A la baja

María Fernanda Álvarez Apa, gerentes de People & Organization de PWC Argentina.

Los aumentos por mérito son una rara avis del mercado, enfocado en la inflación. Pero en contextos tan complejos, algunas compañías los utilizan como herramienta de retención. “Hay puestos clave para las empresas y se está haciendo mucho foco en esto, quizá con algún incremento puntual o bono. Cuando queremos acordarnos ya estamos terminando el año y algunos no reciben aumento desde hace meses. Y si perdés talento y recursos clave en esta crisis, tenés un doble problema”, señala Natalia Terlizzi, directora de Hucap.

Otro cambio respecto a años anteriores es que los aumentos volvieron a concentrarse en dos instancias, en marzo/abril y septiembre/octubre. Si bien esto es lo tradicional, producto de la aceleración de la inflación se venían partiendo los aumentos en tres, cuatro y hasta cinco instancias. “El combo de la problemática de la economía y que el ejecutivo está menos demandante por la situación general y el impacto de la pandemia hace que haya un poco menos de presión”, confirma Daniel Iriarte, director asociado de Glue Consulting. Thornton, de Mercer, coincide: “Antes se corría detrás de una inflación desordenada, entonces se agregaban instancias de incremento no previstas. Este año, se pagan los aumentos que se pueden, porque la agenda pasa por sostener los puestos de trabajo”. El relevamiento de Willis Towers Watson muestra que el 46 por ciento de la compañías otorga dos aumentos (el año pasado había sido 32 por ciento), el 28 por ciento lo da en tres veces y el 12 por ciento, en una.

En este escenario, en el que ni siquiera hay certeza de cuál será el aumento de este año, pensar en 2021 parece por demás prematuro. Sin embargo, las multinacionales tienen que empezar a hacerlo por las imposiciones de casa matriz. “Hay muy pocas que tengan la proyección para el año que viene. Entre una y dos de cada 10 están pensando en los ajustes y la inflación de 2021, pero reina la incertidumbre”, dice Carrera, de High Flow.

Las mediciones de Mercer y Willis Towers Watson, aunque ambas compañías coinciden en resaltar lo inicial de este cálculo, prevén un aumento de alrededor de 40 por ciento para el año que viene. “En estos escenarios, el presupuesto es complejo porque entra en agenda qué cantidad de puestos se van a mantener, cómo se va a reconfigurar el trabajo…”, advierte Matías Ghidini, general manager de Ghidini Rodil. A tono, desde PWC cuentan que desde hace años se viene postergando el cierre clásico que solía ser en septiembre, y que esta vez seguramente esté más cerca de fin de año por la incertidumbre.

No fue la norma y tampoco puede definirse como una tendencia, pero sí llamó la atención de las consultoras por la novedad de la medida. Algo así como un pichón dentro del gran cisne negro del coronavirus. Un grupo (reducido) de ejecutivos tomó la decisión no solo de pausar sus ajustes de sueldo, sino que también optó por reducir una parte de su compensación. Esto, apuntan, se vio más que nada en empresas que vivieron con más crudeza los avatares económicos de la crisis sanitaria. En algunos fue un gesto de acompañar una realidad salarial de recortes y suspensiones más abajo en la pirámide, mientras que en otros casos tuvo que ver con resignar esa porción a cambio de asegurarse un lugar en el futuro cercano. “Hubo un 11 o 12 por ciento de empresas que redujeron una parte de su compensación, generalmente hasta niveles de gerencias y muy pocas bajaron a jefaturas. Quedó claro que era una medida transitoria general”, indica Angeli, de Willis Towers Watson. Según la ejecutiva, el recorte era de entre un 10 y 15 por ciento de la remuneración. Sobre esta medida, Edgar Medinaceli, managing director de Russell Reynolds, señala: “Se pueden bajar los sueldos a nivel ejecutivo si se firma un acta. Cuando hay gremio involucrado es distinto”.

Thornton, de Mercer, adhiere: “Es una novedad, definiy de las empresas ya está trabajando en el presupuesto salarial fuera de convenio de 2021.

Aplazar o retrasar los aumentos salariales anuales

Ajustar el % de aumento promedio planificado

Suspender los incrementos por promoción

tivamente. Hacía años que no veíamos acciones de reducción de salario, en general y en particular en los ejecutivos. En el relevamiento de empresas grandes, el 12 por ciento de los CEOS redujo salario y el mismo porcentaje no dio los incrementos previstos de abril, pero el 72 por ciento siguió como estaba planeado”.

De acuerdo al último relevamiento de Korn Ferry, la rebaja salarial promedio que se dio a nivel ejecutivo fue del 16 por ciento, en tanto que a nivel gerencial fue del 15 por ciento. Por caso, la petrolera estatal YPF anunció una reducción de sueldo para su presidente, vice y CEO del 25 por ciento y un recorte del 15 por ciento en la línea gerencial. Esto se dio a escala internacional y algunos holdings tomaron la decisión top down para todas sus filiales, aunque también varios directivos se pusieron a disposición. “La gente a veces es muy crítica del empresariado argentino, y puede tener razón o no, pero en esta situación vi muchas cosas buenas”, comenta Di Lucca, de AON. Y agrega: “De un cierto nivel para arriba decidimos no dar aumento para poder dar el resto, lo propusimos nosotros. Al final desde casa matriz nos dijeron que diéramos todos los aumentos. Hay mucha responsabilidad en esto”.

Por su parte, Carrera, de High Flow, hace una diferencia: “Sabemos que por lo menos hubo un 10 o 15 por ciento de CEOS o ejecutivos que tuvieron que reducir sus salarios. Fue como un gesto y esto se manifestó más que nada en empresas que están fuera del radar, ya que en las multinacionales el ejecutivo está acostumbrado a pelear el aumento con casa matriz. Frenar esa negociación sería perjudicial porque ganar esos puntos de ajuste por aumento de inflación ya de por sí es muy complicado, entonces los ejecutivos van a tratar de sostenerlos”.

Las conversaciones con los popes globales no suelen ser nada fáciles. Mientras que en otros mercados los ejecutivos discuten principalmente por los incrementos por mérito, en la Argentina la variable que se lleva el protagonismo es la inflación. Sin embargo, los especialistas rescatan que, quizá, la escala mundial del conflicto “ablande” un poco a la casa matriz a la hora de dar esta charla.

Una ejecutiva, cuyas negociaciones de budget tienen conexión directa con los headquarters en la Gran Manzana describe: “Les cuesta entender nuestra realidad y por suerte contamos con un CFO regional que puede hacer de traductor ante los directivos globales. Para ellos tener un 5 o 10 por ciento de aumento es un montón y nosotros hablamos de un 35 por ciento como base”. Asimismo, menciona que la clave es ir preparado con un análisis minucioso de los datos y toda la información posible para brindar contexto. “Vamos con toda la información de inflación publicada –explica–, con datos de salidas de personas, y por cuánto se van a otra empresa”.

“El semáforo hoy está en amarillo para toda la región por el tema de la pandemia, entonces hay más empatía y apertura al diálogo de las casas matrices. Antes era solo un ‘escuchemos a la Argentina’ y ahora es más bien un ‘escuchemos a todos’. Igualmente esto no significa obtener mejores ajustes”, plantea Carrera. En sintonía expresan desde PWC: “La situación,

Septiembre 2020