El rol del psi­co­téc­ni­co

En los pro­ce­sos de se­lec­ción.

Clarín - Clasificados - - TAPA -

El psi­co­téc­ni­co es una he­rra­mien­ta de la psi­co­lo­gía apli­ca­da uti­li­za­da en todo el mun­do des­de ha­ce ya unas cuan­tas dé­ca­das, y por en­de una prác­ti­ca que ha lo­gra­do un im­por­tan­te de­sa­rro­llo y evo­lu­ción a lo lar­go del tiem­po. Nos apor­ta in­for­ma­ción acer­ca de di­ver­sos as­pec­tos de la per­so­na­li­dad del can­di­da­to que no sue­len ver­se re­fle­ja­das en el cu­rrí­cu­lum vi­tae o en una en­tre­vis­ta laboral. ¿Quién no ha vi­vi­do esa an­sie­dad que ge­ne­ra el psi­co­téc­ni­co en el mar­co de un pro­ce­so de se­lec­ción? Esa mis­ma an­sie­dad por sa­ber los re­sul­ta­dos es la que ha ge­ne­ra­do du­das, de­ba­te y mi­tos en torno a su efec­ti­vi­dad, al rol que cum­ple un psi­co­téc­ni­co den­tro del pro­ce­so de se­lec­ción y a las par­ti­cu­la­ri­da­des de los in­for­mes psi­co­téc­ni­cos. En pri­mer lu­gar, un psi­co­téc­ni­co de­be ser rea­li­za­do por un pro­fe­sio­nal psi­có­lo­go ma­tri­cu­la­do y de­be con­te­ner in­for­ma­ción que per­mi­ta com­ple­tar el per­fil del pos­tu­lan­te y po­der ana­li­zar có­mo esa per­so- na se com­por­ta­rá an­te de­ter­mi­na­das cir­cuns­tan­cias e in­ter­ac­cio­nes. Sa­bre­mos, por ejem­plo, que una per­so­na de­ma­sia­do au­tó­no­ma se­gu­ra­men­te no com­pa­ti­bi­li­za­rá con un je­fe au­to­ri­ta­rio. Por otro la­do, si in­clu­ye una eva­lua­ción de po­ten­cial, ser­vi­rá pa­ra plan­tear las ba­ses de un plan de ca­rre­ra pa­ra el fu­tu­ro em­plea­do. El es­tu­dio psi­co­la­bo­ral es­tá com­pues­to de una ba­te­ría de test que fa­ci­li­tan una mi­ra­da más pro­fun­da acer­ca del can­di­da­to preseleccionado en ba­se al “match” con los co­no­ci­mien­tos, ha­bi­li­da­des y ex­pe­rien­cia de­ter­mi­na­dos en el per­fil de bús­que­da. Lue­go de rea­li­zar la en­tre­vis­ta, se rea­li­zan los tests que eva­lúan per­so­na­li­dad, in­te­li­gen­cia, to­le­ran­cia a la frus­tra­ción, ha­bi­li­da­des y/o ac­ti­tu­des que el pues­to re­quie­ra. Las ba­te­rías no de­be­rían ser es­tá­ti­cas sino más bien adap­ta­das a ca­da pues­to y per­fil. Una vez eva­lua­do el re­sul­ta­do de la en­tre­vis­ta y los test, el se­lec­tor re­dac­ta un in­for­me. En las con­clu­sio­nes se de­ben des­ta­car los as­pec­tos fa­vo­ra­bles a con­si­de­rar del can­di­da­to, ya que la fi­na­li­dad del in­for­me es orien­tar la to­ma de de­ci­sión ba­sán­do­se no só­lo en los re­sul­ta­dos del psi­co­téc­ni­co, sino tam­bién en los an­te­ce­den­tes la­bo­ra­les, las re­fe­ren­cias y la en­tre­vis­ta. Pau­tas co­mo las des­crip­tas guían y orien­tan la elec­ción con res­pon­sa­bi­li­dad de los pro­fe­sio­na­les en­car­ga­dos de es­ta de­li­ca­da ta­rea de lle­var ade­lan­te un pro­ce­so pro­fe­sio­nal de bús­que­da y se­lec­ción de RRHH, don­de se jue­gan no só­lo los sen­ti­mien­tos y ex­pec­ta­ti­vas de una per­so­na, sino na­da más ni na­da me­nos que un pues­to de tra­ba­jo. En de­fi­ni­ti­va, es im­por­tan­te to­mar al in­for­me psi­co­téc­ni­co co­mo una he­rra­mien­ta de uti­li­dad a la ho­ra de co­no­cer a nues­tros fu­tu­ros em­plea­dos, pe­ro sin des­con­tex­tua­li­zar­la del pro­ce­so de se­lec­ción que siem­pre es in­te­gral, am­plio y apo­ya­do en múl­ti­ples he­rra­mien­tas. Por: Cons­tan­za Ge­ra­ci, Se­lec­to­ra de Rands­tad.

Newspapers in Spanish

Newspapers from Argentina

© PressReader. All rights reserved.