El acuerdo contra los despidos y sus límites
Quiénes y en qué casos estarán alcanzados por la promesa empresaria
El Acta Acuerdo firmada el 23 de noviembre en el marco del Diálogo para la Producción y el Trabajo estableció un compromiso en relación con el nivel empleo y la posibilidad despedir empleados. Más allá de las cuestiones políticas que no desconocemos, es fundamental hacer un análisis estrictamente técnico en relación a los alcances de legales de este compromiso. En primer lugar, es un acuerdo colectivo que se aplica exclusivamente a las entidades firmantes (la Unión Industrial Argentina, la Cámara Argentina de Comercio, la asociación de bancos Adeba, la Bolsa de Comercio de Buenos Aires y la Sociedad Rural Argentina), por lo que desde ya debe incluirse entre los sujetos obligados a todas las cámaras empresarias y/o empresas que estén afiliadas a cualquiera de las entidades firmantes.
En consecuencia, no se aplica a las empresas que no estén afiliadas a alguna de las entidades. Así, no estamos ante un convenio colectivo de trabajo de aplicación obligatoria para todos los empleadores de la Argentina con los alcances de la ley 14.250. Tampoco se aplica cuando los despidos alcancen a los trabajadores no representados por federaciones o sindicados adheridos a la Confederación General del Trabajo. De esta forma, el Acta Acuerdo no alcanza a los empleados “fuera de convenio” ni a los trabajadores representados por sindicados no adheridos a la GCT. Es cierto que los firmantes del acuerdo han asumido un compromiso pero es fundamental tener en cuenta que este compromiso se limita a “evitar” los despidos incausados hasta marzo de 2017.
Desde el punto de vista legal, este compromiso se traduce en los siguientes alcances: los despidos con causa, las extinciones por mutuo acuerdo, cumplimiento del plazo y renuncia no están comprendidos en el acuerdo. No existe una prohibición concreta para los despidos sin causa. El compromiso se limita a evitar los despidos incausados y, desde el punto de vista legal, el empleador alcanzado por esta obligación cumple en la medida en que acredite que tomó medidas tendientes a evitar el mismo pero que, no obstante ello, tuvo que despedir. Aún en el supuesto de un incumplimiento a esta obligación, no existe estabilidad propia para el empleado por aplicación de la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (fallo “Lucca c/ Banco Francés”).
En palabras sencillas, el despido sin causa es válido y extingue la relación laboral. A nuestro entender no es procedente una eventual acción de reinstalación. Sólo podría proceder un reclamo por daños y perjuicios derivados del incumplimiento cuyo importe deberá valorar un juez. No desconocemos el alto impacto que el acuerdo tendrá en las relaciones gremiales, y su eficacia dependerá de en qué medida sirva como elemento de autoregulació. En este marco, es fundamental tener en claro su real alcance.