Cada vez más
Con la economía estadounidense en su décimo año consecutivo de crecimiento, las compensaciones de los CEOS están en sus niveles más altos. Pero lo que también crece es la brecha entre el sueldo del número uno y el empleado promedio. Quiénes encabezan la tabla. Fue un buen año para ser CEO en los Estados Unidos. La compensación total que recibieron los máximos ejecutivos crece año a año, tanto en su base mensual pero, sobre todo, en la variable, expresada en bonos atados a performance, y los incentivos de largo plazo. Pero no crecen solo los sueldos: la pirámide salarial es, valga la redundancia, cada vez más piramidal. Según el Instituto de Política Económica, en 1965, los número uno de las compañías más grandes de los Estados Unidos ganaban alrededor de 20 veces más que sus empleados promedio. Para 1989, el número se había casi triplicado, a 58. Hoy, es más de 300 –y en alza.
Esto, obviamente, no es igual en todas las industrias ni compañías: el año pasado, Warren Buffett ganó menos de siete veces lo que un empleado promedio en Berkshire Hathaway; Elon Musk, en cambio, recibió 40.668 veces más que la media de un trabajador de Tesla. Todo, según los balances oficiales de las organizaciones, que por obligación de la SEC (Securities and Exchange Commission, organismo regulador) tienen que desglosar. En el caso de Musk, igualmente, su compensación de más de US$ 2200 millones proviene de un premio de performance que solo cobrará completo si Tesla cumple con diferentes metas. Y, en la situación de Buffett, el inversor tiene desde hace años un salario fijo de US$ 100.000.
Bien vale un pequeño recorrido histórico para saber cómo se viene comportando esta variable. La compensación de los CEOS creció fuertemente durante los ’80 pero explotó en los ’90, con un pico en los 2000 con un promedio de US$ 21 millones que significaba un aumento de 261 por ciento comparado con 1995 y 1206 por ciento respecto de 1978. Si bien se vio golpeada por la explosión de la burbuja puntocom, para 2007 ya se había recuperado casi por completo. El siguiente tropiezo llegó con el crash de 2008, pero después de 2009 empezó el camino ascendente.
Las compensaciones ejecutivas con un fuerte componente de incentivos de corto y largo plazo ya son prácticamente ubicuas en las grandes compañías. En los Estados Unidos, en especial, vienen empujadas por una economía que hace 10 años crece de forma ininterrumpida, con un bull market bursátil que, aunque según los expertos estaría emitiendo los primeros signos de una posible desaceleración o frenada hacia adelante, todavía sigue a todo motor. El porqué de la composición de los salarios está en la creencia de que los ejecutivos tendrán una mejor performance si, por un lado, son largamente compensados. Pero, también, si lo que reciben está atado a los resultados de la compañía.
A partir de estos resultados que ahora tienen que divulgar las empresas de forma obligatoria –y relevados por la consultora Equilar–, se observa que el ratio medio del pago de los CEOS en 2018 fue de 254:1, por encima de 235:1 en 2017, cuando solo dos tercios de las compañías a las que analiza
habían informado los datos. Esta diferencia es un tema del que se habla cada vez más en los Estados Unidos, y será tema de la campaña 2020, ya que varios demócratas enarbolan la bandera de frenar los excesos corporativos y reducir la desigualdad. De hecho, hay ciudades, como Portland, la capital del estado de Oregon, en la cual las compañías deben pagar 10 por ciento de recargo si sus CEOS ganan 100200 veces más que el empleado promedio, y 25 por ciento más si supera los 250.
Los ganadores
Todos los años, Equilar realiza para The New York Times un informe con los 200 CEOS mejores pagos de Estados Unidos. El año pasado fue bueno para los número uno: el manager promedio recibió una compensación de US$ 18,6 millones, un aumento de US$ 1,1 millones o 6,3 por ciento comparado con 2017. Ese ritmo de suba casi duplicó a los salarios “comunes”, que recibieron un aumento del 3,2 por ciento en promedio. Pero, a pesar de que el Congreso y los legisladores suman herramientas para transparentar los números y, de alguna forma, controlar estas sumas a veces exorbitantes, las compensaciones siguen creciendo.
El primer lugar, entonces, lo tiene Musk, el cerebro detrás de Tesla (y Spacex y otras compañías), aunque está atado a diferentes metas de performance arduas de cumplir: una, por ejemplo, es que la automotriz llegue a una capitalización de mercado de US$ 650.000 millones, 18 veces más que la actual, de US$ 35.000 millones. Los más de US$ 2200 millones que Musk podría cobrar, entonces, están directamente relacionados con el éxito de largo plazo de Tesla y sus accionistas.
El segundo lugar fue de David Zaslav, CEO de Discovery, la firma de entretenimiento, con US$ 129,5 millones. El podio lo completa Nikesh Arora, número uno de Palo Alto Networks, que brinda servicios de ciberseguridad: recibió en el último año US$ 125 millones. La mujer mejor paga de la lista: Safra Catz, COCEO de Oracle, octava en la lista general.
Según el análisis de Equilar, hay dos CEOS que recibirán premios en su compensación por liderar a sus compañías a través de grandes fusiones y adquisiciones. Uno es Robert Iger, de Disney, que recibiría acciones extra por casi US$ 74 millones sujetas a la performance de la empresa luego de su adquisición de 21st Century Fox. El otro es John Legere, de T-mobile, cuya compañía se está fusionando con Sprint y podría obtener un premio especial de US$ 37 millones –incluso aunque la fusión no se terminara aprobando.
Hacia adelante, hay algunas tendencias que, de a poco, empiezan a cobrar más fuerza y podrían empezar a verse en más compañías. Una es la compensación atada no solo a resultados económicos, sino de impacto. Así, a fines del año pasado, Royal Dutch Shell anunció que ataría parte de la compensación ejecutiva a metas de emisión de carbono de corto plazo en 2020. F.R.