Jamie Woodcock,

Tomar la ruta de la confrontación significa que las negociaciones lucen diferentes a las de los sindicatos establecidos. Tanto IWGB como UVW son ambivalentes sobre los acuerdos de reconocimiento que obligan a los empleadores a negociar directamente con el sindicato: hasta ahora, tienen dos acuerdos entre ellos. Elia describe el foco en el reconocimiento como una “maniobra de distracción”, que desvía recursos de las tácticas de alta presión que fuerzan a los jefes a sentarse a la mesa. Para los sindicatos establecidos con más de un millón de miembros, el acercamiento de los nuevos sindicatos es inquietante. Becky Wright, de Unions21, una think tank, dice que los sindicatos no tienen acuerdos de reconocimiento y que la acción confrontativa pone en riesgo a los miembros. “La negociación colectiva es importante. Si uno quiere un acercamiento de largo plazo a las relaciones industriales, se necesita esto”, añade.

Los diferentes métodos generaron tensiones. En University College London, IWGB representa a varios cientos de empleados de limpieza y guardias de seguridad, pero los empleadores se niegan a negociar con ellos, optando solo por hablar con su sindicato reconocido de forma oficial, Unison. Luego de que IWGB declarara una huelga el último octubre, demandando que terminaran las disparidades en beneficios como pensiones y paga por enfermedad entre los empleados internos y los tercerizados, UCL anunció que respondería al pedido dentro de los dos años. Pero aunque IWGB declaró una victoria parcial, Unison y UCL anunciaron que los cambios eran el resultado de negociaciones entre ellos, sin mencionar al sindicato más pequeño que había presionado a sus empleadores. Cuando los empleados de limpieza y guardias de seguridad de IWGV le hicieron un piquete a UCL en una fría mañana en noviembre —presionando por mejoras que sean introducidas antes del periodo de dos años propuesto por la universidad— dijeron que el sindicato nuevo ya había transformado su vida laboral. Los temas que se quedaban trabados en los mandos medios iban directo hacia arriba y los empleados tenían más confianza. “Unison nunca levantó una bandera acá”, explica Adam Lunat, guardia de seguridad. “Son más de reunirse y hablar y comer”. Su colega, Bendor Ansa-otu, coincide. El sindicato nuevo, aporta, es “visto como un poco más radical” y ha sido “marginalizado”. Espera que la universidad negocie directamente con IWGB, que está aumentando su campaña para presionar que el staff tercerizado sea contratado efectivo. Moyer-lee, de IWGB, citó a Justice por Janitors como una inspiración para los sindicatos nuevos en Londres. El movimiento social de los Estados Unidos usó la acción directa y “tácticas extralegales”, como cerrar calles y oficinas del gobierno, para ganar significativos aumentos de sueldo y mejoras en las condiciones laborales en los ’90. “No ganaríamos si nos mantuviéramos dentro de la ley”, expresa Stephen Lerner, quien fundó la campaña como un desprendimiento de Services Employees International Union, un sindicato más grande.

En St Mary’s, Younsi, quien estaba organizando protestas a los pocos meses de haberse sumado al sindicato, dice que disfruta las responsabilidades de UVW. “Nos convertimos en una familia. Si uno se decepciona, lo siente como grupo”, añade. “Realmente siento que estoy trabajando con el sindicato. Mi trabajo ya no es aburrido. Es una vida más social”. Imperial College Healthcare NHS Trust acota que “siempre estuvo comprometido con las buenas condiciones laborales de sus empleados”. Sodexo explica: “Escuchamos las preocupaciones del staff en St Mary’s sobre sueldos y condiciones. Nos aseguramos de que todo nuestro staff sea beneficiario de los beneficios de empleo estándar y, con el acuerdo del Trust, pagarles a todos hasta ahora el salario mínimo de Londres”. Según Elia, los sindicatos nuevos quieren mostrar que estos empleados precarios tienen poder para ganar mejoras para sí mismos y otros. Quizá lo más importante en los ojos de Elias es que la acción directa los reúne con otros empleados. Cuando St Mary’s fue a huelga el año pasado, lo hizo en parte como una acción coordinada del staff con sueldos más bajos del Ministerio de Justicia, ITV y Canal 4, Royal Parks y la Universidad Greenwich. En 2017, cuando IWGB llevó a Uber a la Corte por los derechos de los trabajadores, pidió una acción “en la que los trabajadores precarios devuelvan el golpe”, llevando también a conductores privados, mensajeros, personal de seguridad y otros empleados de sueldos bajos en solidaridad.

A estos miembros se les están uniendo otros empleados de diferentes sectores. Recientemente, UVW lanzó ramas para empleados en los sectores de arquitectura y legales, además de la industria sexual. IWGB está organizando a la gente de colocación familiar y tiene una rama de productores de videojuegos. Sin escasez de miembros potenciales en trabajos inestables y de sueldos bajos, la membresía de ambos sindicatos tiene el potencial de crecer de forma significativa, llevando un rango más grande de problemas del ámbito laboral. Jamie Woodcock, académico que está investigando el trabajo precario, es miembro tanto de IWGB como de UCU, un sindicato mucho más grande para personal académico. Piensa en los sindicatos como UVW como “laboratorios”, donde los miembros pueden arriesgarse y desafiar el status quo. En noviembre, decenas de miles de miembros de UCU hicieron huelgas en universidades de todo el Reino Unido como parte de una disputa de larga data sobre las pensiones y la carga laboral. El último día del paro, en UCL, el staff enojado por los sueldos bajos, los contratos inseguros y el exceso de trabajo, se paró junto a los guardias de seguridad y los empleados de limpieza. “Les están mostrando a las personas que pueden hacer cosas en su trabajo”, dice Woodcock sobre los sindicatos nuevos. “Se volvieron ejemplos poderosos de cómo podemos hacerlo los demás”.