“Somos responsables de abrir puertas para el futuro”

FORBES CONVERSÓ CON ILIANA REZA, VICEPRESIDENTA DE OPERACIONES DE COCA-COLA PARA CONO SUR. UNA MIRADA NECESARIA, EN UN MUNDO CORPORATIVO CON CADA VEZ MÁS PRESENCIA FEMENINA.

Iliana Reza González cuenta con más de 17 años de experiencia dentro de Coca-cola: es responsable de todas las operaciones comerciales y de ventas de la compañía en Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay, y supervisa la promoción y el fortalecimiento de las economías regionales, incluida la gestión integral de la cadena de valor y el desarrollo económico local. En una charla con Forbes, detalló cuáles son las iniciativas de género.

¿Cuál es el rol de la mujer en una compañía como Coca-cola?

Ser mujer dentro de Coca-cola implica tener que abrir puertas en un mundo de hombres, pero también tener la responsabilidad de dejarlas abiertas para que otras mujeres las atraviesen. En este sentido, trabajamos sobre dos pilares estratégicos muy importantes. El primero es continuar rompiendo el techo de cristal a través de programas de sponsoreo de mujeres talentosas a nivel ejecutivo para que puedan llegar a los puestos más altos de la organización. El segundo tiene que ver con lo que llamamos ‘Liderazgo 50/50’, que busca derribar todas las barreras que tenemos las mujeres al momento de avanzar en la organización y desafiar tanto las políticas como los procesos de reclutamiento, de trabajo flexible y planes de sucesión para incorporar ese talento femenino que necesitamos. Estamos convencidos de que en la diversidad está la riqueza de pensamiento y la innovación que requerimos para alcanzar nuestros objetivos futuros.

¿Cómo vienen trabajando el liderazgo femenino en su empresa?

Mientras la representación femenina en los puestos de decisión de las organizaciones aún es una deuda pendiente en gran parte del mundo, en Coca-cola el 50% de los puestos de liderazgo en el sur de Latinoamérica está ocupado por mujeres. Para que este porcentaje siga creciendo, una de cada dos promociones e ingresos para cargos gerenciales es cubierto por mujeres.

¿Cuáles son las políticas de igualdad de género que tienen?

Contamos con un módulo de diversidad en la contratación para brindar herramientas a los responsables de reclutamiento para hacer conscientes sus sesgos inconscientes y reforzar la indagación de competencias.

¿Qué porcentaje de mujeres hay en la compañía? ¿Y en el top management?

Actualmente, dentro de la proporción en nuestra compañía de presencia de hombres y mujeres, en distintos niveles, podemos encontrar un porcentaje del 43,8% de representación femenina a nivel global y 56,2% en LATAM. A su vez, a nivel regional, en Coca-cola el 40% de los puestos de liderazgo son ocupados por mujeres.

En términos de políticas de maternidad y paternidad, ¿cuáles son las diferencias?

Desde Coca-cola tenemos una política para aquellas asociadas que acaban de ser mamás, que tiene como propósito preservarlas y que puedan cumplir con tranquilidad su vuelta al trabajo, beneficio por el cual se reincorporan a sus funciones de manera gradual. De esta forma, se encuentran trabajando la misma cantidad de horas que los meses de su bebé. Esta Cobertura por Maternidad genera también una oportunidad de desarrollo para la persona reemplazante. Para ello, se busca que sea un talento interno y, a la vez, se recurre al mercado laboral para contratar a otra persona.

Además de este beneficio posnatal, en Coca-cola otorgamos un mes pago a la Licencia por Maternidad para que la totalidad de meses pagos sea de 4 en vez de los 3 que se ofrecen por ley. También existe la Licencia por Paternidad, a partir de la cual los padres gozan de un mes completo para poder estar presentes. Adicionalmente, contamos con licencia de adopción, brindando 4 meses al cuidador primario y 1 mes al cuidador secundario. Asimismo, también contamos con una licencia por pérdida de embarazo (2 o 4 semanas dependiendo de la semana de gestación) y tratamiento de fertilidad que representan 10 días al año.

¿Por qué cree que sigue habiendo una brecha muy grande entre la posibilidad de carrera que puede hacer una mujer vs. la que puede hacer un hombre? ¿Será que a las empresas les conviene contratar hombres?

El género no debería ser una barrera para el desarrollo de una mujer, pero tampoco una ventaja; se trata de un tema de perfiles y una mayor presencia femenina aporta algo único e irremplazable. Desde las empresas tenemos que enfocar nuestra energía a la integración de hombres y mujeres; en el trabajo en equipo en el plano laboral, pero también en el familiar, apuntando así a lograr cambios fundamentales que nos lleven a un sistema igualitario y a un mundo más justo, con economías y organizaciones más prósperas.