Qué hacen las empresas para desarrollar su marca empleadora

Las estrategias innovadoras están a la orden del día para fortalecer los vínculos con los colaboradores

Las estrategias innovadoras para el desarrollo de la marca empleadora están a la orden del día. En contextos como estos, la cultura de una organización entra en ebullición y se hace imperioso fortalecer los vínculos y motivar a los empleados. “La marca empleadora representa estrategias destinadas a captar y atraer el mejor talento y sintetiza la propuesta de valor que ofrece la firma. Hay un esfuerzo para desarrollar la marca empleadora, ya que un equipo bien formado brinda anticuerpos emocionales para solidificar a las firmas y generar atributos de atracción”, explica Sergio Meller, Advisor en Meller Transformación Organizacional.

Galicia activó varias estrategias: “Fortalecimos la comunicación a través de Linkedin e Instagram con contenidos que muestran cómo la entidad acompaña y apoya a sus colaboradores, clientes y comunidad en pandemia. Potenciamos la voz de los colaboradores que, a través de sus redes, expresan lo que van sintiendo en relación a su trabajo. Participamos en cátedras de universidades donde nuestros talentos comparten con los alumnos su experiencia profesional. Fuimos sponsors de Ekoparty, la conferencia de ciberseguridad más grande de Latinoamérica; y lanzamos Galicia Live, un evento virtual dirigido a nuestros 6000 colaboradores en octubre con el fin de agradecer, reconocer, reflexionar y celebrar los logros y el esfuerzo del año. ¿Los resultados? Registró 2600 personas conectadas en vivo, 5900 comentarios durante la transmisión y 15.000 reproducciones de los contenidos. La meta es convertirnos en una organización full agile a fin de 2020”, revela Rodolfo Zimmermann, gerente de Diseño e Innovación.

Martín González, gerente de Selección, Capacitación y Desarrollo de Prosegur Argentina, con más de 18.000 colaboradores, dice que, en pos de abogar por la salud física y mental de los trabajadores, abrieron un “espacio de bienestar” y se lanzó una convocatoria para que cualquier empleado comparta o enseñe alguna actividad (clases de yoga, compost, canto).

“Preparamos un video de agradecimiento al personal operativo y para los que debieron readaptar sus actividades para realizarlas desde casa. Se enviaron propuestas de actividades recreativas para ejercitar y hacer pausas activas. Se formó un canal de escucha y contención, que funciona como canal de información sanitaria, y se establecieron teléfonos de emergencia. Creamos cursos de formación en una plataforma de e-learning para nuestros colaboradores, y preparamos 23 webinars”.

El bienestar de los colaboradores inspira las estrategias que implementa Sanofi. “Gestionamos espacios a través de plataformas virtuales para escucharlos, entender cómo se sienten y qué necesitan. Ofrecemos charlas con médicos, sesiones de pausas activas, clases de gimnasia, conversatorios sobre salud mental, viernes libres de Zoom, y les brindamos tips para hacer del home-office una experiencia positiva. Apostamos a programas de mentoreo, desarrollo de carrera, formación, sin descuidar la estrategia de diversidad e inclusión. En enero pusimos en práctica una nueva política de licencia parental gracias a la cual este beneficio se extiende hasta 6 meses pagos para todos sus colaboradores de tiempo completo”, precisa Justo Nazar, director de RR.HH.

P&G impulsó un comité para cuidar la salud y seguridad de sus empleados, activó entrenamientos para gerentes para liderar en tiempos de crisis, reforzó canales de comunicación para acompañar a sus empleados, dio continuidad a su programa de JP y promovió un voluntariado corporativo virtual con la Fundación Caminando Juntos. “Renovamos la política de licencia parental, con una licencia equitativa para todos los empleados con un estándar mínimo de 8 semanas remuneradas a los padres biológicos, adoptivos, de parejas del mismo sexo y por subrogación. Las madres biológicas recibirán 6 semanas adicionales. Aspiramos a contar con igual dotación de hombres y mujeres en todos los niveles jerárquicos, tipos de trabajo y áreas. Y lo estamos logrando”, cierra Tania Osorio, directora de RR.HH..

“Un equipo bien formado brinda anticuerpos emocionales para lidiar con desafíos”