LA REVALORIZACIÓN DEL INTANGIBLE
EN SUS POLÍTICAS DE BENEFICIOS, LAS EMPRESAS PONEN EL FOCO SOBRE LAS NUEVAS FORMAS DE SALARIO EMOCIONAL QUE APUNTAN AL WELLBEING Y AL SOSTENIMIENTO DEL HOGAR. CUÁLES SON LOS TEMAS MÁS VALORADOS POR LOS EMPLEADOS Y QUÉ HAY DE NUEVO.
MÁS QUE NUNCA, LAS EMPRESAS DESTACAN
el rol de los beneficios “intangibles”. Más allá de un buen paquete de compensación, los empleados demandan y preguntan cada vez más por las políticas de flexibilidad, licencias y bienestar para mejorar su work/ life balance. “Las empresas brindan muchos beneficios, pero son poco utilizados. Los más valorados son el modelo de cobertura de salud y la flexibilidad”, asegura Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting. Coincide Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de Manpowergroup Argentina, que agrega que los candidatos indagan si el plan incluye sesiones de psicología y odontología y cómo trabajan en la flexibilidad. “Y preguntan cómo se maneja la empresa con temas de diversidad, inclusión y medioambiente. Hoy el beneficio es pertenecer a una cultura donde la persona desde su integralidad sea tenida en cuenta”, añade.
Alexandra Manera, directora de RR.HH. para Adecco Argentina & Uruguay, ofrece datos de un estudio de la consultora en el que se consultó acerca de los factores determinantes para elegir una organización: “Si bien el salario es importante, aparece en una proporción menor. En Latam, el ambiente laboral (50%) está relacionado con el trabajo colaborativo y el bienestar, y se está convirtiendo en uno de los aspectos más importantes. La flexibilidad (32%) también es importante, sobre todo en cuanto a horarios y ubicación”.
Así, la tendencia es a pensar beneficios adaptables o customizados a cada persona, tratando de comprender cuáles son los que requieren los colaboradores y no aquellos que desde la empresa consideran que quieren. “Las empresas están tratando de pensar de qué manera se puede brindar un modelo superador a solo ajustar por inflación. Hay que diferenciar qué es ajuste y qué un incremento salarial, que se desdibuja”, destaca Melamed.
En Nestlé, su directora de RR.HH., María Fernanda Amado, explica que están actualizando su política de beneficios teniendo en cuenta que hoy el bienestar (emocional, social, físico, financiero) es la prioridad. “Nuestro paquete de compensación total no solo contempla lo salarial, sino también el bienestar, y el apoyo a los colaboradores para avanzar en sus carreras y desarrollarse”, destaca. La firma profundizó e incorporó algunos beneficios como la ampliación de la licencia para cuidadores primarios y secundarios, el soft
para el regreso de la licencia por maternidad, un programa de asesoramiento psicológico, nutricional y para la adopción de mascotas y oficina pet friendly, entre otros.
En Kimberly-clark, en el último año sumaron un allowance para cubrir Internet, electricidad y gastos de home office. También se adhirió al Club de Beneficios para hacer compras online de productos de consumo con descuento, y firmó acuerdos con partners para obtener descuentos en compras como alimentación, universidades, gimnasios y otros. “Pasamos a un formato de beneficios más orientados a la flexibilidad y que estén cerca de todos los empleados”, cuenta Florencia Tristan, HR Manager Argentina.
Matías Illodo, HR Country Lead Argentina de Pepsico, cuenta que a través de encuestas hizo un relevamiento para entender el valor que tenía su paquete de beneficios. En 2021, lanzó un programa de beneficios flexibles llamado Myflex 2.0 alineado con la nueva estrategia global de Work that Works, incorporando 15 nuevos beneficios para potenciar la diversidad, el bienestar y salud de cada colaborador. Horario flexible, viernes con reducción de jornada, extensión de licencia por maternidad y paternidad, entre otros. “Se necesita una mirada holística, por lo que combinamos un concepto de recompensa total que incluye tanto aspectos duros como blandos”, refuerza.
Tomás Gómez Alzaga, Sr. Director de People para Mondelez Cono Sur, cuenta que la pandemia obligó a reconvertir o ampliar algunos beneficios. Por ejemplo, el beneficio de jardín maternal para mamás de niños/as de hasta 5 años, que cambió de modalidad para que cada madre pueda elegir la institución que desee. “Incorporamos el Programa de Asistencia al Empleado para que todos puedan acceder a orientación y asesoramiento psicológico, legal y financiero contable”, destaca.
En BAT, María Florencia Altamiranda, Head of HR Argentina & Chile, destaca que cada área tiene necesidades distintas. “La pandemia nos enseñó a ser flexibles y trabajar muy de cerca con cada uno de los equipos”, refuerza. Así, sumó propuestas que tienen que ver con la vida por fuera de la empresa, como descuentos en alimentos, bebidas y gimnasios.
“La realidad es dinámica y cambiante, por eso el punto de partida es poner a la gente en el centro”, asegura Eriza Zamora, VP de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes para Argentina y Uruguay. Su plataforma de beneficios, VOS+, está enfocada en bienestar, familia, desarrollo, ahorro y diversión. Ofrece licencia por maternidad y paternidad extendida, por adopción, adaptación postlicencia, licencia por fertilidad asistida y vitrificación de óvulos y un protocolo de transición de género, convenio con OSDE con el beneficio exclusivo de sumar a todo el grupo familiar sin abonar diferencia, Gympass, chequeos médicos anuales y jornada deportiva. “Incorporamos la Semana Quilmes (una semana extra de vacaciones), horario flexible y día libre por cumpleaños propio y de hijo/a”, añade.
“Siempre hemos tenido un super foco en los beneficios de los empleados, es parte de nuestra marca empleadora”, señala Sebastián Vignals, director de RR.HH. Enterprise de Johnson & Johnson. El año pasado y durante 2020 agregó beneficios como el Global Extra Day Recharge, un día libre para todos los empleados, y lanzó una serie de actividades apalancadas sobre el bienestar. “En 2021 sumamos el plan de pensión, un beneficio muy pedido y buscado. Es para todos los empleados y matcheando el 100% de los aportes”, asegura.
RECONVERTIRSE
La pandemia obligó a repensar algunos beneficios, como el servicio de comedor en oficinas. En Despegar, Javiera Ruiz, Chief Human Resources Officer, cuenta que comenzó a otorgar vouchers de delivery para que puedan almorzar. Lucila Canónico, gerenta de RR.HH. de Natura y Avon, dice que pasaron de comedor a viandas a domicilio, que se mantiene. “Hay un desafío en pensar beneficios destinados al público joven, que no se ven impactados con los clásicos como licencias de parentalidad o reintegros por guardería. Por ejemplo, reintegros o acompañamientos para la vida en su hogar, descuentos, y flexibilidad”, asegura Canónico.
En Ripio, la pandemia también los obligó a reconvertir el beneficio de almuerzo: antes era una tarjeta con un monto diario, que se debía usar presencial. Hoy es un monto mensual que puede ser utilizado en supermercados, restaurantes y alimenlanding tación, presencial y online. “Este beneficio es uno de los más celebrados, porque resuelve almuerzos de los que viven solos o en pareja, y sirve para una persona que vive con su familia y aporta las compras del mes”, destaca Carolina Corbellini, Lead de Talent Acquisition de Ripio, que divide la propuesta de valor de la empresa en tres pilares: bienestar y flexibilidad; aprendizaje y desarrollo; y celebración y reconocimiento. En base a eso, los principales beneficios son vacaciones extendidas (días hábiles, no corridos), semana off entre Navidad y año nuevo, flex-time, licencias extendidas, curso de idiomas y bono anual de performance. Además, inauguró los Ripio Breaks, espacios de encuentro para juegos, challenges y dinámicas para conectar.
LA FLEXIBILIZACIÓN SE CONVIRTIÓ EN EL BENEFICIO MÁS APRECIADO.