Los beneficios que van más allá del sueldo
Las nuevas generaciones priorizan un equilibrio entre trabajo y disfrute, lo que obliga a las empresas a reformular su política de captación de talento
“Los trabajadores de hoy apuestan a un modelo laboral mucho más flexible, que les permita equilibrar la vida laboral con la personal, a través de beneficios como el teletrabajo, horarios flexibles, prácticas de alimentación saludable, licencias por maternidad o paternidad extendidas, descuentos para acceder a actividades recreativas, entre otros”, plantea en el arranque Gustavo Aguilera, gerente de Capital Humano de la compañía ManpowerGroup. “También buscan lugares donde se los motive a continuar su desarrollo profesional a través de planes personalizados de carrera, capacitaciones y financiación para la realización de cursos y posgrados”.
La tendencia se consolida y obliga a las empresas a pensar y aceptar nuevas formas de contratar y vincularse con sus empleados. “Los empleadores mostraron en un inicio una resistencia a la flexibilidad, tomando en cuenta que la toma de decisiones pasaba por generaciones más conservadoras como los baby boomers, cuya visión no coincidía con las demandas de las generaciones más jóvenes como los millennials”, explica Mariel Cifarelli, managing director de Mercer Marsh. “Sin embargo –avanza la especialista–, cada vez en mayor medida, comprenden la importancia de implementar programas de beneficios que contribuyan al bienestar del empleado y permitan generar un balance entre la vida personal y el trabajo.” Tiempos de cambio
Obviamente que el salario es determinante para elegir entre una y otra oferta de trabajo, pero no es la única variable determinante. Ante propuestas similares desde el punto de vista económico, lo que termina moviendo la aguja son los beneficios extras.
Tampoco se trata de buscar trabajos con poca exigencia y mínima carga horaria. Por el contrario, las nuevas generaciones apuestan fuerte a los desafíos, a trabajar en lugares donde escuchen sus ideas y les permitan desarrollarlas. La diferencia está en el “cómo”.
En tren de atraer y fundamentalmente retener los mejores talentos, las compañías suman creatividad y flexibilidad poniendo por delante del “estar” el “hacer”. “Hoy las empresas comprenden que para mantenerse competitivos y satisfacer a sus talentos deben ofrecer lo que sus empleados anhelan y necesitan. La flexibilidad forma parte de la cultura organizacional, y no se trata de trabajar menos horas, sino de distribuir mejor el tiempo”, explica Cifarelli.”
“Según nuestras encuestas del mercado argentino, 60% de las empresas de primera línea tiene implementado el beneficio de horario flexible, y el 67% ofrece viernes flexible, que si bien comenzó como un beneficio en el horario de verano se mantuvo en algunos casos, y hoy el 30% de estas empresas lo mantiene durante todo el año”, agrega la ejecutiva de Mercer Mash.
Del relevamiento de Mercer se desprende también que entre las empresas encuestadas, el 53% otorga días extras de vacaciones y algo más del 30% de las firmas permite a sus empleados optar por el home office.
Nicolás Araujo, cofundador y CFO de Bandit, una consultora especializada en talento digital, afirma que “los directivos de las empresas aseguran que la flexibilidad horaria ayuda al talento a organizarse mejor y a ser más productivo”, y añade que “la capacidad de adaptación de los empleados será un valor esencial en 2020”.
Bandit realizó un relevamiento en España y en el mercado latinoamericano con más de 5500 entrevistados de perfiles IT, marketing y diseño, y edades comprendidas entre los 18 y los 35 años que arrojó que un 30% de los encuestados prefiere la flexibilidad de horario y un 25%, el homeworking.
Otro de los beneficios preferidos por los millennials es la cobertura médica (17%) y las capacitaciones técnicas (11%), y en menor medida aparecen las clases de inglés (4,6%), el bonus anual (4%), el gimnasio (1,9%), la disponibilidad de snacks y bebidas (1,9%) y los descuentos (0,3 por ciento).
“Los millennials buscan por igual (con una incidencia del 85%) remuneración y buen clima laboral en los procesos de selección de trabajo por encima de mejores proyectos (75,9%) y plan de carrera (70%)”, destaca Araujo.
Desde Manpower también le ponen números a la nueva modalidad de relacionarse dentro de las empresas y a los factores que en la actualidad tienen una mayor incidencia en las búsquedas y los cambios laborales.
“Según la encuesta global sobre preferencias del candidato, los tres factores que más influyen a la hora de elegir dónde trabajar son el tipo de trabajo, las compensaciones y los beneficios. Un buen salario sin ningún tipo de beneficio adicional ya no es condición suficiente para atraer o retener a un empleado”, subraya Aguilera.
Punto de inflexión
La relación empleador-empleado llegó a un punto de inflexión. La vieja cultura de paternalismo y la lealtad que alguna vez caracterizó al ámbito laboral cambiaron a un autointerés mutuo.
“Actualmente la elección, los salarios y las oportunidades son dictados por las habilidades, no por la antigüedad”, cuenta Aguilera. “Por lo tanto –avanza– cada vez más las personas harán carreras con varios empleadores en lugar de tener un único trabajo de por vida. Las empresas necesitarán ofrecer más herramientas, apoyo y oportunidades para que los empleados las elijan como el lugar de trabajo para incrementar sus habilidades y permanecer a lo largo de tiempo.”
El nuevo paradigma está lanzado. Pero, claro, aún hay mucho camino que recorrer para que sea realmente masivo. Las empresas más grandes y las vinculadas con la tecnología son las más aggiornadas. El resto irá asimilando los cambios lentamente. De hecho, según un relevamiento de Mercer hecho en 2016, uno de cada tres empleados solicitó un acuerdo de trabajo flexible y recibió un “no” por respuesta.