Tres métodos para fijar metas en tiempos de incertidumbre

En medio de un año VICA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) y BANI (acrónimo de brittle, quebradizo; anxious, generador de ansiedad; non-linear, no lineal; e incomprehensible, incomprensible), las empresas debaten acerca de cómo crear visiones de futuro realistas y, a la vez, optimistas, para seguir operando en contextos desafiantes.

La pandemia del COVID se convirtió en una bisagra para la humanidad, y se sabe que las consecuencias y la reconstrucción posterior podrían ser más cruentas que lo vivido en 2020. Lo alentador es la vertiginosidad de la transformación digital de millones de negocios, la adaptabilidad de la gran mayoría de los trabajadores, y la tendencia hacia una mayor conciencia de un liderazgo basado en valores, en la colaboración y en la cercanía humana. También, y no menos relevante, está el proceso de evolución personal, donde cada uno tuvo espacio para darse cuenta de su propia resiliencia.

Y así llegamos a diciembre. Para planificar en momentos como el actual, es necesario poner en valor todo lo aprendido durante la crisis, y centrarse en lo posible. En muchas industrias el período de perspectiva será anual, en otras habrá metas más cortas, por ejemplo, trimestrales; en todos los casos, ajustables para rectificar el rumbo.

Como sugerencia, es tiempo de volver a la simplicidad, acotar las expectativas desmedidas sin perder optimismo, y conectar con un propósito que entusiasme al equipo será estratégico para lograrlo.

Hay dos tipos de objetivos: por función –para qué se hará de esa forma– y por tiempo –en qué plazo y con qué impacto buscado; por ejemplo, qué se quiere alcanzar en el corto, mediano y largo plazo–.

Para que los líderes y equipos puedan identificarlas mejor y responsabilizarse sobre su cumplimiento, las metas necesitan ser medibles, para poder verificar que se cumplan; realistas, para sentir que son realizables; precisas; y por último deben contemplar el factor tiempo con plazos y criterios para verificar su cumplimiento.

Hasta aquí, representan el modelo SMART, propuesto por el profesor e investigador George Doran en 1981. Agrego aquí algo fundamental: necesitan conectarse con el propósito mayor de la compañía, para que cada persona lo pueda sentir y vivir como propio. Sin esto claro, no habrá planificación que funcione.

Hoy es indispensable que los líderes se esfuercen por trabajar en su autoconocimiento y en los vínculos con cada miembro del equipo desde una perspectiva humana, con énfasis en la comunicación efectiva y afectiva, la cercanía y la innovación emocional.

Para ayudar a planificar en medio de un contexto desafiante, aquí van tres modelos para implementar en este proceso:

Método CLEAR: Los objetivos necesitan ser challenging (desafiantes), legal (legales), environmentally sound (inofensivos para el ambiente), appropriate (apropiados) y recorded (registrados). Esto significa que el esfuerzo a realizar será retador y relevante, mediante un proceso legal y transparente; que cuide el impacto en el medioambiente; que sea conveniente para el entorno y los trabajadores en las mejores condiciones posibles, y que se pueda medir y registrar de forma tangible y concreta.

Método PURE: El 2020 deja como resultado la búsqueda de la ética en los negocios, el cambio en los mercados, la volatilidad y la complejidad de las operaciones en cualquier industria. Este modelo servirá para plantear objetivos que desean alinearse con metas éticas y transparencia. PURE se traduce como positive (positivo), understood (comprensible), relevant (relevante) y ethical (ético). El enfoque está puesto en lo que se desea lograr, en vez de mirar lo que se quiere evitar; de esta forma se impulsa también una cultura empresarial enfocada en valores, y que, a la vez, se enraice en cada miembro de la organización.

Método GROW: Este clásico propone una revisión del contexto, además de definir los objetivos. Este acrónimo significa goal (objetivos), reality (realidad), options (opciones) y will (deseo), y lo que busca es evaluar el punto de partida de lo que se quiere alcanzar en base al presente, los aspectos internos en la empresa y externos para desplegar las opciones, y el factor deseo como un gran motor de motivación para concretarlos.

Con estas ideas cada empresa tiene varias opciones para realizar las planificaciones de objetivos del próximo período, e incluso para incentivar a los empleados en diseñar su propio plan de metas, con el fin de incrementar su participación, compromiso, lealtad y entusiasmo.