Universitarios en crisis: cómo ingresar al mundo laboral
En problemas. La falta de experiencia es el principal escollo para los jóvenes que buscan trabajo. ¿Cómo demostrar las capacidades personales cuando el CV laboral es corto?
Ya sea que se la pida de manera excluyente o como “deseable”; tanto si se espera que se haya obtenido en una posición similar como si se acepta que sea de cualquier tipo, la experiencia laboral se vuelve una barrera infranqueable para los jóvenes que avanzan en su carrera universitaria y buscan entrar al mundo del trabajo. La situación se vuelve especialmente compleja en un escenario de achique y precarización del mercado laboral: las ofertas de trabajo escasean, los postulantes sobran y los seleccionadores pueden filtrar sin más a quienes no tengan antecedentes.
Para los universitarios sin experiencia las mejores posibilidades llegan de la mano de los programas de pasantías y de jóvenes profesionales que desarrollan muchas empresas grandes (ver “Convocatorias...”). Pero también es posible competir por posiciones junior en empresas que apuestan a formar a sus cuadros “desde la base”.
“Desde nuestra consultora recomendamos tomar a los jóvenes que recién salen al mundo laboral porque tienen muchas ganas, mucho entusiasmo”, asegura Yael Hansani, especialista en Jóvenes Profesionales de GhidiniRodil. “Pero nos encontramos con el temor de los gerentes de línea que se preguntan ‘¿tengo que capacitar de cero a alguien que ni siquiera abrió nunca un mail en un trabajo’”, cuenta. Por eso, para Hansani, en el caso de las posiciones junior, no se trata de tener experiencia en el área específica “sino de haber tenido alguna responsabilidad en un ámbito de trabajo”. Y aconseja: “Si alguien fue vendedor de verano o trabajó por un período corto con un familiar, tiene que ponerlo en el CV porque suma”.
“El desafío para entidades educativas, gobierno y empresas es lograr que los jóvenes salgan de sus lugares de estudio con las competencias y habilidades que necesitan para insertarse en el mundo laboral”, apunta María Eugenia Domecq, directora general de Cultura del Servicio Público de la Secretaría de Cultura Ciudadana y Función Pública del Gobierno de la Ciudad. Desde ese ámbito se lanzan anualmente dos convocatorias, Experiencia Ciudad y Jóvenes Profesionales, para estudiantes terciarios o universitarios y graduados, respectivamente. “Un 85% de los jóvenes que participaron continúan trabajando en el sector público”, dice Domecq.
Para la funcionaria “es importante incorporar otros elementos al CV que ayuden a identificar las competencias, inquietudes y habilidades que tienen los jóvenes, aunque las hayan adquirido fuera del espacio laboral”. Y ejemplifica: “Desde el GCBA se buscan perfiles que demuestran gran vocación de servicio y capacidad de trabajo en equipo. Y eso, muchas veces, se manifiesta a través de actividades como deportes y voluntariados”, asegura.
También hay empresas que dan prioridad a los aspectos no laborales de los candidatos. “Hay aspectos muy importantes que tienen que ver con la historia personal”, dice Mariana Talarico, directora de RR.HH. para Latinoamérica de Natura. Se trata de aspectos comportamentales: “saber si el candidato es líder en cualquier equipo, cuáles son sus actividades más allá de lo laboral, conocer si tiene un propósito y si ese propósito se alinea con el de la empresa”, enumera Talarico. “Vamos más allá de la experiencia porque la estrategia es formar a los colaboradores”, asegura la ejecutiva. La empresa tiene tres programas para los jóvenes, dos de los cuales no requieren ninguna experiencia: el de pasantías y el llamado “Sé protagonista de tus primeros pasos”, destinado a ofrecer una primera experiencia laboral a los hijos de los empleados. También tienen un programa de jóvenes profesionales “que requiere un poco más de experiencia”, dice la ejecutiva.
“En nuestro país hay una larga trayectoria en programas de pasantías”, dice, por su parte Valeria Tourret, directora de Recursos Humanos de Mondelez. Sin embargo, “son menos los puestos que los estudiantes que aspiran a tener estas experiencias”. Frente a esa realidad, Tourret aconseja participar igual de los procesos de selección: “aún cuando no quede seleccionado, el estudiante se enriquece participando de estas instancias”, asegura. Por ejemplo, en el caso del programa de pasantías de su compañía, “para la selección hacemos assessment center, que nos permite ver cómo la persona se comporta al enfrentarse con desafíos en los que tiene que poner en juego recursos que trae de su vida. En esa instancias les damos un feedback que les resulta valioso, más allá de si quedan seleccionados”, explica Tourret.
En el caso de Roche, el área de RR.HH. trabaja con los managers “para que traten de evitar ese tipo de combinaciones que son bastante comunes” como pedir a alguien muy joven, pero con mucha experiencia, cuenta Walter Villar, gerente de Desarrollo de Talento. Por otra parte, “así venga con un cierto background, a cualquier joven vamos a tener que darle un gran bagaje de conocimiento. Por eso privilegiamos la agilidad de aprendizaje”, dice. La empresa tiene posiciones fijas para el ingreso de pasantes que publican en su página de búsquedas.
Por su parte, Mercedes Pastor, coordinadora de la Licenciatura en RR.HH. de la UCA, recomienda buena actitud, voluntad de aprender, flexibilidad y capacidad de escucha, “competencias que son requeridas para el servicio y la atención al cliente, que suelen ser los primeros trabajos de chicos de 18 a 20 años”.
Otra posibilidad es hacer valer los trabajos de la facultad en el CV. Basado en su propia experiencia, Matías Badano creó Foster Jobs, “una red social que conecta a universitarios con empresas a través de trabajos prácticos y proyectos académicos”, dice. Así, los TP se transforman en el primer portfolio.