Qué son los CV anónimos y qué empresas los están usando
Tendencia. El currículum "ciego" evita ciertos prejuicios en el proceso de selección de empleados.
En el año 2012, investigadores de la Universidad de Yale realizaron un experimento cuyos resultados se conocen como "el efecto Jennifer y John". Profesores de 6 universidades de Estados Unidos tuvieron que evaluar una solicitud de trabajo para el puesto de gerente de laboratorio. Algunos recibieron una aplicación de un tal John y otros de una tal Jennifer. Pero los currículums eran ficticios e idénticos. Sólo cambiaban los nombre.
El resultado fue que los encargados de valorar esos CV calificaron al solicitante masculino como más competente y contratable que la solicitante femenina. “John” también recibió ofertas de un salario inicial más alto que “Jennifer”.
El estudio hizo explícito algo que, quienes buscan trabajo, muchas veces perciben: algunos CV que no serán siquiera considerados por prejuicios y sesgos de los seleccionadores, muchas veces inconscientes y trasladados a los formularios y sistemas automáticos de selección. Como muestra del experimento de Yale, la cuestión de los sesgos empezó a ser tema de discusión en la academia y en las empresas. Y, en línea con el desarrollo de políticas de diversidad e inclusión, algunas compañías comenzaron a implementar el CV anónimo o "ciego".
¿En qué consiste? El seleccionador o reclutador recibe un CV sin datos personales ni foto. Por lo general, se omiten nombre, género, edad y nacionalidad, aunque puede haber otras variables que se oculten.
En la Argentina, esta tendencia recién arranca. En abril, el portal de búsquedas Bumeran y la Ciudad de Buenos Aires presentaron una iniciativa para impulsar el CV anónimo. "El gobierno de la Ciudad firmó un compromiso con 56 empresas para la implementación de este tipo de CV. De ellas, 42 son clientes nuestras", cuenta Ariel Arcidiacono, director comercial de Navent argentina, dueña de los portales Bumeran y Zona Jobs.
El mecanismo es que esas empresas, cuando acceden a los CV a través de los portales, no ven los datos personales de los candidatos (que les aparecen "blureados"), y sólo ven los antecedentes: experiencia laboral, estudios, competencias. "Lo que se busca es evaluar a la gente por el talento", asegura Arcidiacono.
"Es un proceso que llega a nuestro país de la mano de las empresas multinacionales", dice, por su parte, Julio Mallavoabarrena, CEO de la consultora boutique Beyond Business, quien asegura que, por el momento, se da más en procesos de búsqueda "para la base de la pirámide, pero no tanto para los puestos jerárquicos".
Casos
Hace menos de un mes, Quilmes presentó la plataforma Autenticidad, un programa para promover la diversidad e inclusión en la empresa. "Una de las cosas que nos propusimos fue eliminar todos los sesgos que aparecen en distintos momentos clave de la carrera laboral de las personas. Uno de ellos es el proceso de selección", cuenta Erica Zamora, VP de Gente.
"Trabajamos en procesos de aprendizaje y de concientización, pero también dimos otras herramientas a los líderes, como el CV ciego o anónimo", agrega. Hasta ahora, lo aplicaron para el programa de trainees. "A lo largo de todo el proceso de selección del año pasado, los que seleccionaban no vieron ni la universidad, ni el sexo, ni la edad de los postulantes", dice Zamora.
Estos datos no sólo se evitan en el procesos de "screening" de los CV. "También en las entrevistas, las preguntas están orientadas 100% a las competencias", señala. Este año, Quilmes también implementó el CV anónimo en las búsquedas a través de Bumeran. Sin embargo, Zamora advierte que este tipo de CV es "una herramienta más que tiene que estar inmersa en una cultura. Si no, es probable que no sirva. Pueden entrar a la empresa personas diversas, pero luego sentirse expulsadas", observa. Por eso, "los líderes tienen que estar formados en la temática y atreverse a cuestionar sus propios sesgos".
Otra de las empresas que se sumó a la iniciativa de Bumeran es Farmacity. "Veníamos presentándoles candidatos a ciegas a los equipos de las distintas áreas", cuenta Mariana Iberó, directora de Capital Humano. "El área de empleo ocultaba algunos datos para que los equipos decidieran a quiénes tomar las primeras entrevistas, en pos de que las personas fueran elegidas por sus competencias", detalla.
Con el CV anónimo, se suman al proceso de selección pasos libres de sesgos. Cuando ingresan al portal de Bumeran, "a los candidatos se les informa que esos datos van a permanecer ocultos durante la primera etapa del proceso", cuenta Iberó. Así, los encargados de la selección eligen los CV sin ver los datos personales de los postulantes. "El segundo paso es una llamada telefónica. Ahí pueden aparecer algunos datos, pero no se terminan de develar hasta la entrevista virtual", señala Iberó. Finalmente, "cuando presentamos ternas al área de la empresa que está buscando, sacamos de los CV algunos datos", agrega. Entre ellos género, edad y la dirección.
"Para mí, la dirección debería desaparecer de los CV", opina Iberó. "Personas que vienen de barrios vulnerables, muchas veces son dejadas de lado porque la dirección pertenece a un 'lugar peligroso'", ilustra.
También PwC se sumó a esta iniciativa. "Hicimos una capacitación para todo nuestro equipo de reclutamiento, para empezar a usar el CV anónimo", cuenta Pablo Granado, director de RR.HH. Los únicos datos personales a los que accede la empresa son el teléfono y el mail "para ponernos en contacto con la persona, en función de lo que incluyó respecto a sus competencias", dice Granado. Este formato “favorece la eliminación de sesgos que puedan tener los reclutadores. Si tenés todos los datos, es un elemento más que vas a tener en cuenta", agrega.
En la consultora Schmitman HR "hace años que mandamos currículums sin edad ni foto", asegura Mara Schmitman, su CEO y fundadora. "Este tipo de CV nos saca de cierta comodidad", agrega. "Hemos aprendido que lo primero que se mira es la foto y el nombre, que remiten a lugares que están llenos de prejuicios".
Martina Ansardi, coordinadora general de Contratá Trans, advierte que el CV ciego “no garantiza el abandono de ciertos sesgos culturales que, aun sin quererlo, convalidan prácticas discriminatorias. Si como persona trans presento un CV ciego, pero en la compañía no hubo un trabajo previo de capacitación del personal, cuando llegue a la entrevista el sesgo va a seguir existiendo", ilustra.