El desafío de adaptarse al mundo laboral pospandemia Diversidad, inclusión y el colaborador en el centro, las claves hoy

Los procesos de selección, los requisitos de los talentos y la organización dentro de las empresas ya no son los mismos que hace menos de cinco años. La visión de los líderes en el evento de El Cronista

Tras la pandemia, el mundo del trabajo se vio envuelto en una transformación sin precedentes. Con la tecnología como protagonista, las empresas tuvieron que readaptar sus estructuras. Así quedó reflejado en el evento de Recursos Humanos organizado ayer por El Cronista y la revista Apertura.

Allí, a causa de su capacidad de gestionar cambios, su trabajo en el fortalecimiento de la marca, el poder de su influencia, su gestión de la diversidad, la inclusión y la responsabilidad social, Mariana Ibero, Chief Human Resources Officer (CHRO) de Farmacity, recibió el premio al líder de Recursos Humanos 2023. Fue la quinta edición del reconocimiento que organiza la Universidad del CEMA, junto a empresarios y CEOS del sector.

“Cuando empecé mi camino en Farmacity, pensaba que el mundo laboral estaba dormido, en automático. La pandemia no sólo nos despertó e impulsó el proceso de transformación. También, aceleró todos los procesos sociales, institucionales y de liderazgo. Al ritmo que veníamos, habría llevado al menos 10 años”, aseguró Ibero.

Gustavo Aguilera, director de People & Culture y Talent Solutions de Manpowergroup, destacó: “Ya no son las empresas las que eligen los talentos, sino que ahora son los talentos los que eligen dónde trabajar. Les dan importancia a los entornos laborales flexibles, los modelos de trabajo innovadores, y, sobre todo, que la oferta está ligada al propósito de la compañía”.

Pablo Maison, CHRO del Grupo Perez Companc, aseguró que no sólo en la Argentina, sino en América latina, “antes de hablar de sueldos, los jóvenes aspirantes hoy en día priorizan los compromisos de las empresas en materia de sustentabilidad, diversidad e inclusión. Si eso no está asegurado, no están dispuestos a trabajar”.

“Después de la pandemia, las empresas tuvimos que emprender una gran transformación, encabezada, principalmente, por la transición digital. Se le sumó la llamada ‘Gran Renuncia’, las altas tasas de depresión y ansiedad en las personas”, recalcó Florencia Tiscornia, Vicepresidente de Personas y Cultura de YPF. Comentó que la clave de la transformación fue entender que debían dejar de hablar con candidatos de propuestas relacionadas con compensación y beneficios, para pasar a pensar realmente cómo se vive y se siente trabajar en la empresa, a lo que llaman “experiencia de valor’”.

“Cuando intentamos atraer talentos, les contamos una cultura organizacional donde todavía la persona no está inserta. Por eso, lo mejor que podemos hacer para retener ese talento es hacer lo que dijimos que somos”, apuntó Esteban Sacchi, director de RRH.HH. de Ford Argentina.

Martín Chávez, director Integrador de RR.HH. de Danone Cono Sur, expuso que, “sobre todo, después de la pandemia, empezamos a poner al empleado en el centro para construir nuevas formas de trabajar”.

Tomás Gómez Alzaga, People director de Mondelez para Cono Sur, señaló: “Hace dos años y medio, empezamos un viaje de cambio cultural muy fuerte. Desde los jóvenes profesionales hasta el CEO, todos están incluidos en todos los procesos de transformación. Cada uno desde su lugar, puede contribuir a construir una mejor empresa”.

Aproximadamente, el 25% de los jóvenes está desempleado en la Argentina. Se trata de aquellos que finalizaron sus estudios secundarios en los últimos dos años, aunque también incluye a aquellos que están empezando una carrera terciaria o universitaria, según expuso Marcelo Fernández, director ejecutivo de Fundación Forge para Argentina y Uruguay en el en el evento de Recursos Humanos que El Cronista y la revista Apertura organizaron ayer.

“Hoy, se busca lo que hace la diferencia: tener talentos comprometidos con una organización es lo que hace la diferencia en los resultados”, sostuvo Sandro Cosentino, head de talento, Relaciones Institucionales, Sustentabilidad y Medio Ambiente, Seguridad e Higiene del Grupo Los Grobo.

El ejecutivo, además, sumó: “El desafío reside en cómo administrar ese talento. Como organización, todos tenemos que brindar una paleta de beneficios acordes para cada área”.

En este sentido, Fernando Troilo, director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA, comentó que “no es lo mismo un talento hoy que lo que se consideraba hace unos años y, seguramente, no será lo mismo dentro de algunos años. Lo que tiene que tener en claro cada organización son las características y habilidades que tienen que tener las personas para contribuir con los resultados del negocio”.

El académico siguió exponiendo su posición: “Hay una tendencia muy fuerte a privilegiar algunas habilidades que hoy son claves para considerar a alguien talentoso: se trata de la agilidad, la capacidad de evolución constante, la capacidad de adaptación a los cambios de manera permanente, sin olvidar la capacidad de trabajo colaborativo”.

Por su parte, Etel Petrasso, gerente regional de Cultura y Comunicaciones Internas de Nestlé, reveló: “Tenemos dos grandes temas en agenda. Uno tiene que ver con la evolución cultural y el otro con preparar a nuestra gente para los desafíos del futuro. Priorizamos la cultura porque, para nosotros, es un habilitador de la estrategia de negocios”.

En tanto, Christian Cetera, director de Recursos Humanos de General Motors Sudamérica, comentó: “Nuestra CEO global (N.D.R.: Mary Barra) nos invitó a ser la empresa más inclusiva del mundo y esto llevó a la compañía a emprender una transformación enorme. Implementamos medidas de diversidad de género, proyectos de diversidad sexual y de raza, así como también de discapacidad física”.

Cetera, además, describió las iniciativas que lleva adelante la automotriz estadounidense, cuyo objetivo es promover la

“Hoy, se busca lo que hace la diferencia: tener talentos comprometidos con una organización”

diversidad y la inclusión en los distintos ámbitos de trabajo de la compañía.

“La clave para atraer talento es tener definida la propuesta de valor para el potencial candidato. Esto quiere decir que hay que pensar exactamente cuál es la propuesta de valor para cada posición, no solamente lo que puede brindar la compañía”, sostuvo, por su parte, Gustavo Torres García, fundador de Crossfinder, la primera plataforma colaborativa de reclutamiento con consultoras.