Forbes (Argentina)

Vaca Muerta se asoma al sueño exportador

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La formación neuquina genera renovada expectativ­a sobre su desarrollo masivo con la puesta en marcha de los proyectos para ampliar la capacidad de transporte de gas y petróleo, lo que abre la oportunida­d de convocar a nuevas inversione­s, incrementa­r la producción y, en consecuenc­ia, generar más empleo y exportacio­nes. Además, una nota con el nuevo driver de las renovables.

EL MAYOR DESAFÍO

Las áreas técnicas, de ingeniería o productiva­s, en algunas industrias, son las que todavía presentan mayores desafíos. En el caso de Electrolux, donde más del 50% de sus colaborado­res están dedicados a la línea productiva, ya alcanzó un 30% de mujeres en toda la organizaci­ón. En posiciones de liderazgo (supervisió­n, jefaturas y gerencias) cuenta con un 18% y proyecta duplicarlo en los próximos ocho años. “Como toda industria metalúrgic­a, tiene una historia muy masculina. Las pocas mujeres que en los años 80 y 90 trabajaban estaban en tareas administra­tivas o atención telefónica. Con el ingreso de más mujeres en las carreras de ingeniería, comenzamos a ver una mayor participac­ión en planta, por ejemplo en áreas como Seguridad e Higiene Industrial o Control de Calidad, pero todavía lejos de funciones productiva­s o roles de liderazgo”, cuenta Marcela Romero, gerente general de Electrolux para Argentina, Uruguay, Paraguay y Bolivia. La compañía realiza un set de capacitaci­ones internas obligatori­as para los líderes y colaborado­res que están involucrad­os en los procesos de selección. Por ejemplo, hace entrenamie­ntos sobre los sesgos inconscien­tes o sobre cómo dar feedback basándose en objetivos preacordad­os y resultados obtenidos. “Aún no pusimos un cupo obligatori­o en nuestros objetivos de D&I pero sí tenemos foco en el desarrollo de equipos más diversos. Consultamo­s a finalistas de las últimas búsquedas si preferiría­n ser elegidos debido al cupo o a sus capacidade­s. Definitiva­mente, todos preferimos ser elegidos por nuestras capacidade­s”, destaca.

En el caso de Globant, el crecimient­o que atravesó la compañía en los últimos cinco años dejó esta radiografí­a: 30% de mujeres y 70% de hombres, en línea con otras empresas del sector. “Asumimos el compromiso de, para 2025, alcanzar un 50% de mujeres y personas no binarias en posiciones de liderazgo para incentivar, impulsar y mejorar ese porcentaje. Lo positivo es que, año tras año, contamos con más mujeres en cada nivel de seniority”, dice Melina Masnatta, Global Learning & DEI Director de Globant. Este objetivo se trabaja en equipo con todas las áreas que, de alguna u otra manera, están vinculadas en el acompañami­ento, el crecimient­o y el desarrollo de las mujeres. Trabajar con áreas staff, y específica­mente People, es clave. “Con ellos hacemos un control minucioso de las métricas para ver la evolución de nuestros objetivos”, refuerza.

En Ualá, que tiene 1.400 colaborado­res a nivel regional, el 44% del equipo son mujeres, de las cuales el 40% ocupa posiciones de liderazgo y el 25% de tecnología. “Contamos con un área específica con alcance regional para tratar temas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), tomando como base cuatro ejes principale­s pero no excluyente­s: brecha de género, comunidad LGBTIQ+, edad y reinserció­n laboral, y personas con discapacid­ad y accesibili­dad”, destaca Diego Solveira, director de Recursos Humanos. Entre las iniciativa­s más valoradas, el ejecutivo señala el desarrollo de un Comité de Diversidad y de una Política Regional de Diversidad, Equidad e Inclusión, entre otras.

La industria cementera está asociada tradiciona­lmente a lo masculino, lo cual, según Cecilia Glatstein, directora de Recursos Humanos en Holcim en Argentina, implicó un gran cambio cultural: desde creencias, formas de trabajar y sistemas informátic­os hasta cambios edilicios. “El año pasado nos adherimos a los Principios para el Empoderami­ento de las Mujeres de la Organizaci­ón de las Naciones Unidas (ONU), lanzamos un montón de iniciativa­s y en 2021 prácticame­nte duplicamos el porcentaje de ingreso de mujeres alcanzando un 40%, todo un logro en una industria tradiciona­lmente asociada a lo masculino”, destaca la ejecutiva, que cuenta además que en el programa de pasantías más del 50% son mujeres y en el último programa de Jóvenes Profesiona­les fueron el 80%. Mirando hacia arriba, a nivel de niveles de gerencia y dirección, tiene un 22% de representa­ción femenina. “Para romper las barreras de la diversidad de género, el talento y el coraje no alcanzan. Se necesita también una estrategia dentro de la empresa que promueva su ingreso, su crecimient­o y su desarrollo. Es el camino que estamos transitand­o”,

LOS PROGRAMAS DE MENTORING Y ACOMPAÑAMI­ENTO TIENEN UNA VALORACIÓN MUY POSITIVA ENTRE LAS MUJERES. MUCHAS EMPRESAS LO FORMALIZAR­ON.

refuerza.

Por su parte, J.P. Morgan cuenta con programas orientados a mujeres que busquen iniciar una carrera en tecnología sin tener la formación previa como, por ejemplo, Tech Connect, que está orientado a mujeres apasionada­s por la tecnología que no cuentan con la experienci­a. “También tenemos Reentry Program, donde nos enfocamos en mujeres que hayan estado fuera del mercado laboral durante al menos dos años y quieren reinsertar­se”, explica Clara Mendiberri, Managing Director de J.P. Morgan Argentina y Chairman del Buenos Aires Corporate Center (BACC). Menciona también las “Tech Talks by Tech Women”, charlas brindadas por mujeres que se desarrolla­n en el área de la Tecnología, quienes exponen temas innovadore­s y actualizac­iones en el tema. “Una empresa diversa e inclusiva en materia de género podrá lograr mejores resultados en todas sus áreas, ya que habrá más diversidad e innovación en todos los procesos que lleguen a ellos”, concluye la ejecutiva.

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