La mitad de las empresas da opciones de trabajo remoto
En crecimiento. Más de la mitad de las empresas permiten home office, pero no todas lo formalizan.
El 57% de las empresas permite el trabajo remoto, pero sólo un 30% lo tiene establecido como una política de recursos humanos. El resto, permiten el home office informalmente.
Los datos corresponden a la encuesta de beneficios 2018 de la consultora Mercer, de la que participaron 210 compañías. También en el relevamiento de mayo de la consultora Hucap, entre 121 empresas, el 49% mencionó tener al menos alguna forma de implementación de teletrabajo para personal específico.
Entre los beneficios de esta modalidad laboral, las empresas consultadas señalaron mayoritariamente que mejora la calidad de vida laboral porque favorece una menor carga de estrés. En segundo lugar, se menciona el ahorro en transporte, tiempo de viaje, vestimenta y alimentación que supone trabajar desde el hogar, a menos algún día en la semana.
La experiencia muestra que tampoco pueden omitirse las instancias presenciales, razón por la cual el teletrabajo tiene una historia de idas y vueltas. Algunas empresas emblemáticas, como IBM o Yahoo, llegaron a dar marcha atrás a políticas de home office para que sus empleados volvieran a las oficinas.
Sin embargo, trabajar algún día de la semana fuera de la oficina es una aspiración extendida entre las generaciones más jóvenes, preocupadas por el equilibrio entre la vida laboral y personal. El período de crianza, por ejemplo, es un momento vital clave que vuelve imperioso contar con más horas dedicadas al cuidado, que se ahorran de traslados o tiempos muertos en la oficina.
Pero no siempre es posible el trabajo remoto: algunos puestos exigen presencia física. Y en los casos en que no, es necesaria una adaptación no sólo tecnológica sino también, y sobre todo, cultural.
“El teletrabajo no es un beneficio como, por ejemplo, el gimnasio. Se trata de otra modalidad laboral que se debe organizar de manera distinta”, dice Fabio Boggino, fundador de Jobing, una consultora dedicada a la implementación de trabajo remoto en las empresas. “Si a alguien le cuesta trabajar en forma presencial por horario, más le va a costar el trabajo virtual por objetivos. Algunas personas no pueden adaptarse al teletrabajo. Otras no quieren, porque la oficina es el ámbito donde pueden ser más productivas”, señala.
Otro punto clave es que debe haber líderes aptos para supervisar trabajo a distancia. “El modelo de liderazgo virtual por objetivos es mucho más difícil que el modelo presencial. Implica, sobre todo, una relación de confianza”, observa Boggino.
En la sede central de Camuzzi, la distribuidora de gas, están implementando una prueba piloto para incorporar el trabajo remoto. Casi todas las áreas de esta sede son “teletrabajables”, ya que no tienen ni atención al público ni operarios de calle.
“La implementación se basa en dos puntos centrales: la meritocracia y la confianza entre supervisor y teletrabajador”, dice Marcos González Bibiloni, director de Recursos Humanos.
Para elegir a los 40 empleados que participan de la prueba piloto trabajando un día por semana desde la casa, tuvieron en cuenta las evaluaciones de desempeño. Quienes participan están equipados con laptops y celulares y la ART cubre el trabajo hogareño. “El mérito es la causa de que uno tenga el derecho a teletrabajar”, dice González Bibiloni. La modalidad de teletrabajo “es reversible: firmamos un convenio con cada teletrabajador que se adecúa a una normativa interna”, señala el ejecutivo.
También en SancorSalud comenzaron una prueba piloto. De hecho, la empresa ya tenía informalmente teletrabajadores, como consecuencia de algunas necesidades específicas: “Nuestra casa central está en Sunchales y muchas veces nuestros empleados viajan. Necesitamos que cuando lleguen de viaje puedan estar tranquilos y equilibrar la vida laboral y familiar”, cuenta Mauro Storero, gerente de RR.HH. Además, “el 64% de la dotación son mujeres, muchas con hijos de distintas edades, con problemáticas vinculadas a lo familiar, por lo que informalmente recurríamos al teletrabajo”.
La implementación de una política formal requirió “un proceso de sensibilización a nivel organizacional”, asegura. ¿Qué tipo de empleado es el que puede adecuarse mejor al teletrabajo? Aquel que tiene capacidad de trabajo autónomo, proactividad y capacidad de innovación, enumera el ejecutivo.
Autonomía, proactividad y capacidad de innovación, tres características que permiten adecuarse al trabajo remoto.