JÓVENES QUE RENUNCIAN: VETE ¿Y OLVIDA MI NOMBRE?
Dejar volver a los empleados que renunciaron abre un debate en muchas organizaciones. ¿Qué ejemplo damos al resto? ¿Terminamos alentando a que otros hagan lo mismo? ¿Premiamos la falta de compromiso? Esas y otras son algunas de las frases que se escuchan en los debates intra-organizacionales respecto a este tema.
En general, los debates están generados por las decisiones de jóvenes que eligen hacer pausas en sus trayectorias laborales para emprender experiencias personales en otras geografías: el famoso viaje...
Sin ánimo de dar una conclusión sobre qué es lo correcto, quisiera compartir algunas reflexiones. •
Un joven que se fue puede partir porque primero ingresó, lo cual implica haber pasado por un proceso de selección, que — bien hecho— eligió al candidato que respondía en perfil, competencias y coincidencia cultural con la organización. •
Un buen empleado que adquiere experiencia y parte, se lleva consigo sus competencias y aptitudes humanas y un alto valor que se deriva de la inversión hecha en su proceso de reclutamiento, proceso de inducción, curva de aprendizaje, capacitaciones, entrenamientos recibidos, etc., etc.
Es probable que un viaje semiprolongado represente en la experiencia de algunos de los jóvenes la adquisición de nuevas experiencias y, por qué no, el fortalecimiento de algunas competencias tales como el manejo de la incertidumbre, la autonomía en las decisiones, y el manejo de entornos culturales diversos, entre otras.
Por lo antedicho, es probable que un joven que toma conscientemente la decisión de retornar o intentar retornar a su empleador anterior lo haga más enriquecido en lo personal, más capacitado en algunos aspectos blandos y todo hace suponer que más fidelizado, ya que habiendo estado expuesto a entornos tan diversos, elige regresar a su país y a nuestra organización.
Sin embargo, las opiniones de habilitar o no ese retorno continúan estando muy divididas en las organizaciones.
El mito del “no retorno”
Son muchas las personas que aún creen que es pertinente impedir el retorno. Como consultora y profesional de RR.HH. expuesta durante 20 años a un entorno de desafíos en relación con temas de talento, desarrollo y marca empleadora, me cuesta adherir a esa opinión.
Impedir el retorno implicaría dejar expuesta al mercado de talento a una persona con buen perfil y experiencia, que partió en buenos términos un tema importante. ¿Cuánto creemos que alguno de los competidores de talento de nuestra organización tardaría en reclutarlo?
Los argumentos por el no retorno no son ni irracionales ni descabellados. Sin embargo, no creo que logren justificar el no aprovechamiento de buenos talentos formados, bajo el racional de “aleccionar” a quienes están evaluando renunciar para que midan la consecuencia de sus decisiones.
Con todo lo que ya aprendimos sobre las generaciones Y y Z entre otras cosas, que hoy los jóvenes no se piensan perpetuándose en las organizaciones— resulta dudoso pensar que un joven dispuesto a emprender una experiencia de esta índole refrene su deseo por la acción ejemplificadora de su empleador con un compañero que partió.
Las decisiones de renunciar de los jóvenes no siempre son analizadas con todos los pros y contras sobre la mesa. Sin duda, siempre hay un espacio para ayudarlos a reflexionar y asegurarse de que toman decisiones incluyendo todas las variables importantes posibles para definir un rumbo. Ese es un ejercicio que muchos profesionales de RR.HH. e incluso muchos jefes cercanos han hecho con sus jóvenes talentos fren- te a un planteo de renuncia. Más de una vez, incluso, los diálogos en confianza y bien intencionados construyen espacios impensados de mentoring o coaching que resultan fértiles para la situación que se debate y para el futuro.
Es factible que de esas charlas surjan decisiones repensadas y definan quedarse, pero al menos en mi experiencia eso nunca sucedió por el “temor” de no poder regresar.
Por último, si pensamos que las nuevas generaciones se asemejan más a consumidores de empleo que a candidatos que buscan permanecer hasta su retiro, vale la pena la siguiente reflexión.
Cuando desde el área de Marketing se sabe que un grupo de consumidores se retira de la góndola de productos de nuestra marca en un supermercado, nos esmeramos de distintas formas para hacerlos retornar y, con ellos, recuperar la participación de mercado perdida.
A nadie se le ocurre pensar que es válido aleccionar a ese consumidor impidiéndole volver a comprar nuevamente nuestro producto y obligándolo así a comprar el de nuestro competidor.
Muchos podrán decir que la analogía es más que discutible y sin duda lo es , pero vale la pena ir haciendo el ejercicio y ver si no surgen abordajes fértiles al imaginar este nuevo concepto o forma de pensar a los candidatos.
Como sabemos, no son pocas las compañías que han comenzado a trabajar el tema de marca empleadora en forma estratégica y considerando este abordaje como un proceso clave dentro de Recursos Humanos. Cada vez son más los profesionales que buscan adquirir expertise en este tema, dada la criticidad y utilidad que demuestra tener en lo que a atracción de talento se refiere.
Desde esa perspectiva, pensar al candidato como consumidor al que hay que convocar, resultarle atractivo, retener (fea palabra, pero aún sin buen reemplazo) y motivar a que nos reelija cada día, puede sumar. Lindo tema para una próxima reflexión compartida.
Es probable que un joven que decide retornar a su empleador anterior luego de un viaje, vuelva enriquecido y más capacitado.