Capitalizar las experiencias
Fue desde maestra jardinera hasta agente inmobiliaria. Ahora se sumó al unicornio fintech con el objetivo de idear el modelo de gestión operativa.
Mariana Franza es chief operating officer (COO) de Ualá desde que se sumó a la compañía, el año pasado, con el objetivo de contribuir al crecimiento e idear el modelo de gestión operativa. Tiene a su cargo los equipos de Operaciones, Experiencia de Usuario y Expansión Internacional, además de ser responsable de entidades reguladas.
Su carrera laboral denota una vocación por el trabajo, la autonomía y el crecimiento personal. Su primera incursión laboral formal fue como maestra jardinera en inglés, pero antes de eso -cuenta- vendía en la escuela accesorios que elaboraba en su casa, daba clases de inglés y vendía libros viejos. “Hice de todo un poco. Fui secretaria, mesera, agente inmobiliaria, tutora de matemáticas, cambista de divisas. En todas aprendí algo, todas fueron experiencias capitalizables”, rememora. Y asegura que también todas estas actividades la ayudaron en su carrera. Posteriormente, trabajó en distintas empresas, en entidades financieras y de tecnología, globales y locales, lo que le permitió vivir no solo en Argentina, sino también en México, en Brasil y en los Estados Unidos, así como dirigir equipos globales.
Franza es licenciada en Sistemas por la Universidad CAECE -donde dictó clases de Redes durante cinco años- y tiene un MBA de la Fordham Business School, de Nueva York, con especialización en Finanzas.
Para la ejecutiva “la capacidad no parece ser suficiente para la inclusión en el mercado laboral y el progreso para las mujeres”. Señala que “todavía hay prejuicios y limitantes con respecto al tipo de trabajo asociado a hombres y mujeres”. Precisa, por caso, que en carreras como Matemática o las ingenierías todavía hay menos mujeres que varones por el preconcepto de que ellas no son buenas en estas disciplinas. “Además, es sabido que la informalidad laboral es más prevalente en las mujeres, dadas las tareas extra asociadas al cuidado de la familia, que requieren mayor flexibilidad”, explica.
Respecto específicamente del ámbito corporativo, considera que, pese a que muchas mujeres han logrado cumplir sus ambiciones profesionales y de liderazgo, “todavía hay un camino a recorrer para lograr igualdad de oportunidades”. “La diversidad de género cae significativamente en el pasaje de posiciones no gerenciales a posiciones gerenciales y a posiciones directivas”, describe.
Apunta que, a comienzo de las carreras, se refleja mayor paridad (en una relación de 48 a 52 por ciento, ilustra), pero que en las posiciones gerenciales, esa distribución pasa a un 40 a 60 por ciento, a favor de los varones y que llega al 29 versus un 71 por ciento en las posiciones directivas.
“Una de las causas está ligada a la falta de flexibilidad en las empresas para acompañar a las mujeres en diversos estadios de su vida. Esto hace que el pipeline de mujeres líderes se reduzca al momento de elegir para puestos directivos”, indica.
“Muchos hablan de que hay que progresar por mérito, y no por género -continúa-. Es cierto, pero lo primero que tiene que haber es igualdad de condiciones y oportunidades para lograr progreso, y que un género no sea penalizado en su progreso por decisiones de vida (como ser formar una familia). Al igualar las condiciones para el progreso, habrá mayor cantidad de mujeres en el pool para elegir por mérito y capacidad”, completa. De todas formas, cree que “se ha logrado mucho en los últimos 30 años”. Y destaca que el solo hecho de que se haya tomado conciencia de la necesidad de igualdad de oportunidades es un gran paso, lo cual -subrayaderivó en el aumento de la presencia del género femenino en la fuerza laboral y en puestos directivos. Propone que, a nivel corporativo, las empresas hagan un esfuerzo consciente para promover una cultura de igualdad de oportunidades, pero no para seguir una tendencia, sino para lograr una mayor diversidad. “Parte de este esfuerzo consciente es la creación de programas flexibles, que pueden ser trabajo remoto, o part time, espacios en las oficinas para lactancia, etcétera”, ejemplifica. Finalmente, manifiesta que, como sociedad, todavía hay barreras que derribar con respecto a los prejuicios de los trabajos tradicionalmente de hombres o mujeres. “Podemos beneficiarnos de mucha creatividad e innovación si le damos la oportunidad a tanto mujeres como a hombres de participar en tareas que tradicionalmente se consideran para el género opuesto”, concluyó.
“La capacidad no parece ser suficiente para la inclusión en el mercado laboral y el progreso para las mujeres”. Mariana Franza