Secretos del aprendizaje permanente
Uno de los mandatos de la transformación digital, sí, ese tornado que tomó envión con la pandemia, es que necesitamos tener un aprendizaje permanente de habilidades y herramientas para nuestro trabajo actual y futuro. Para quienes trabajan en organizaciones globales, los planes y plataformas de educación no son algo nuevo, aunque sí vienen experimentando un cambio en sus soportes, duración y contenidos que buscan captar la atención, generar compromiso con lo que se aprende y que esto, finalmente, impacte en los resultados del negocio. Pero con el contexto de cambio y la necesidad de adaptación rápida, la educación continua empieza a permear en empresas de todos los tamaños, aunque en muchos casos aún se cuestiona su verdadera utilidad e impacto.
Uno de los cuestionamientos a la educación corporativa es que en muchos casos se aprende por las razones equivocadas. Según Bryan Caplan, profesor de Economía en la Universidad George Mason y autor de The Case Against
Education, no siempre se aprenden contenidos y herramientas útiles, sino que se busca sumar créditos y estrellitas para lograr promociones o cumplir con lo que resulta obligatorio para cada puesto. Según el autor, estamos aprendiendo en el momento equivocado y los temas equivocados. Caplan explica que las personas aprenden mejor cuando tienen la necesidad de hacerlo para poder hacer su trabajo. Aplicar lo aprendido a situaciones del mundo real fortalece el enfoque y la determinación de aprender. Entonces, en vez de ofrecer temas uniformes o cursos enlatados, podemos generar, y pedir, que las capacitaciones respondan a esa aprendizaje permanente real con propuestas muy concretas y de relevancia para nuestro rol actual y para adquirir las habilidades que necesitamos o queremos desarrollar.
Recuerdo una conversación que tuve con la bióloga y doctora en educación Melina Furman, en la que la consulté para entender la mejor manera de organizar un curso y segmentar los temas y las distintas clases. Dos ideas me quedaron muy grabadas de nuestra conversación: la primera, no intentar meter muchos temas distintos, darle espacio y tiempo a cada tema, que los asistentes puedan preguntar y repreguntar y permitir ver a donde lleva
Lo que aprendemos y cómo lo aprendemos puede ser un gran motor de motivación
esa interacción. El segundo, para que los contenidos realmente se aprendan, tiene que haber una instancia de práctica y de producción propia de los alumnos para que ellos puedan “adueñarse” de esos contenidos, y construir, desde cada subjetividad, sus interpretaciones a partir de ellos.
Este segundo consejo de Furman cobra especial importancia si recordamos “la curva del olvido” del psicólogo Hermann Ebbinghaus, que explica que tendemos a olvidar el 75% de lo aprendido en solo seis días si no aplicamos la nueva información. Nuestros cerebros olvidan rápidamente lo que no usamos. Incorporar y ejercitar nuevos aprendizajes en el trabajo es una forma de retener el conocimiento.
Muchas compañías, especialmente de base tecnológica, están adaptando sus plataformas para tener al aprendizaje permanente muy en el centro del día de sus empleados, con propuestas que usan instancias lúdicas, cortas y con producciones multimedia para intentar captar su capacidad de atención, tan diezmada en épocas de múltiples estímulos y distracciones. Una forma de hacerlo, que se encuentra en el corazón de las metodologías ágiles de trabajo, es la idea de lean learnig, que podría traducirse como aprendizaje de lo esencial, simple, directo. El
lean learning se trata de aprender el núcleo, las ideas fundamentales de lo que necesitas aprender, aplicarlo a situaciones del mundo real de inmediato, recibir feedback rápido y refinar su comprensión. Y luego repetir el ciclo, una manera de aprender que permite la adaptabilidad a los cambios que se presentan en los entornos de trabajo actuales.
Otras ideas para mejorar como pensamos y desarrollamos los contenidos de formación pueden ser utilizar tecnologías para generar un aprendizaje guiado y que ayude al estudiante con recordatorios e interfases muy amigables, personalizar los contenidos y su modo de entregarlos teniendo en cuenta las necesidades y preferencias de cada persona, tener un equipo de soporte atento al “posclase”, como un equipo de posventa, que pueda ayudar vía chat, mensajes o correos para asegurarse de que los contenidos se hayan comprendido y preparar microcontenidos con ideas concretas que puedan ser consumidos en pocos minuto, aún en los días de mucho trabajo.
Hoy, más que nunca, necesitamos encontrarle un sentido a nuestro trabajo, y lo que aprendemos y cómo lo aprendemos pueden ser un gran motor de motivación para concentrarnos menos en los créditos obtenidos y más en el valor que nos genera y en el que generamos nosotros.