiar el esfuerzo, se desdibujaron en los últimos meses. “En los escenarios inflacionarios, como los que estamos viendo, lo que pasa es que por lo general esos puntos que se habían separado para premiar a los destacados se convierten o pasan al presupuesto de incremento general para compensar el efecto de la inflación, con lo cual queda menos dinero disponible para premiar a los destacados”, piensa. Vincour, de Bayton, cree que se pasó del optimismo a la prudencia. “En términos generales, la tendencia es que las empresas han perdido valor relativo en términos del dólar y de la región, también”, explica. A varios ejecutivos también les llegó el ajuste, especialmente a los de niveles medios. “Antes se usaba el bono como ahorro o inversión y hoy se usa, muchas veces, como parte del consumo”, dice Martínez Escalas. El consultor da cuenta de que los que se pagaron este año, en general, fueron “relativamente aceptables”, en línea con el target. Según los números de la consultora, un 10 por ciento de las empresas no lo pagó y una mitad pagó en target o por encima. Y, a nivel general, la parte variable no es algo menor para la casta empresarial: para un gerente General los bonos pueden representar hasta el 45 por ciento de su salario; para directores, entre un 25 y 35 por ciento, y para los gerentes entre un 15 y 35 por ciento. Vincour da cuenta de que la remuneración completa —aquella que incluye bono— está “comprometida” y en algunos casos se está renegociando algún monto fuera de agenda. “Eso sí, para el próximo año se está empezando a pensar en que haya alguna compensación extra en dólares para las multinacionales. Para las empresas locales hay mayor incertidumbre”, dice. Por su parte, Alejandro Servide, director de Professionals & RPO Randstad Argentina, comenta que las compañías están prestando atención a gratificaciones que a esta altura de año no se retocaban: “Como el pago de cocheras o de nafta. Con eso palian. Algunas empresas han dado un monto fijo por única vez a casi todo el personal. A todos, menos a los directores”. Troilo comenta que de las compañías que ofrecen bonos —representan un 88 por ciento de su muestra— el 52,7 por ciento pagó en target; un 11 por ciento, por encima; un 30,8 por ciento por debajo y un 5,5 por ciento no lo pagó. “Al momento se estiman porcentajes similares para el pago en 2019, sobre resultados de este año. Parecería ser que los bonos se pagarán a target o por encima en la mayoría de los casos”, indica. No está de acuerdo Bohórquez, de Mercer. “Creo que el año que viene será uno donde probablemente sean un poco más magros en algunas industrias, en las que sufrirán algunos recortes, porque estarán los resultados reales de este año. Y vemos que el contexto incide mucho, más allá de las variaciones”, explica. Aquellos que están en multinacionales a lo mejor tengan consuelo. “La única ventaja es que el mundo está bien. Si alguien está en una empresa estadounidense es probable que le esté yendo bien y que participe del pool global de bonos. Lo que no los va a ayudar para nada es el desempeño de las filiales locales”, opina Edgar Medinaceli, managing director de Russell Reynolds, quien recuerda que 2018 para los bonos empezó bien pero que de golpe “el año se pegó un porrazo”. En este contexto inquieto, los beneficios también se mueven y son cada vez más tenidos en cuenta. “Al no poder jugar demasiado con temas de salario, justamente por esa carrera por detrás de la inflación, los beneficios comienzan a verse como un instrumento atractivo para poder hacer de la compensación total una compensación más equilibrada. Y eso se ve porque cada vez van cobrando mayor tendencia los beneficios flexibles, que no tienen un costo directo para los empleadores”, dice Troilo. Bohórquez asiente y nombra algunos: “Posibilidades de carrera, clima organizacional o cultura”. A pesar de que no sean tendencia las incorporaciones de nuevos elementos, sí las empresas