Cacería de talentos
Perfiles tradicionales —por ejemplo, especializados en Java— o más novedosos —relacionados con la analítica y datos— son, por igual, escasos. Empresas, startups y consultoras compiten por la “tropa de elite” del mercado laboral.
Con su permanente falta de recursos para completar la demanda de corporaciones y startups que se basan en tecnología, los profesionales de IT siguen siendo privilegiados dentro de un contexto laboral en el país con problemas en muchos otros sectores: durante 2017, el 65 por ciento de los empleos disponibles en el sector (7.800) quedaron vacantes de acuerdo al informe del Observatorio Permanente Software y Servicios Informáticos (Opssi) de la Cámara de la Industria Argentina del Software (Cessi). Por este motivo, con la dinámica y agilidad propia de este segmento, la falta de talentos necesarios hace que las empresas tengan especial cuidado tanto en su contratación como en su retención. Las estrategias son muchas. Una de las más frecuente es la del trabajo flexible, una tendencia que crece en el sector. “El home office siempre es un tema que se discute entre nuestros clientes. Pero la realidad es que todas las empresas buscan que la gente trabaje en la oficina. No es lo mismo en el caso de los programadores que trabajan como freelance”, cuenta Emma Mujica, gerente divisional de la consultora Wall Chase. Para Alejandro Servide, director de Profesionales y Servicios de Outsourcing de RR.HH. de Randstad, la clave es diversificar la estrategia. “Hay que mantener una base de datos activa para que los informados estén constantemente informados. Hoy, el candidato puede elegir y pesan los proyectos, los beneficios, los desafíos y la capacitación, que se renueva día a día.”
El proceso de localización, retención y seducción constante se debe basar en la creación de una estrategia de trabajo con puestos definidos para cada tarea. “La falta de este proceso hace que la mayoría de las organizaciones no puedan indicar exactamente el tipo de profesionales que necesitan, y las funciones que estos deberán ocupar, por lo que a la hora de publicar ofertas laborales nunca podrán encontrar al candidato ideal sencillamente porque no saben cómo este debería
ser”, afirma Luis Garay, gerente de Bayton Tecnología. “Este pequeño gran error lleva a los candidatos a optar por las grandes empresas que poseen una estrategia firme tanto a escala local como internacional. Estas empresas se instalan en países donde la mano de obra es más económica, haciendo aún más difícil la competencia para las empresas locales, y creando una oferta mucho más atractiva para los pocos profesionales realmente capacitados que se encuentran en el mercado”, agrega Garay.
Perfiles y habilidades
Pese al boom de las nuevas tecnologías, y de las capacitaciones profesionales asociadas a estas, hay perfiles tradicionales que siguen entre los más buscados, como por ejemplo los relacionados con Java. Diego Landa, gerente asociado de Negocios del equipo especialista en el sector IT de Ghidini Rodil, apunta a las tendencias en marcha para determinar los perfiles y habilidades más solicitados. “Big Data y Machine Learning están en boca de todos. El negocio de la transformación digital es la prioridad, y desde allí se desprenden distintos procesos. Muchos no saben cómo encararla ni con qué recursos llevarla adelante porque hay mucho humo en el medio y no se entiende. Pero sí se ve que los perfiles relacionados con datos que apuntan a la mejor toma de decisiones en el futuro, tienen un peso en la decisión de contratación”, alerta Landa. “El mundo de Decision Support, que se encarga de todo lo que es armado y confección de reportes para la toma de decisiones, con información estratégica táctica y operativa, es de lo que se habla hoy”, agrega Landa . Coincide con los demás expertos en que uno de los lenguajes valorados sigue siendo el tradicional, Java. “Los unicornios están rompiendo este mercado porque piden nuevos skills técnicos en base a nuevas tecnologías para mantener la competitividad en el mercado. Pero Java tiene todavía muchísima relevancia. Todas las empresas tecnológicas e, incluso, no tecnológicas que basan sus aplicaciones en lenguaje Java o Javascript tienen una gran escalabilidad. Android y IOS tienen la tendencia de incrementarse porque todo lo que se desarrolla tiene que estar en el teléfono, desde una compra a una transferencia bancaria”, detalla Landa. Según Garay, “los expertos en seguridad y en Big Data son los nuevos perfiles más cotizados. El primero debe poseer una elevada capacidad de anticipación ante los riesgos que están aún por venir. Estos perfiles deben ser
“EL CANDIDATO PUEDE ELEGIR Y PESAN LOS PROYECTOS.” ALEJANDRO SERVIDE, director de Profesionales y Servicios de Outsourcing de RR.HH. de Randstad.
graduados en Ingeniería Informática, Sistemas de la Información, Telecomunicaciones o similares, tener un alto nivel de inglés e, incluso, conocimiento de otros idiomas, y otra formación complementaria como certificaciones CISCO, CCNA, CCNP, CISM, CISA, o CISSP”, detalla. Pone la lupa especifícamente sobre los especialistas en Big Data: “Deben ser capaces de crear un ecosistema de datos potente, efectivo y compacto para sacar todo el partido a la inversión de las compañías en el área de datos. Tienen que tener un título en Ingeniería Informática, Telecomunicaciones o similares y una experiencia de al menos cinco años con responsabilidad directa sobre el diseño de soluciones de Business Intelligence, analítica avanzada y Big Data”. Para el ejecutivo de Bayton, “un perfil que siempre está dentro de los más buscados sigue siendo el de los programadores en lenguajes como .NET, Java, Sharepoint y PHP entre otros. También son muy buscados otros perfiles más complejos y específicos, como los Full Stack Developer, que requieren una expertise más profunda y manejo de diversos lenguajes de programación. Luego, los perfiles llamados ‘tradicionales’ más buscados son los de SAP, Oracle, analistas funcionales, analistas Mobile, Business Intelligence”, enumera. Por su parte, Mujica asegura que los perfiles no variaron mucho: se buscan desarrolladores Full Stack, analistas funcionales, Project Manager, consultores SAP, “todo lo que tiene que ver con aplicaciones. Al haber nuevas tecnologías, nuevas apps, desarrollo de software, hace que haya nuevas formaciones para esto, desde certificaciones a cursos técnicos y demás”. Para la experta de Wall Chase, la capacitación abre otras puertas. “Se retroalimenta el circuito. La mayoría de las certificaciones son caras, hay empresas que las pagan y gente que las hace y no las termina, incluidas en metodologías, porque tienen costo alto. Con los desarrolladores pasa lo mismo, son autodidactas, muchos aprendieron solos, empiezan a codear y lo hacen por su cuenta. Por eso a diferencia de los perfiles más jerárquicos la búsqueda se flexibiliza más en cuanto a la formación”, resalta y agrega que los requerimientos varían respecto al tamaño de las empresas. “Las más chicas buscan perfiles generalistas, con muchos sombreros, desde Project
Manager a programadores; que puedan hacer presupuestos y ejercer como analista funcional. Las multis más segmentadas tienen áreas específicas para cada cosa y así es como buscan los perfiles.” Otra opción a la que recurren cada vez más empresas es la tercerización. “La contratación por proyectos pasa seguido, tanto en las chicas como en las multis. Sucede que en las empresas más pequeñas no pueden contratar líderes técnicos, por ejemplo, y lo tercerizan. Y están empezando a recurrir a ese esquema también; hoy, bancos y laboratorios tercerizan muchas posiciones”, ejemplifica Mujica.
Jerárquicos, con título y mente abierta
Además de las siglas que hay que aprender para nombrarlos, los puestos gerenciales se han modificado a través de los años. Pero en el último tiempo hay mayor preponderancia de los títulos universitarios a la hora de contratar puestos relevantes. “Los cargos jerárquicos siempre tienen un background técnico. Es cada vez más raro que en puestos de mucha relevancia para el negocio, no contraten a alguien con un perfil preponderamente técnico. Ya hay un lindo porcentaje de perfiles mixtos en las cúpulas de las compañías. En el último tiempo hay mucho foco en el tema de la formación académica. Antes había más flexibilidad en cuanto a los no se recibían, hoy sí se busca que tengan un título y foco también en las competencias blandas, en lo social. Se solían preferir perfiles técnicos y duros. Hoy, se buscan personas con liderazgo, comunicación y gestión de equipos”, detalla Mujica. “El desafío del CTO es estar aggiornado a las nuevas tecnologías”, dice Landa. “Los directivos que se buscan deben tener las variables de competencias y skills técnicos alineados a otros requerimientos porque hoy hay que poder gestionar recursos que antes no existían. Los millennials que son frontales, pro proyectos, que quieren trabajar con nuevas tecnologías no son fáciles de administrar con los skills de antaño. Si se logra un buen engagement, su compromiso es absoluto, les gusta codear, tener desafíos más allá del trabajo. Por eso los CTO tienen que tener capacidad de gestión y comprender las nuevas audiencias para gestionarlos. No hay CTO reactivos, si no entienden a las distintas audiencias van a tener problemas”, advierte Landa.
El cambio de paradigma ya no es a futuro, y eso es lo que deben tener en cuenta quienes se postulen a ocupar posiciones de relevancia. Para Servide, “en otras áreas el jefe tenía el conocimiento y después estaban las personas que manejaban los distintos lenguajes. En IT, el líder no tiene que ‘tocar de oído’ sino que tiene que conocer a fondo cómo funciona. Hoy, la clave es poder liderar un equipo pero promoviendo la autogestión de cada miembro”, enumera.
“LAS BÚSQUEDAS SON FLEXIBLES RESPECTO A LA FORMACIÓN.” EMMA MUJICA , gerente divisional de Wall Chase.