Manejar el clima laboral en medio de la crisis

En contextos de volatilidad, las empresas enfrentan el reto de calmar la ansiedad y las expectativas de sus empleados

Las encuestas de clima laboral generalmente indican que en la Argentina los índices de satisfacción son bajos. Para los responsables de RR.HH. esto se debe, en parte, a un factor cultural, pero también al clima asociado a la incertidumbre económica. Una buena gestión del liderazgo es clave para manejar al equipo en estos tiempos.

Gustavo Aguilera, director de Right Management y Capital Humano de Manpower Group, explica que “el clima depende mucho de los líderes, especialmente de los jefes, porque deben estar alertas a cómo está su gente. El mal clima se genera cuando se rompe el vínculo entre colaboradores y jefes, cuando la comunicación no tiene sentido o no es clara”.

Alexandra Manera, directora de RR.HH. de Adecco Argentina, subraya que “hay empresas que se la pasan comunicando pero sin ahondar en la realidad que se está viviendo. Comunican los beneficios pero no las estrategias o los pilares de trabajo”. Esto pasa porque se suele evitar compartir públicamente datos sensibles, sin advertir que al ocultar fomenta aún más el “telepasillo”.

En tanto, Paula Carreras, HR Manager de Axxon Consulting, agrega que en épocas de crisis el cuidado debe ser extra y no se debe dejar librado nada al azar. Propiciar la participación es fundamental, porque hace posible abrir espacios a los empleados para que puedan traer nuevas iniciativas y formar parte de los planes de acción”.

No es solo un rumor

“Cuando llega un momento de reestructuración, la recomendación es que sean procesos cortos y rápidos y que enseguida lleven tranquilidad a las personas que quedan. Eso habla de la responsabilidad del empleador para con el empleado. Incluso, en ocasiones, las empresas acompañan a la gente en sus procesos de reinserción”, explica Aguilera.

Manera lleva la atención al tema del “cansancio” de los empleados, que hace que su camino laboral no encuentre un canal de desarrollo dentro de la empresa: “Cuando la persona ya necesita buscar su camino afuera, se dialoga y se llega a un arreglo, hay que ayudar a hacer el ejercicio mental de ver cuál es su necesidad”.

Aguilera recomienda “contextualizar las decisiones, ser críticos y transparentes con la gente y hablar con datos objetivos. Si una empresa vive de sus ventas, la orientación hacia esos objetivos y la forma de poder alcanzarlos debe estar clara”.

Manera, en tanto, sugiere “sponsorear a los talentos que pueden ocupar otras posiciones. El promotor del buen clima es el manager, y es clave que el equipo de RR. HH. esté asociado a la necesidad del negocio y del manager”.

Carreras dice: “Nos funcionaron muy bien las ‘mesas de clima’ en las que trabajamos los resultados de nuestra encuesta interna. Más allá de proponer los mejoras desde RRHH, convocamos en forma voluntaria a esta mesa para que cada área traiga propuestas”.

Con una perspectiva legal, Ricardo Butlow, abogado laboralista, señala que los conflictos internos a veces tienen al departamento de RR.HH. como un actor clave: “Es la voz cantante de la empresa y muchas veces hay cortocircuitos entre la empresa y el factor humano”.

Butlow explica que, al ase

“El clima depende mucho de los líderes, porque deben estar alertas a cómo está su gente”

“El mal clima se genera cuando se rompe el vínculo entre jefes y colaboradores, y no es clara la comunicación”

sorar a empresas que necesitan hacer reestructuraciones, hay que tener en cuenta que la ley laboral actual es bastante rígida y, salvo excepciones, no se permite el despido. “Hay que considerar las opciones disponibles. RR. HH. debería tener una persona muy cercana al área de Dirección, para que el mensaje se entienda desde el vamos”.

Cuando aparece el cansancio y el hartazgo, ambas partes involucradas deben mantener el mejor diálogo posible. Porque, como destaca el especialista, “la persona con inseguridad y miedo rinde menos”. ●