Productividad personal. Cómo planear el 2021 desde la incertidumbre
El home office no es una excusa para postergar una devolución constructiva del desempeño de los miembros de un equipo
Fueron meses de muchos cambios, de adaptarnos al nuevo escenario del trabajo en muchos casos 100% remoto, de hacer con lo que se puede, con los recursos que tenemos a mano. Entre todo este alboroto, quizás no estuvimos tan atentos a dar feedback a las personas que trabajan con nosotros. Quienes ya estábamos acostumbrados a coordinar equipos repartidos en distintos edificios y geografías tal vez hayamos podido mantener estas conversaciones que tan relevantes resultan. Pero si estábamos acostumbrados a tener estos espacios solo de manera presencial, sumado a la complejidad y la velocidad a la que suceden las cosas, quizás hayan quedado en standby, relegados, a la espera que nos podamos volver a juntar.
Sin embargo, no se puede seguir dilatando esta cuestión. De la manera virtual que hoy está disponible, o del modo en que se pueda, es bueno que recuperemos la calidad y la frecuencia de los encuentros de retroalimentación.
Es importante que podamos coachear al otro, marcarle los rumbos y mejoras desde nuestro punto de vista, acompañarlo con los recursos que necesita, ir dándole observaciones parciales de el camino recorrido, acompañarlo en su proceso de desarrollo.
Manera constructiva
Hoy más que nunca, cuando las emociones están a flor de piel, es clave que cuidemos que las observaciones que hacemos sean bien recibidas. Conviene enmarcar nuestras observaciones de una manera constructiva y enfocada hacia adelante, sugiriendo maneras en que el otro puede mejorar su desempeño o desarrollar una competencia, mostrándole que reconocemos lo que sí hace bien y valoramos su esfuerzo o su actitud. El feedback Sobre lo que queremos se sostenga, que perdure, empodera a quien lo recibe, y tiene un gran potencial para generar confianza, compromiso y motivación.
También es importante remarcar que nuestras observaciones son afirmaciones sobre acciones específicas que el otro lleva adelante y no juicios sobre su persona. Y que no son verdades universales sino lo que, desde nuestro lugar, podemos percibir.
Desde el lenguaje, introducir los comentarios con expresiones como “Desde mi punto de vista”, “En mi opinión”, “La lógica desde la cual yo lo veo” abre la posibilidad de seguir conversando para crear juntos los resultados que buscamos.
Sin devolución
Hay líderes que, por su estilo, no dan feedback de ningún tipo. Algunos solo miran lo que está mal y no reconocen lo que está bien hecho, quizás porque lo dan por obvio o creen que es lo que tiene que sucedes, una obviedad, lo obligatorio.
A otros, por el contrario, les cuesta dar “malas noticias”, marcar lo que no está bien, ya sea porque evitan confrontar o porque creen que así se muestran generosos, amorosos, cuando es todo lo contrario: los líderes que no hacen una devolución de calidad y a tiempo, dejan a sus colaboradores a la deriva, muchas veces expuestos e inhabilitados para hacer las mejoras que necesitan hacer. Por ser aparentan ser “generosos” a corto plazo, y finalmente como resultado, terminan siendo egoístas, privan al otro de una información, mirada, que podría haber sido muy rica para sus mejoras
A veces, tenemos que buscar en algún otro lado. En el caso de que de quien nos lidera, no obtengamos feedback, incluso aunque se lo pidamos, es bueno no quedarnos esperando. Seguramente en el contexto hay otras personas que nos pueden ayudar a terminar de armar el mapa que necesitamos. Puede ser un par, un líder de otra área, alguien a quien consideremos un maestro o un mentor, un modelo a seguir.
Entre pares
La situación de feedback no solo involucra a un jefe y su reporte. A medida que el trabajo se vuelve más interdependiente y los líderes tienen menos visibilidad directa del día a día de sus equipos, y en esta época en que trabajamos a distancia, este tipo de conversaciones entre pares o en equipo son cada vez más esenciales.
Los equipos que se sienten cómodos en dar y recibir feedback, que lo hacen en forma regular y hasta lo incorporan en su rutina cotidiana, suelen estar más alineados y ser más efectivos, ya que los problemas que pueden entorpecer el flujo de trabajo salen a la luz y se resuelven más rápido. Menos trabas, Y probablemente, trabajan mas felices!
Salgamos del “modo espera”. Si en estos tiempos de pandemia no pudimos mantener el ritmo de dar y recibir feedback, es hora de salir del “modo espera” y volver a encontrarnos para evaluar cómo nos está yendo, qué estamos haciendo bien y es bueno mantener en marcha y qué nuevos caminos podemos encarar para mejorar hacia adelante.