El eslabón perdido
Aunque cada día se hable más sobre los derechos de igualdad de las mujeres, la industria y el ámbito académico de las carreras STEM parece ser uno de los sectores en el que todavía tienen menos espacio.
Solo 17 mujeres han ganado el Premio Nobel de física, química o medicina desde que lo hizo Marie Curie en 1903, en comparación con 572 hombres. Actualmente, solo 28 por ciento de los investigadores del mundo son mujeres. Así comienza el informe Descifrando el código: educación de niñas y mujeres en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) elaborado por la Unesco, que deja al descubierto una problemática de la que hoy se habla mucho pero no se logra revertir: qué rol tienen las mujeres en las ciencias duras y el mundo de la tecnología. Aunque hay muchas acciones para equilibrar las oportunidades, las especialistas aseguran que son superficiales y que en las profundidades se perpetúa una de las mayores causas de este mal: la cultura desarrollada por y
para los hombres en estas áreas. De hecho, según el Informe Mujer y tecnología que forma parte de la agenda 2019 del Foro Económico Mundial, la problemática identificada es que la representación femenina en la economía digital sigue menguando pese a los esfuerzos colectivos y las necesidades de mercado. La brecha no cesa, sino que crece. Las mujeres escogen cada vez menos estudios relacionados con las tecnologías de información y comunicación y la participación en el sector no crece al ritmo necesario.
“Cuesta saber el número de mujeres que están insertas en el mercado porque las empresas, en general, no suelen abrirlo, y el
Ministerio de Trabajo tampoco suele exigirlo y sistematizarlo para segmentarlo por industria. En el mundo tecnológico, sobre todo en el de software factory, la representación femenina no suele superar el 10 por ciento. Esto no pasa porque no se busque incorporación, sino porque no hay mujeres que estudien estas carreas”, observa Melina Masnatta, cofundadora de Chicas en Tecnología.
Sin embargo, ellas son sumamente necesarias para el desarrollo de las economías. “Para describir el contexto de innovación vinculado a las disciplinas STEM a nivel regional, la CEPAL, en el informe Ciencia, tecnología e innovación en la economía digital, afirma que la capacidad de un país de participar comercio y el crecimiento mundial depende de su capacidad para innovar en los campos tecnológico, social y organizacional”, advierte Silvia Torres Carbonell, directora del Centro de Entrepreneurship de IAE Business School, directora del Programa WISE y directora del GEM. Según el estudio Y las mujeres… ¿Dónde están?, de la Fundación Sadosky, este panorama tuvo su contracara cuando las estudiantes femeninas eran clara mayoría en la carrera de Computador Científico de la UBA, que comenzó a dictarse en 1962. En la década del ’70, el 75 por ciento de quienes cursaban eran mujeres. Hoy, las alumnas apenas alcanzan el 11 por ciento.
En el ITBA, con gran especialización en el universo de las ingenierías y la tecnología, aportan un panorama. “Contamos con 11 carreras de grado con 2316 alumnos. Las mujeres representan el 28 por ciento del alumnado, lo que muestra una creciente evolución en los últimos años: en 2010 conformaban el 19 por ciento. Ya son dos las carreras en las que hay más estudiantes mujeres que hombres: Bioingeniería (son el 56,4 por ciento) e Ingeniería Química (59 por ciento). Además, la Licenciatura en Analítica Empresarial y Social está equilibrada 50 por ciento para cada género”, detalla Agustina Duggan, directora del Departamento de Comunicación Institucional de la entidad.
“En el mundo tecnológico se observaba a la mujer con fortalezas analíticas ocupando posiciones de analista funcional o tester. Era ‘raro’ encontrar una mujer programadora, ya sea por prejuicio o falta de información, pero gracias a los movimientos y cambios que estamos viviendo podemos ver como la balanza busca equilibrarse. Hay que despojarse de los prejuicios que nos hacen pensar que algunas posiciones e industrias son solamente para hombres. A modo de referencia, de todos los placements realizados desde comienzo de 2019, en Randstad Professional – IT tenemos un porcentaje que supera el 50 por ciento de ingresos de mujeres”, aclara Alejandro Servide, director de Professionals de Randstad Argentina.
“Aunque las mujeres representan solo el 30 por ciento de la comunidad científica en el mundo, en la Argentina en 2016 representaban el 52 por ciento del total, según la Unesco. Sin embargo, las investigadoras suelen trabajar en los sectores académicos y público, mientras que los hombres predominan en el sector privado, que tiende a ofrecer mejores salarios y oportunidades. Al mismo tiempo, alcanzar espacios de decisión las enfrenta al infame ‘techo de cristal’”, analizan María de los Ángeles Estrada Vigil y María de las Mercedes Campano, directora y editora, respectivamente, de la revista Intrépidas, pensada para llevar contenidos científicos a las niñas.
Incluso las redes sociales ya empiezan a tener un pantallazo de lo que sucede en el universo laboral. Así, Linkedin detectó que existe una importante brecha de género entre los profesionales con capacidades sobre Inteligencia Artificial en todo el mundo: solo el 22 por ciento son mujeres. Esto representa una brecha de género del 72 por ciento aún por cerrar.
Desde lo corporativo
La inserción de las mujeres en los ámbitos de las ciencias duras se da de un modo muy lento. Por ejemplo, “solo el 11 por ciento de los altos cargos en instituciones académicas de Europa son ocupados por mujeres”, afirma el dodel
elaborado en conjunto por L’oréal y Cippec. Para revertir esta tendencia, la firma desarrolla el Premio L’oréal-unesco For Women in Science. “Los objetivos son reconocer a mujeres científicas sobresalientes y destacar el nivel de sus logros, ayudar a jóvenes científicas en el desarrollo de sus carreras a través de becas que les permitan continuar con sus proyectos de investigación en instituciones líderes y alentar a las más jóvenes a adoptar la ciencia como carrera”, dicen desde la compañía.
Apuntando directo a la cultura, desde la tecnológica intive-fdv organizaron las charlas feministas, una iniciativa que surgió de escuchar los reclamos de las trabajadoras
dentro de la organización. “Nacieron el 8 de marzo de 2018. La idea era involucrar a todos. La consigna fue que les íbamos a contar qué sienten las mujeres que están empleadas dentro de organizaciones de tecnología. Es un espacio en el que abordamos todas las aristas. Por ejemplo, la última fue sobre ESI y pronto vendrán de la comunidad trans, con quienes estamos trabajando para que se sigan sumando a trabajar en sistemas. En esta industria el techo de cristal se ve más fuerte”, enuncia Eugenia Laguna, gerente de Marketing y Comunicación de la compañía.
Está claro que la cultura, tanto la corporativa como la de la sociedad, es un punto a tener en cuenta. Así lo exponen las trabajadoras de Silicon Valley que levantaron la voz para denunciar las inequidades de las grandes empresas 4.0. “Las mujeres dejan sus puestos por la cultura en las compañías y esto se ve hasta en las posiciones académicas, que muestran la dificultad de las madres de niños pequeños para acceder a cargos. Es una cultura que no facilita la retención”, marca María Amelia Videla, directora de Comunicación, Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpowergroup Argentina. “En general, las empresas no son conscientes del impacto que tiene sobre la cultura empresarial, marca empleadora e inclusive en el ámbito financiero el hecho de no tener buenas políticas de retención
de sus colaboradores”, añade Mara Schmitman, CEO de Schmitman HR.
“Si vemos los casos de los países nórdicos, referentes en el camino de achicar la brecha de género en posiciones de poder, el obligar a las organizaciones del sector privado y público a que implementen licencias familiares –licencias por maternidad y paternidad compartidas–, así como también a publicar los salarios por género, fueron acciones críticas para hoy estar ocupando las primeras posiciones en el Ranking de la Brecha Global de Género del Foro Económico Mundial (WEF)”, ejemplifica Silvina Prekajac, fundadora de Giving Birth.
Dentro de esta realidad existen acciones tendientes a mejorar las oporcumento tunidades. “A pesar de que existen estudios del MIT y de Carnegie Mellon que aseguran que los equipos que incluyeron mujeres fueron más exitosos en la resolución de problemas, análisis lógico, coordinación y planificación, la participación de las mujeres sigue siendo muy baja. En nuestro caso, son los clientes quienes nos piden equipos diversos, por lo que, entre otras cosas, tenemos un programa de referidos internos apuntado especialmente a reclutar más mujeres”, explica Ezequiel Ruiz, VP de Talent Acquisition de Bairesdev.
“Las mujeres están ocupando cada vez más puestos técnicos y directivos en el mundo tecnológico, pero estamos lejos de porcentajes similares a los de los hombres. En nuestro caso, el 48 por ciento de las personas que trabajan en SAP Argentina son mujeres y 40 por ciento de los cargos directivos son ocupados por mujeres, superando el porcentaje global de 25 por ciento. Esto es producto de iniciativas concretas, como la red de colaboradores para impulsar el desarrollo de la mujer dentro de la compañía”, cuenta Constanza Quiñones, directora de RR.HH. de la compañía.
Geraldine Wasser, gerente de Capital Humano y Sustentabilidad de ga para Región Sur & USA, da su perspectiva: “Siempre mantuvimos un promedio de mujeres por encima del 35 por ciento a nivel global y, en la Argentina, el 37 por ciento de nuestros colaboradores son mujeres. Queremos ampliar ese porcentaje para seguir fomentando equipos de trabajo ricos. Nuestra propuesta de valor busca atraer más y mejor talento bajo una cultura inclusiva, que fomenta el equilibrio de género, perfiles profesionales y orígenes”.
Entre otros ejemplos, Dell desarrolló diversos programas con ese fin, como Leading Women, Managing Success Now y otros que apoyan el reingreso en la fuerza laboral, como Restart. Otro caso es el de Hubspot, donde 44 por ciento de los empleados son mujeres. “Los talentos femeninos son retenidos e impulsados a continuar creciendo dentro de la empresa. Hubspot está dentro del 20 por ciento de compañías globales con tres líderes femeninos en
miembros de su junta directiva”, cuenta Carolina Samsing, directora de Marketing para Iberoamérica.
Un punto, muy discutido todavía, es el cupo femenino. Mientras para algunas voces puede ir en contra, para otras es necesario para comenzar a generar el cambio. “Son una herramienta eficaz para hacer crecer la inserción de la mujer en la industria. Nosotros lo aplicamos exitosamente tanto para las capacitaciones como para las políticas de inclusión en puestos de jerárquicos”, confirma Miriam Frías, gerente de RR.HH. de Lagash.
“Es clave para las compañías llevar adelante iniciativas de liderazgo para empoderar y motivar mujeres líderes, fomentando una fuerza laboral más inclusiva e innovadora. Este tipo de programas fortalecen capacidades, aumentan el compromiso y retienen talentos, además de promover la divulgación del tema. El sector privado tiene un rol fundamental para eliminar las desigualdades de género e impulsar el desarrollo sostenible, por ejemplo, inspirando y apoyando el aprendizaje en STEM para niñas y jóvenes. También es importante articularse con otras organizaciones que trabajen con estas problemática”, describe Carolina Florez, VP de RR.HH. de Oracle Latin America.
Llegar antes
“Un primer paso es visibilizar estereotipos de género para poder desterrarlos. En la actualidad todavía sorprende que una niña o mujer sea buena en matemáticas, o que un joven decida ser, por ejemplo, maestro jardinero. Así, en la medida en que no cambie la mirada sesgada, incluso desde la infancia, los cambios necesarios serán más difíciles. Las nuevas generaciones, especialmente los centennials, están llevando la bandera de la diversidad y generando un cuestionamiento profundo de los roles culturalmente asignados a géneros, que será muy positivo para la sociedad”, analiza Mónica Bobrowski, directora de Capital Humano de Practia.
Al respecto, un reciente estudio analizó cómo niños y niñas de 6 a 10 años se vinculan con la Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas. “El interés de las niñas por las matemáticas disminuye mientras avanzan en el trayecto escolar y, en CABA, uno de cada dos padres/madres cree que los niños tienen mejor rendimiento que las niñas en tecnología e informática. Prejuicios como estos desde la infancia atentan contra la elección posterior de carreras STEM en las adolescentes”, suma Bobrowski.
“Existe una problemática central que abarca en general a toda América latina y es el reducido nivel de transformación de las innovaciones generadas en el ámbito de las universidades en emprendimientos consolidados con potencial de alto crecimiento, en particular las lideradas por mujeres”, adlos vierte Carbonell. En este sentido, establece una serie de factores que forman las barreras para que la innovación se genere en los ámbitos académicos: “Bajo nivel de cultura y competencias emprendedoras; limitado acceso por parte de los emprendedores universitarios a inversores, especialmente en el caso de las mujeres; poco acceso a mentores calificados; inexistencia de una red de emprendedoras de áreas STEM; y una reducida integración de la mujer en el mundo emprendedor”.
En definitiva, son varios los factores que confluyen para que el talento femenino esté subrepresentado en las áreas STEM. “Al intentar acceder, mantener y promoverse en una posición laboral, la mayoría de las mujeres enfrenta barreras de estereotipos de género. Entre las principales, se encuentran un ambiente masculinizado, prácticas rígidas que no permiten equilibrio entre la vida personal y profesional, y diferencia en la valoración de las capacidades técnicas”, concluye Masnatta.
“Las licencias familiares y la publicación de sueldos por género fueron críticas en los países referentes, como los nórdicos”. Silvina Prekajac, Giving Birth.