Vaca Muerta se asoma al sueño exportador
La formación neuquina genera renovada expectativa sobre su desarrollo masivo con la puesta en marcha de los proyectos para ampliar la capacidad de transporte de gas y petróleo, lo que abre la oportunidad de convocar a nuevas inversiones, incrementar la producción y, en consecuencia, generar más empleo y exportaciones. Además, una nota con el nuevo driver de las renovables.
EL MAYOR DESAFÍO
Las áreas técnicas, de ingeniería o productivas, en algunas industrias, son las que todavía presentan mayores desafíos. En el caso de Electrolux, donde más del 50% de sus colaboradores están dedicados a la línea productiva, ya alcanzó un 30% de mujeres en toda la organización. En posiciones de liderazgo (supervisión, jefaturas y gerencias) cuenta con un 18% y proyecta duplicarlo en los próximos ocho años. “Como toda industria metalúrgica, tiene una historia muy masculina. Las pocas mujeres que en los años 80 y 90 trabajaban estaban en tareas administrativas o atención telefónica. Con el ingreso de más mujeres en las carreras de ingeniería, comenzamos a ver una mayor participación en planta, por ejemplo en áreas como Seguridad e Higiene Industrial o Control de Calidad, pero todavía lejos de funciones productivas o roles de liderazgo”, cuenta Marcela Romero, gerente general de Electrolux para Argentina, Uruguay, Paraguay y Bolivia. La compañía realiza un set de capacitaciones internas obligatorias para los líderes y colaboradores que están involucrados en los procesos de selección. Por ejemplo, hace entrenamientos sobre los sesgos inconscientes o sobre cómo dar feedback basándose en objetivos preacordados y resultados obtenidos. “Aún no pusimos un cupo obligatorio en nuestros objetivos de D&I pero sí tenemos foco en el desarrollo de equipos más diversos. Consultamos a finalistas de las últimas búsquedas si preferirían ser elegidos debido al cupo o a sus capacidades. Definitivamente, todos preferimos ser elegidos por nuestras capacidades”, destaca.
En el caso de Globant, el crecimiento que atravesó la compañía en los últimos cinco años dejó esta radiografía: 30% de mujeres y 70% de hombres, en línea con otras empresas del sector. “Asumimos el compromiso de, para 2025, alcanzar un 50% de mujeres y personas no binarias en posiciones de liderazgo para incentivar, impulsar y mejorar ese porcentaje. Lo positivo es que, año tras año, contamos con más mujeres en cada nivel de seniority”, dice Melina Masnatta, Global Learning & DEI Director de Globant. Este objetivo se trabaja en equipo con todas las áreas que, de alguna u otra manera, están vinculadas en el acompañamiento, el crecimiento y el desarrollo de las mujeres. Trabajar con áreas staff, y específicamente People, es clave. “Con ellos hacemos un control minucioso de las métricas para ver la evolución de nuestros objetivos”, refuerza.
En Ualá, que tiene 1.400 colaboradores a nivel regional, el 44% del equipo son mujeres, de las cuales el 40% ocupa posiciones de liderazgo y el 25% de tecnología. “Contamos con un área específica con alcance regional para tratar temas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), tomando como base cuatro ejes principales pero no excluyentes: brecha de género, comunidad LGBTIQ+, edad y reinserción laboral, y personas con discapacidad y accesibilidad”, destaca Diego Solveira, director de Recursos Humanos. Entre las iniciativas más valoradas, el ejecutivo señala el desarrollo de un Comité de Diversidad y de una Política Regional de Diversidad, Equidad e Inclusión, entre otras.
La industria cementera está asociada tradicionalmente a lo masculino, lo cual, según Cecilia Glatstein, directora de Recursos Humanos en Holcim en Argentina, implicó un gran cambio cultural: desde creencias, formas de trabajar y sistemas informáticos hasta cambios edilicios. “El año pasado nos adherimos a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), lanzamos un montón de iniciativas y en 2021 prácticamente duplicamos el porcentaje de ingreso de mujeres alcanzando un 40%, todo un logro en una industria tradicionalmente asociada a lo masculino”, destaca la ejecutiva, que cuenta además que en el programa de pasantías más del 50% son mujeres y en el último programa de Jóvenes Profesionales fueron el 80%. Mirando hacia arriba, a nivel de niveles de gerencia y dirección, tiene un 22% de representación femenina. “Para romper las barreras de la diversidad de género, el talento y el coraje no alcanzan. Se necesita también una estrategia dentro de la empresa que promueva su ingreso, su crecimiento y su desarrollo. Es el camino que estamos transitando”,
LOS PROGRAMAS DE MENTORING Y ACOMPAÑAMIENTO TIENEN UNA VALORACIÓN MUY POSITIVA ENTRE LAS MUJERES. MUCHAS EMPRESAS LO FORMALIZARON.
refuerza.
Por su parte, J.P. Morgan cuenta con programas orientados a mujeres que busquen iniciar una carrera en tecnología sin tener la formación previa como, por ejemplo, Tech Connect, que está orientado a mujeres apasionadas por la tecnología que no cuentan con la experiencia. “También tenemos Reentry Program, donde nos enfocamos en mujeres que hayan estado fuera del mercado laboral durante al menos dos años y quieren reinsertarse”, explica Clara Mendiberri, Managing Director de J.P. Morgan Argentina y Chairman del Buenos Aires Corporate Center (BACC). Menciona también las “Tech Talks by Tech Women”, charlas brindadas por mujeres que se desarrollan en el área de la Tecnología, quienes exponen temas innovadores y actualizaciones en el tema. “Una empresa diversa e inclusiva en materia de género podrá lograr mejores resultados en todas sus áreas, ya que habrá más diversidad e innovación en todos los procesos que lleguen a ellos”, concluye la ejecutiva.