LA OFICINA DEL FUTURO
Gestionar la vuelta a la presencialidad fue uno de los grandes desafíos de las compañías en 2022. Cómo se reencontraron con estos espacios y el reto de integrarlo a la vida digital fueron algunos de los temas que trabajaron en Google, Natura, Roche, Coca-
Al igual que el año pasado, Google Argentina se quedó con el primer puesto de la categoría de entre 200 y 1000 empleados del ranking de Mejores Empleadores. Y para la filial de la tecnológica se trata de un 2022 especial ya que desde agosto formalizaron la vuelta a las oficinas y mutaron hacia un esquema de trabajo híbrido que llegó para quedarse. “Creemos que es importante tener algo de presencialidad para que se mantenga la innovación, el espíritu, la cohesividad de los equipos. La cultura de Google que es lo que nos hace exitosos y el factor humano es lo que nutre todo lo que hacemos”, dice Víctor Valle, country manager director para Argentina de la compañía que hace poco celebró sus 15 años en el país.
Las oficinas de Puerto Madero se repoblaron, primero a través de un esquema optativo de asistencia y ahora con todos los empleados en modalidad mixta. Todavía están en “modo aprendizaje”, según Valle, y probando cosas distintas en Argentina y en el mundo sobre la nueva forma de entender los espacios de trabajo. “Aprendimos a gestionar una empresa que siempre va a ser híbrida. En cualquier reunión que tengas es muy probable que tengas una persona conectada remotamente, entonces hay que ser inclusivo con esa persona. Estamos evolucionando en nuestras herramientas para que permitan esta hibridez”, explica el ejecutivo que menciona que en varias partes del mundo Google está probando nuevos formatos que salen del típico layout de escritorio para ir hacia espacios de colaboración e innovación, donde cada equipo tiene su espacio propio pero puede ir cambiando según sus necesidades.
“Nos enfocamos en acercar la estructura necesaria a quienes trabajan en Google para que puedan desarrollar sus tareas tanto en la oficina como en la comodidad de su hogar. En este sentido anunciamos nuevos beneficios: la posibilidad de acceder a un reembolso de la factura de electricidad y brindamos una asignación para acceder a mobiliario de oficina”, menciona Fernanda Vidueiros, gerenta de Recursos Humanos de Google para Hispanoamérica, y agrega que también implementaron sesiones de entrenamiento para ayudar a mejorar la resiliencia y brindar estrategias de bienestar para navegar por escenarios inciertos, además de que se distribuye un newsletter con consejos para el trabajo híbrido.
Hoy los directivos trabajan cada vez más cerca de los temas de RR.HH. y en el caso de Valle, es una de las tareas a las que más tiempo le dedica. “No tenemos un gran departamento de RR.HH. que se ocupe de formar o gestionar cultura, sino que pasa mucho de abajo hacia arriba. Hay una función muy importante que es atraer y nutrir el talento para que se quede y eso no es tarea de un área, sino de todos”, explica Valle y resalta que hay temas como las evaluaciones y promociones que están en manos de cada líder. “El rol lo demanda cada vez más: poner atención a las emociones y a la experiencia de la persona en el trabajo. Eso es fundamental en un mundo en el que el talento es escaso y las empresas compiten”, agrega quien también pone mucho el ojo en el análisis de datos para actuar en función de eso.
“En el caso de Google, la diferencia la hace nuestra cultura. Cuando hablamos de marca empleadora, no solo nos referimos al ambiente laboral, la diversidad y la libertad para pensar y crear, sino también al foco que ponemos en la salud, el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y laboral de quienes forman parte de Google. También nos referimos a la responsabilidad que tenemos con la comunidad. El objetivo de lo que llamamos “fórmula Google” es mejorar la produc
tividad haciendo que las personas se sientan parte, con impacto y propósito”, agrega Vidueiros.
Yendo a los beneficios puntuales, la compañía pone mucho foco en el bienestar, con buenos planes de salud o capacitaciones. Por ejemplo, un ítem muy valorado es un monto anual que se destina para reembolsar actividades como cursos en términos amplios. Puede destinarse a alguna clase formal, pero también a temas más recreativos “Yo con eso me financié clases de guitarra y filosofía, por ejemplo. Porque creemos en el desarrollo integral de las personas, nos nutrimos de cosas distintas, eso es innovación”, propone Valle.
Además, es muy valorado el plan de retiro disponible para todos los empleados, en el que Google deposita una parte del sueldo en un fondo de retiro con la posibilidad de que si un empleado deposita un porcentaje extra, la empresa lo matchea. Y, a partir de este año, se implementó un régimen de cuatro semanas de vacaciones al año desde el primer día.
“Todas las iniciativas referidas a apoyar el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, el bienestar, la capacitación y la flexibilidad están en auge en el mercado laboral. Siempre fue importante apoyar a quienes forman parte de la compañía en estos aspectos, pero hoy se volvió fundamental, al igual que la remuneración económica”, concluye Vidueiros.
UN TRABAJO DE ESCUCHA
Cuando Verónica Marcelo, gerenta general de Natura Argentina, entró a trabajar a la compañía hace 18 años hizo un curso en una universidad y muy pocos le preguntaban sobre su compañía. Hoy, asegura, esa misma casa de estudios la invita para hablar de RR.HH, lo que habla del posicionamiento que logró la firma como lugar de trabajo. “Se construyó una hermosa historia, desde conocimiento de marca hasta marca empleadora”, celebra.
Eso es un trabajo de todos los días. Ya es casi un ritual que todos los miércoles el equipo de liderazgo dedique una hora a hablar solo de personas. “Nos preguntamos cómo diferenciarnos. Creo que hoy hay algo particular que no se pierde y es tener siempre la escucha de los colaboradores. Hay muchísimas instancias y momentos en que se convoca a todos los equipos para ser parte de la toma de decisiones, para escucharlos, y creo que esa es una manera de ser diferentes”, dice Lucila Canónico, gerenta de Recursos Humanos que está cumpliendo su primer año en la compañía de cosmética.
Para la flamante ejecutiva el gran desafío fue planificar la vuelta a las oficinas y lograr el reencuentro con los espacios. El retorno fue escalonado: primero se requirió una asistencia
liviana de hasta ocho días al mes y hoy los equipos asisten dos veces por semana. “La premisa es volver a conectarnos. En Natura somos una empresa de relaciones y estos encuentros son los que nos convocan”, menciona Canónico.
Pero lo que al principio parecía una tarea simple se volvió un desafío. Para Marcelo, la vuelta tenía que ser una experiencia y trabajaron para eso. “Le pusimos un nombre, cambiamos todo, la primera semana vino todo el mundo pero la segunda…no vino nadie. Pensamos que habíamos fallado. Pero ahí entendimos que había que acompañar y crear el ambiente para que cada uno pueda desarrollar al máximo su potencial. Ese fue el primer desafío. Entender qué se esperaba de nosotros. Hoy el regreso es más por gusto, por las experiencias”, relata la gerenta general.
La diversidad también está dentro de las causas de Natura, y en lo que es género los números acompañan. “Nuestro modelo de negocios impulsa especialmente a las mujeres emprendedoras. El 80 por ciento del plantel está integrado por mujeres, y son el 50 por ciento de los puestos directivos. ¿Qué necesitan las mujeres para seguir desarrollándose? "Entre los 30 y 40 años las mujeres generalmente tenemos hijos y nosotros tenemos que facilitar el ambiente para que el regreso posparto sea un regreso natural. No todos reaccionamos de la misma manera. Por más que nosotros pongamos políticas, que las tenemos, de licencia por paternidad y maternidad extendida, es importante el trabajo particular que hagamos porque no todas necesitan exactamente lo mismo”, explica Marcelo y apunta que también trabajan con herramientas como cupos para representar también a otro tipo de minorías.
El objetivo es aumentar en un 30 por ciento el número de personas pertenecientes a minorías en los equipos. “El trabajo es que no quede en un título. Ser consistente y coherente. En discapacidad más que nada tenemos que seguir trabajando y aprendiendo. Por suerte nuestra red tiene 235.000 emprendedores independientes y es muy diverso y nos enseña un montón”, agrega la gerenta.
En línea, los beneficios también se adaptan al bienestar de los equipos. La firma acaba de lanzar una plataforma que aborda distintos temas desde gimnasio, nutrición y hasta meditación. “Si hay algo que buscamos es la flexibilidad ante todo, y ahí fuimos adaptando los beneficios, buscando esta flexibilidad, buscando que se acomoden al contexto”, explica Canónico. Lo más valorado por los equipos va de la mano de reintegros por conectividad, incrementos en subsidios por guardería y ayudas para cuidado de hijos, o plataformas para canjear créditos para cubrir el almuerzo (que se aplican también para los días de home office).
“Los talentos, a la hora de evaluar ofertas, ponen en juego muchas prioridades. La remuneración es una, pero también la flexibilidad, el bienestar y cómo lograr ese balance de vida personal y laboral”, concluye Canónico.
LIDERAZGO COMPARTIDO
Uno de los ascensos más destacados de esta edición del ranking es el de Roche. El laboratorio escaló del puesto 7 al puesto 3 de la categoría mediana. La gran apuesta de la firma, que ya venían trabajando incluso antes de la pandemia, fue apalancarse en la agilidad para empoderar a los distintos niveles de la organización. “Es un marco que para nosotros se consolidó en la pandemia y hoy vemos que es el camino”, asegura Lorice Scalise, su country manager. “Lo más lindo de la agilidad es que se comparte el liderazgo: entonces, por ejemplo, hay muchos momentos en los que yo estoy en un equipo liderada por otra persona y no tiene que ver con el nivel. Yo no tengo todo el conocimiento”, agrega.
Aunque en esta etapa los colaboradores no tienen la obligación de ir a las oficinas, los equipos se organizan para encontrarse. “Nuestro desafío pasa por cómo generar el concepto de smart work y que vos tengas ganas de ir”, plantea Nicolás Todino, People & Culture country head. “Observamos que las personas van sintiendo la necesidad de estar y damos empoderamiento en la decisión. Hay beneficios en el aprendizaje circular: lo que aprendés de tus pares o en charlas”, agrega Scalise.
Igualmente, hay muchas personas que no van a pasar por las oficinas, ya sea porque se mudaron a otros destinos durante la pandemia o porque directamente fueron contratados para trabajar desde el primer día en distintos lugares del país. “Se trata que nuestra fuerza de trabajo refleje a la sociedad en la que estamos. Y yo aprendí la primera semana que llegué que la Argentina no es solo Buenos Aires. Ese fue uno de los logros, aprender a convivir con las herramientas virtuales para también tener esa diversidad de diferentes lugares”, dice Scalise, que es brasilera.
Para lograr que todos los colaboradores puedan cumplir con sus tareas desde cualquier lugar del mundo, un cambio que colaboró fue un nuevo modelo de Recursos Humanos. “Salimos de un modelo de atención desde Buenos Aires y en RR.HH. hoy somos dos y tenemos un modelo global. No importa en qué lugar del mundo estés tenés
"Por más que nosotros pongamos políticas, es importante el trabajo particular que hagamos porque no todos necesitan exactamente lo mismo". Verónica Marcelo, Natura