El síndrome de la abeja reina
Sin allanar el difícil camino hacia el ascenso para otras postulantes, algunas de las que alcanzan la cima prefieren un ambiente masculino
Hay casos en los que las mujeres logran llegar al poder, pero, una vez ahí, deciden rodearse de hombres.
“Las mujeres son más difíciles que los hombres. Son mas complicadas, mas vuelteras. Prefiero mil veces un jefe que una jefa. Basta fijarse ya desde el jardín de infantes. Las chicas se pelean, arman lío. Los varones son mucho mas simples. Con una pelota de fútbol ya está, la pasan bien”. Este tipo de estereotipos son uno (solo uno) de los obstáculos para que las mujeres no lleguen a superar el techo de cristal en las organizaciones, esa barrera invisible que hace que, cuando arrancan su vida profesional, haya una paridad de género y salarial en esos puestos iniciales. Sin embargo, en la medida en que se intenta ascender, se forma ese
gap que hace que los hombres progresen en puesto y salario, pero las mujeres no.
“La voz de los hombres es la cantante porque es mayoritaria”, dice Rocío Balestra, directora de la Comisión Nacional de Valores (CNV). Concuerda Georgina Sticco, cofundadora de Grow, una organización que trabaja para lograr igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral. “Se escucha mucho ese argumento sobre los chicos y las chicas. Y acá hay que disentir. Basta ver las peleas que se arman en los partidos de fútbol entre varones, solo como ejemplo. No se puede decir que son más simples... que todo les viene bien. Cada persona tiene sus características individuales, más allá del género”, afirma.
Por estas cosas, cuesta llegar. Las fotos de los eventos relevantes de la política y la economía, entre otros, muestran una evidente prevalencia: el saco oscuro, camisa y alguna corbata de vez en cuando. Mayoría abrumadora de hombres en los puestos de decisión y, cada tanto, alguna mujer que parece “colada” en la imagen. Hace unos años, la revista Elle UK publicó una serie de fotos de este tipo de encuentros en los que, a través del Photoshop borró a los hombres. El resultado fue que quedaban solo unas pocas mujeres en recintos que, sin el truco, parecían sobrepoblados.
Según un informe reciente de la OIT, mejorar la diversidad de género en el mundo del trabajo no solo beneficia a las mujeres. Es bueno para las sociedades, las empresas y para la economía en general. Sin embargo, a nivel mundial, en una encuesta a 13.000 compañías en 70 países, solo la mitad de ellas llegaba al 30% de mujeres en puestos de decisión, cuando un equilibrio sano es entre un 40% y 60% de hombres o mujeres, indistintamente, según la OIT.
De las compañías que sí reportaron un equilibrio entre sus fuerzas de trabajo, el 70% declaró tener ganancias extra del 5% al 20%. Por otro lado, a nivel global, la brecha salarial es del 22%. En la Argentina, la brecha es del 26,2% promedio.
Un informe sobre género de este año elaborado por la Comisión Nacional de Valores (CNV), sobre los cargos de dirección en 256 empresas bajo el régimen de oferta pública, mostró que, al 30 de abril de 2018, el 11,2% de los puestos de dirección de la totalidad de las empresas que se financian en el mercado de capitales local están ocupadas por mujeres. Además, de las 2076 posiciones de dirección registradas, solo 232 son ocupadas por mujeres.
Desde la CNV, Balestra dice que, a través de la nueva norma sobre directores independientes, que entró en vigencia este año y que establece que no pueden estar más de 10 años, “se asegura una rotación”. Y añade: “Creemos que esta medida tendrá un impacto en las nuevas mediciones. Nuestra premisa es que se pondere la incorporación de mujeres. No hay cupos, es un aspiracional”. Allanar o no “Nosotras no nos reconocemos víctimas de nuestros hermanos, parejas, padres, hijos, amigos y compañeros, nuestros iguales masculinos. Nos rebelamos contra esa política de identidad que nos aprisiona en un bloque monolítico de pensamiento que niega la individualidad”. Así comenzaba el manifiesto firmado por
20 mujeres españolas, muchas con altos puestos. Seguía, en 2018, así: “El
8 de marzo conviene celebrar que la gran mayoría de las mujeres en España somos libres para elegir carrera profesional, trabajo y tipo de vida”.
La definición del “Síndrome de la abeja reina” fue abordada con bastante crudeza en un artículo de 2015 por Javier Cantera, presidente de Auren. Describió a este tipo de mujeres como “profesionales de éxito en un mundo masculino que son antifeministas y que no tienen colaboradoras del mismo género”. Dijo que “les encanta competir contra hombres para ratificar su autoconcepto de éxito” y las define como “directivas conversas a la competitividad salvaje”.
“La primera razón para ser una directiva abeja reina es que ha sido elegida por el sistema y esto la hace defender todavía mas el propio sistema”, continúa Cantera.
Además, según el director de Auren, quiere evitar “la competencia de directivas jóvenes y prefieren mantener su estatus de exclusiva en su género”.
Con respecto al “sistema” que llevó a que la directiva llegue a la cumbre, Sticco dice que “para llegar a un espacio de poder aprendemos los códigos más masculinos”. Y explica: “La mujer tiende a ejercer el poder en función de los ejemplos que tienen alrededor, es una cuestión de supervivencia”.
Por eso, según Sticco, las “abejas reina” no responden a lo que se espera de una mujer: que sea empática, comprensiva y colaborativa. “No hacen caso a los estereotipos. Por lo tanto, su mensaje es: si yo llegué, pueden llegar todas. Es una construcción de poder llevada adelante con esta cultura mayormente masculina. Seguramente si no hubiera sido agresiva, no hubiera llegado”, añade.
Tampoco entienden el concepto de desigualdad estructural, aunque los números e informes de prestigiosas organizaciones internacionales y nacionales la muestran sin pausa. Por ejemplo, un informe de Korn Ferry Argentina muestra que el 94% de los CEO de las empresas que pertenecen al Fortune 1000 son hombres. Solo el 12% de las mujeres que llegaron a esa posición dijeron que la buscaron. El informe recomienda especialmente a las organizaciones reconocer la verdadera meritocracia y recalibrar la identificación de talento, además de gestionar los sesgos inconscientes.
“Se observa en ciertas mujeres que llegan a determinados ámbitos de influencia, pero que no buscan allanarle el camino a otras mujeres, o mentorearlas. Es bueno que las mujeres que lo logran sean referentes y luchen por estas causas”, asegura la directiva de la CNV.
Como ejemplo, dice que en los seminarios, congresos y encuentros a los que es invitada como speaker, intenta no concurrir cuando no hay mujeres en los paneles. Esto se está dando bastante. No está bien visto que todos sean hombres.
“Me gusta hablar de diversidad, más que de género. No sirve que todos sean iguales en una organización, esto quita las posibilidades de plantear nuevas alternativas”, cierra Balestra.