Capacitación del personal. Cuando el ingenio mata a la billetera

Hacer grandes desembolsos en formar a los empleados no siempre asegura buenos resultados

Los líderes se quejan a menudo de que capacitar a los empleados es costoso. Y tienen razón. Las compañías estadunidenses gastan US$87.600 millones al año en capacitación de sus empleados en el lugar de trabajo, según la plataforma de datos Statista. Al mismo tiempo, las organizaciones que priorizan el desarrollo de los trabajadores obtienen ingresos medios de US$169.100 por persona, mientras que el personal de compañías que no priorizan la capacitación ganan US$82.800, de acuerdo a un estudio de 2015 de la consultora Cornerstone on Demand.

Los empleados también buscan compañías que apoyen su crecimiento. En una encuesta reciente PWC Global preguntó a los millennials qué buscan de un empleador. “Oportunidades para avanzar en mi carrera”, fue la respuesta número uno, seguida por “salario e incentivos financieros”. “Excelente capacitación y programas de desarrollo” apareció en tercer lugar.

Estas conclusiones revelan una desconexión fascinante. Sabemos que la capacitación es esencial, pero cuando se ajustan los presupuestos de una empresa este ítema es una de los primeros en ser recortados.

Contar con una fuerza laboral fuerte, combinado con la formación en el trabajo, puede hacer que la capacitación sea menos intensiva y consuma menos tiempo. No siempre se requieren seminarios o talleres formales.

Estas son unas cuantas maneras de empoderar a sus empleados para aprender y compartir el conocimiento sin hacer peligrar la salud financiera de la empresa.

Contratar lenta y selectivamente.

Las compañías que cuentan con el respaldo de fondos de capital de riesgo a menudo recurren a contrataciones masivas para crecer rápidamente. Pero, siempre que se puede, lo mejor es tomarse su tiempo a la hora de sumar nuevos empleados. Lo ideal es buscar gente que comparta los valores de la empresa y estar atentos a postulantes amables, curiosos o conocedores, aún a riesgo de que no cuente con todas las capacidades que se están buscando. Siempre es preferible contratar a alguien en función de la actitud, y luego crear programas internos para alimentar el talento y cubrir los faltantes.

Alentar la tutoría dentro de la compañía.

La colaboración efectiva puede mover montañas. De acuerdo a un estudio de la UNC Kenan-flagler Business School, la colaboración a escala de toda la organización -que atraviesa funciones, perspectivas y niveles- puede generar más energía, creatividad y productividad y llevar a que los empleados sean más felices, tengan menos estrés y estén más comprometidos con la empresa. Unir gente diferente también evita que el conocimiento se encierre en silos. Al mismo tiempo es importante no sobrecargar a los empleados más importantes. Un estudio de Harvard Business Review, encontró que entre el 20% y el 35% de las colaboraciones que agregan valor involucran a menos del 5% de los empleados. Lo mejor es asegurarse de que los tutores no estén sobrecargados y que aún pueden hacer las tareas que les gustan.

Atender las necesidades individuales.

En vez de invertir en esfuerzos de capacitación amplios que abarcan a toda la compañía, una opción es considerar un enfoque que responda más a las necesidades. Enviar a empleados a cursos, sesiones o eventos de nicho. Traer consultores especializados para trabajar con un equipo central y después pedir a los participantes que compartan lo que aprendieron a través de presentaciones o colaboraciones específicas para determinados proyectos. “Capacite a la gente lo suficientemente bien como para que pueda irse”, dijo el fundador de Virgin, Richard Branson, “Y trátela lo suficientemente bien como para que no quiera irse”.